如何激勵(lì)下屬提升團(tuán)隊(duì)士氣-文庫(kù)吧
2025-04-25 02:03 本頁(yè)面
【正文】 項(xiàng)行動(dòng)，不管他表現(xiàn)的如何漫不經(jīng)心或者沖動(dòng)，都是試圖表現(xiàn)一種需要。大多數(shù)情況下，一個(gè)人的行動(dòng)并不是為了表面的目的，而是為了滿足其所重視的一種需求。 ? 按照馬斯洛需求層次理論，一個(gè)人的工作表現(xiàn)反映了他的個(gè)人需要。經(jīng)理人員要是明白員工待人處世的態(tài)度和價(jià)值觀等個(gè)人品格，并創(chuàng)造條件鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的潛力，就能夠管理好各種類型的員工。 ： ? 大多數(shù)的業(yè)務(wù)主管對(duì)現(xiàn)有的工作條件是滿意的，要調(diào)動(dòng)他們的積極性，只需改進(jìn)一下條件，比如提高他們的地位，就能喚起他們的熱情，滿足他們的個(gè)人需求。他們所需要的，是公司進(jìn)一步認(rèn)同他們的工作價(jià)值，針對(duì)他們的技能，委派更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。而對(duì)業(yè)務(wù)員們來(lái)說(shuō)，這位管理人員應(yīng)該再檢查一下他們的工資等級(jí)。顯而易見，根據(jù)這家公司現(xiàn)行的工資制度，他們連生存需要都難以維持。一旦收入有所提高，他們的個(gè)人需要就能滿足。那時(shí)， A也許又該想辦法提高一下業(yè)務(wù)員的身份，來(lái)召喚熱情，進(jìn)一步滿足他們的需求。 是不是要永遠(yuǎn)滿足員工呢？如何正確對(duì)待他們，合作還是反抗？ ? 麥格雷戈 的 X和 Y理論表述了兩種截然對(duì)立的觀點(diǎn)，它們反映了人的本性在工作中的表現(xiàn)： ? X理論 人們討厭工作，為了使他們工作有成效，就必須施加某種壓力和控制。這種理論倡導(dǎo)一種充滿了被處分威脅的嚴(yán)格管理的環(huán)境。 X理論的一個(gè)潛在信條，是認(rèn)為金錢報(bào)酬是唯一能刺激職員的東西； ? Y理論 認(rèn)為如果工作有意思，人們又有機(jī)會(huì)親身參與規(guī)劃，他們喜歡工作，并樂此不疲。這一理論強(qiáng)調(diào)在決策方面以及讓人們決定自己的工作條件方面提供參與機(jī)會(huì)的重要性。 赫茲伯格 提出了雙因素激勵(lì)理論 ? 他認(rèn)為：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的（激勵(lì)因素）；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的（保健因素）。 ? 赫茲伯格認(rèn)為 要調(diào)動(dòng)人的積極性，要注重雙重因素的有機(jī)組合：不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。 激勵(lì)員工的二大法寶 保健因素 激勵(lì)因素 物質(zhì)激勵(lì) 沒有它員工 會(huì)不滿意， 有了它，員 工不會(huì)更滿 意如：工資 福利、人際 關(guān)系、工作 條件、制度 政策、工作 環(huán)境、辦公 設(shè)備等 精神激勵(lì) 沒有它員工 不會(huì)不滿意 有了它，員 工會(huì)更滿意 如：?jiǎn)T工成 就感、領(lǐng)導(dǎo) 對(duì)員工的賞 識(shí)、挑戰(zhàn)性 工作、事業(yè) 發(fā)展前途、 責(zé)任感等 60％ 40％ 赫茲伯格雙因素理論 ： ? A帶領(lǐng)著一幫勞工，一直從事高速公路的建筑工作。工資相當(dāng)可觀，可是所干的活又緊張又繁重，而且老一套。盡管報(bào)酬不錯(cuò)，曠工現(xiàn)象還是很多。上班時(shí)，工人們未經(jīng)許可就休息，老員工總愛想辦法磨洋工， A對(duì)此也習(xí)以為常了，罵罵咧咧的催他們把一天的活干完。 A的一幫人馬是公司里工作成效最差的，工地主管們宣稱： “ 請(qǐng)隨便派哪隊(duì)人來(lái)都可以，就是不要 A的那幫人。 ” A的上司問及此事，他回答說(shuō)： “ 你說(shuō)我能拿這批無(wú)賴們?cè)趺崔k？ ” 問題 ： A要提高他那班人馬的生產(chǎn)率，他就該怎么做？ ? 分析 ： ? 顯而易見， A使用了 X理論那一套對(duì)他的員工們，而且毫無(wú)成效，因?yàn)楣べY是客觀的，不少有問題的員工又有可以長(zhǎng)期在職的保障。 ? 赫茲伯格也許會(huì)引導(dǎo) A去注意強(qiáng)化職務(wù)的可能性，以便引導(dǎo)那幫員工們對(duì)較高層次的需求，舉例來(lái)說(shuō)， A可以采取下列的進(jìn)程： （ 1）公開表?yè)P(yáng)那些堅(jiān)守工作崗位而不消極怠工的工人，不去理會(huì)那些有問題的工人； （ 2）每天讓那些干活比較好的工人自己選擇在工地上干什么樣的活； （ 3）邀請(qǐng)所有的工人 —— 不管他們有問題還是能合作的 —— 在開工之前，一起討論每天的工作，看看怎樣干最好； （ 4）確定工作目標(biāo)，每天比以往稍微提高一下工作進(jìn)度，作為一種挑戰(zhàn)。 吝嗇？利益共享！ ? 我們老是聽到這樣的抱怨：好不容易培養(yǎng)的員工走了！流失嚴(yán)重！嚴(yán)重??！而且，我們還聽到：我其實(shí)待他不薄呀！ ，回顧一下歷史。 ? 今天的管理者或許還能記得 20世紀(jì)地球上的團(tuán)隊(duì)還只有宗教團(tuán)隊(duì)和軍隊(duì)，而且可以發(fā)現(xiàn)，把不同的人統(tǒng)一在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)的力量傳統(tǒng)上有 2種：鐵腕統(tǒng)治和利益共享。這 2種力量也為知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的新興團(tuán)體 公司和企業(yè)所繼承。很多公司的管理者發(fā)現(xiàn)，鐵腕統(tǒng)治固然有它的好處，但在經(jīng)營(yíng)一個(gè)發(fā)展迅速、方向靈活、富有創(chuàng)造力的公司時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，例如上面的人才流失。 ? 不錯(cuò)，為老板創(chuàng)造價(jià)值是一個(gè)目標(biāo)，但這個(gè)目標(biāo)絕對(duì)不可以促使一個(gè)人每天早早起床為公司賣命。這正是我為什么在這里討論 21世紀(jì)的企業(yè)管理時(shí)越來(lái)越多的談?wù)摰嚼?。幾個(gè)世紀(jì)的人類經(jīng)驗(yàn)和您管理公司的經(jīng)驗(yàn)可以告訴我們，享有共同利益的許多人在一起可以匯聚出巨大的力量。不僅如此，在這個(gè)知識(shí)的世紀(jì)里，我們還面臨著這樣的狀況：人們可以在任何自己喜歡的地方為任何自己欣賞的人工作！ ? 以共享利益為核心聯(lián)合員工已經(jīng)是管理現(xiàn)代公司有效而合理的原則，為這個(gè)團(tuán)體創(chuàng)造、積累和維持價(jià)值已經(jīng)成為一個(gè)管理者最重要的工作 。 ? 不要害怕分享利益！您付出給員工的總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于員工給您創(chuàng)造的，這點(diǎn)，您比任何人都清楚?。? 第二節(jié)、 動(dòng)機(jī)的滿足 引言 ? 為了理解人們的動(dòng)機(jī)，一個(gè)經(jīng)理應(yīng)該對(duì)員工的內(nèi)心需要和個(gè)人目標(biāo)十分敏感，因?yàn)?，它們，影響著員工們的行為。 ? 動(dòng)機(jī)是一種心身內(nèi)部的思想活動(dòng) 希望、心愿、需要與動(dòng)力 它們激發(fā)人們并推動(dòng)人們?nèi)ゲ扇⌒袆?dòng)。動(dòng)機(jī)可以看成是一種 “ 內(nèi)心活動(dòng) ” ，激發(fā)出來(lái)就是一種行為。當(dāng)我們
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