【正文】 分：①勝任感；②成就感。 ① 勝任感：擔當挑戰(zhàn)工作的愿望 。 注意 ， 領(lǐng)導有勝任感 ， 下級也有 。 在班組里 ， 爭取一一得第一 。 質(zhì)量 、 文明生產(chǎn) 、 守紀律標兵 、 創(chuàng)意標兵 。 ② 成就感 。 控制自然 、 控制社會產(chǎn)生成效 。 如天氣預(yù)報 ， 控制自然；講課：控制社會 ， 傳授知識 ， 學有所獲 。 不能老是想控制別人 ， 也給別人機會控制你 。 滿足他的原意 。 韓國 ， 優(yōu)秀企業(yè) ， 衛(wèi)生紙廠 。 星期三廠長 ， 每人輪排 。 9點 ， 中層干部開會 ， 正式廠長推薦 。 嚴格 ， 匯報工作 。 陪同視察 ，不論到哪里 ， 提問 ， 車間主任等答 ， 提出問題 ， 必須改進 ，并反饋 。 有個 20幾歲的女孩 ， 記者問有什么感覺：非常過癮 。 5) 自我實現(xiàn)需要 14 激勵措施 15 五層次可分為高低兩級 高級 需要 低級 需要 16 心中有夢想 做自我實現(xiàn)者 在加拿大艾伯塔省有一名高中女生最近發(fā)出豪言壯語：到 25歲，她一定會成為百萬富翁！她近日接到美國收視率極高的奧普拉電視臺的邀請，將到該臺的脫口秀節(jié)目上與觀眾分享她的致富理念和經(jīng)驗?，F(xiàn)年 17歲的斯考吉從小就看比爾？蓋茲的書，并研究《財富》雜志每年所列全球最富有的 100個人，發(fā)現(xiàn)其中有 95%以上的人從小就有發(fā)財?shù)挠?7%的全球巨富在 16歲之前就想到了開自己的公司，3%的全球巨富在未成年之前已做過至少一樁生意。她得出結(jié)論：要想致富，就必須從小有賺錢的意識。 做自我實現(xiàn)者！要有優(yōu)良品質(zhì)，如：有理想、有事業(yè)心、自尊、寬容、無所畏懼等。 17 二 、 公平理論 亞當斯 提出：美國行為科學家亞當斯 （ J． S． Adams）上世紀 60年代提出 。 公平理論又稱社會比較理論 。 基本思想：員工對所得報酬是否滿意不僅僅在于絕對數(shù)額 ， 更重要的是在于相對數(shù)額 。 著重研究個體在社會比較過程 ， 對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡 ， 它強調(diào)公平 、公正對于職工積極性的激勵作用 。 18 什么是公平？？ 對自己勞動報酬的感覺 對同事勞動報酬的感覺 —————————— = —————————— 對自己勞動付出的感覺 對同事勞動付出的感覺 19 （ 一 ） 公平心理公式 橫向比較方式 公平公式：自己報酬／自己投入 ∶ 他人報酬／他人投入 “ 報償 ” ：包括金錢 、 工作安排以及獲得的賞識等 “ 投入 ” ：包括教育程度 、 所作努力 、 用于工作的時間 、 精力和其它無形損耗等 Ｏ P/IP =Ｏ C/IC 其中 ： Ｏ p表示自己對 自己 所獲報酬的感覺； Ｏ C表示自己對他人所獲報酬的感覺； IP 表示自己對 自己 所作投入的感覺； IC表示自己對他人所作投入的感覺。 例：彩電 大屏幕 背投 等離子；教師課時收入比較 20 縱向比較方式 不只是橫著比 ， 還要縱著比 。 把自己的現(xiàn)在與過去比 。 只有相等時他才認為公平 。 即： Ｏ PP/IPP=Ｏ PL/IPL 其中： Ｏ PP自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺； Ｏ PL自己對過去所獲報酬的感覺； IPP表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺； IPL表示自己對個人過去投入的感覺。 21 （ 二 ） 員工如何面對不公平 ① 改變自己的投入； ② 改變自己的產(chǎn)出； （ 如保量不保質(zhì) ） ③ 改變自我認知； （ 如通過自我解釋 ， 達到自我安慰 ） ④ 改變對他人的認知； （ 對他人工作條件 、 投入等進行再認知 ） ⑤ 選擇另一個參照對象； ⑥ 辭去現(xiàn)有工作； ⑦ 改變他人的投入或產(chǎn)出 。 （ 如故意把重活 、 難活交給他做 ） ⑧產(chǎn)生對抗情緒，甚至破壞機器等財產(chǎn) 22 （ 三 ） 公平如何量度 第一 ， 它與個人的主觀判斷有關(guān) 。 上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺 ， 而一般人總是對自己的投入估計過高 ， 對別人的投入估計過低 。 第二 ， 它與個人所持的公平標準有關(guān) 。 上面的公平標準是采取貢獻率 ， 也有采取需要率 、 平均率的 。 例如助學金改為獎學金 ？ 平均分配 ？ 按經(jīng)濟困難程度分配 ？ 哪個更公平 ？ 第三 ， 它與業(yè)績的評定有關(guān) 。 但如何評定績效 ？ 是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量 ， 還是按工作能力 、 技能 、 資歷和學歷 ？ 最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量 ， 用明確 、 客觀 、 易于核實的標準來度量 ， 但這在實際工作中往往難以做到 ， 有時不得不采用其他的方法 。 第四，它與評定人有關(guān)。 績效由領(lǐng)導者評定還是群眾評定或自我評定？不同的評定人會得出不同的結(jié)果。 23 （ 四 ） 管理實踐中如何做到公平 按勞分配＋按績效分配 打破大鍋飯 。 所有人都認為不公平 。 國有企業(yè)怪相象 ， 小伙子鑄造工非得想去看大門 ， 看大門的去外倒賣東西 ， 留下病假條 。 民主管理＋和諧管理 歐洲企業(yè)門口：只有不合格的管理者 ， 沒有不合格的員工 。 日本倡導：和為貴 。 多包容 。 像學校的校運會 、 籃球賽 ， 乒乓球賽 。 提高管理的透明度 國外工資保密 ， 打到銀行去 。 見面不互相問 ， 認為是隱私 。 中國人不把別人的收入問出來 ， 不罷休 ， 坐出租車 ， 司機都會問 ， 干什么的 ？ 掙多少錢 ？ 24 量化管理 注意量化的標準和方法 ， 民主性 ， 權(quán)威性 。 考核標準不細 ， 獎懲難以公平 。 憑主觀臆斷 ， 必然挫傷職員的積極性 ， 因此要讓每個職員明確考核標準 ， 職能部門做好日常原始記錄 、 計量和檔案管理 ， 同時應(yīng)將評價結(jié)果根據(jù)需要通知本人或公諸于眾 。 消除影響勞動積極性的不公平感 一是要認識到絕對的公平是不存在的 ， 公平感是主觀的 ， 不是客觀的； 二是不要盲目攀比； 三是不要按酬付勞 ， 按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手 。 疏導方式：說服教育 （ 意識培訓 ） 、 模擬發(fā)泄室 、 心理疏導 25 三 、 強化理論 斯金納 提出：美國的心理學家和行為科學家斯金納()、 赫西 、 布蘭查德等人 。 研究發(fā)現(xiàn)：認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境 。 當這種行為的后果對他有利時 ， 這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時 ，這種行為就會減弱或消失 。 人們可以用這種正強化或負強化的辦法來影響行為的后果 ， 從而修正其行為 ， 這就是強化理論 ，也叫做行為修正理論 。 26 應(yīng)用： ? （ 1）訓練動物，軍犬和馬戲團動物。 ? （ 2）促進學習，發(fā)明了程序教育法和教育機。 ? 強調(diào)在學習中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原則，將編好的教育程序放在機器里對人進行教學，收到了良好