【正文】 不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化 面試的理論和方法不斷發(fā)展 ★素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素： 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和 標(biāo)記三個要素組成。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié) 構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。 1．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。 2．測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： （ 1）測評內(nèi)容（ 2）測評目標(biāo)（ 3）測評指標(biāo) 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 ★面試的基本程序： （一）、面試的準(zhǔn)備階段 ； ； ； 。 （二）、面試的實施階段 ；這個段一般提出的問題是封閉性的 ；這個段一般提出的問題是開放性的 ；這個段一般提出的問題是行為性的 ；這個段一般提出的問題是開放性的 5 結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的 （三）、面試的總結(jié)階段 （四）、面試的評價階段 ★面試中的常見問題： 1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題不合理 5. 面試考官的偏見（第一印 象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力） ★面試的實施技巧： 1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾 7. 不要帶有個人偏見 8. 在傾聽時注意思考 9. 注意肢體語言溝通 ★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 ★行為描述面試的內(nèi)涵： 1. 實質(zhì)： 1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為 2）、識別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測行為樣本 （多選） 2. 假設(shè)： 1）、行為 具有連續(xù)性 2）、說與做是兩碼事 3. 要素：（ STAR 原則，下面詞的第一個英文字母。） 1）、情境 2）、目標(biāo) 3）、行動 4）、結(jié)果； （多選） ★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟： 1. 構(gòu)建模型 2. 設(shè)計面試提綱 3. 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度 5. 面試及評分 6. 決策 ★評價中心含義： 當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定 方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。 主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型： 1. 開放式問題 2. 兩難式問題 3. 排序選擇型問題 4. 資源爭奪型題目（主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性 和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。） 5. 實際操作型題目 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡稱 LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型： 1． 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論： 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。 2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。 ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺 點： （一）優(yōu)點： 1． 具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2． 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3． 討論過程真實，易于客觀評價 4． 被評價者難以掩飾自己的特點 5．測評效率高 （二）缺點 1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 ★設(shè)計招聘方案系列 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點要求： 1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn) 性 3．有效性 4．普遍性 教育計劃的設(shè)計原則： 只用記住并列項 1．適應(yīng)性原則 2．針對性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★教學(xué)計劃的內(nèi)容： 記住并列項 教學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時間安排 管理人員的層級： 各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開發(fā) 中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)， 培訓(xùn)效果評估的形式： 非正式與正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 培訓(xùn)效果的定性評估方法：如問卷 調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗、行為觀察法 ★培訓(xùn)課程的要素： （一）課程目標(biāo)（三要素： 操作目標(biāo)，最主要的要素。 條件 標(biāo)準(zhǔn)） （二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評價 （七） 教學(xué)組織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員 ★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時間 7． 培訓(xùn)的地點 8． 培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本，各包含哪些項） 9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計劃的實施 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 培訓(xùn)需求分析 工作崗位說明 工作任務(wù)分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 設(shè)計培訓(xùn)方法 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) 試驗驗證 ★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級： 評估層級 評估內(nèi)容 1 反應(yīng)評估 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評估 受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益 3 行為評估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方 式的變化和改進(jìn) 4 結(jié)果評估 受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估： 1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時間 7． 培訓(xùn)的地點 8． 培訓(xùn)的費用（直接成本和間接成本，各包含哪些項） 9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計劃的實施 ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟： 培訓(xùn)需求分析 工作崗位說明 工作任務(wù)分析 培訓(xùn)內(nèi) 容排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 設(shè)計培訓(xùn)方法 設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn) 試驗驗證 ★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級： 評估層級 評估內(nèi)容 1 反應(yīng)評估 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 2 學(xué)習(xí)評估 受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益 3 行為評估 受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn) 4 結(jié)果評估 受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績 八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級評估： （一） 反應(yīng)評估 反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。 （二） 學(xué)習(xí)評估 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。 優(yōu)點：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。 缺點：評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍 ，所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。 （三） 行為評估 行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。 優(yōu)點：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。 行為評估實施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。因此行為評估是很重要 的。 行為評估實施的難點：實話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后，要花費很多的時間和精力，人力資源部門可能忙不過來；要求占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；問卷設(shè)計非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 （四） 結(jié)果評估 結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的 評估人員。 優(yōu)點：它的優(yōu)點顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。 缺點：首先，需要較長的時間，因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗很少，評估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容： 培訓(xùn)前： 作用： （多選） （ 1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（ 2）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接； （ 3）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（ 4）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 評估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)需求整體評估（ 2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 （ 3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估（ 4）培訓(xùn)計劃評估 培訓(xùn)中： （多選） 作用： （ 1）保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行（ 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整 （ 3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。 （ 4）過程監(jiān)測和評估有助于 科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果 評估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測（ 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（ 3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估（ 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估 （ 5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估 培訓(xùn)后： 作用： （ 1）對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)； （ 2）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第； （ 3）檢查費