【正文】 做的評(píng)價(jià)應(yīng)該基本相同。 當(dāng)然 ，評(píng)價(jià)者應(yīng)該有足夠的機(jī)會(huì)觀察工作者的工作情況和工作條件。 六、準(zhǔn)確性 績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性指的是應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，把工作要素和評(píng)價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，來(lái)明確一項(xiàng)工作成敗的界線 ．工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是就一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量要求具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限。 七、可接受性 業(yè)績(jī)考核體系只有得到管理人員和員工的支持才能推行。因此，業(yè)績(jī)考核體系經(jīng)常需要員工的參與。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中技術(shù)方法的正確性和員工對(duì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的態(tài)度都很重要。 八、實(shí)用性 業(yè)績(jī)考核體系的實(shí) 用 性指的是評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用都需要花費(fèi)時(shí)間、努力和金錢，組織使用業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)的收益必須要大于其成本。美國(guó)的一項(xiàng)研究表明，設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績(jī)考核體系的成本是平均每位員工 700 美元。 第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā) 一、 績(jī)效管理設(shè)計(jì)思路 （一） 績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則 1． 以價(jià)值為驅(qū)動(dòng) ： 建立以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念；通過(guò)業(yè)績(jī)管理程序建立股東回報(bào)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)。 2． 業(yè)績(jī)透明性 ： 清晰的業(yè)績(jī)指針與挑戰(zhàn)性目標(biāo)；坦率的、公開的業(yè)績(jī)審核及回饋。 3． 系統(tǒng)化 /結(jié)構(gòu)化 ： 系統(tǒng) 的計(jì)劃、審核流程和會(huì)議安排；與其它管理程序緊密相關(guān)聯(lián)，如：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和人力資源其他管理系統(tǒng)。 4． 以業(yè)績(jī)和激勵(lì)為導(dǎo)向 ： 清晰地將企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)與薪酬激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合；保證個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確而直接的影響。 （二） 以工作定義為核心構(gòu)建績(jī)效管理體系 績(jī)效管理體系系統(tǒng) 運(yùn)作的基礎(chǔ)是工作定義。所謂的工作定義是在公司發(fā)展戰(zhàn)略框架下，以工作流程為核心進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，清晰確定部門職能和崗位職責(zé)。工作定義不僅是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。只有部門職能和崗位職責(zé)清晰了，才能展開清晰的績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)運(yùn)作。 （三） 基于勝任素質(zhì)的績(jī)效管理體系構(gòu)建 二、 績(jī)效管理體系操作流程設(shè)計(jì) （一） 績(jī)效計(jì)劃 所謂的績(jī)效計(jì)劃就是對(duì) 企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)宗旨和經(jīng)營(yíng)方針指導(dǎo)下的階段性發(fā)展目標(biāo)的決策。 （二） 績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效實(shí)施管理的全過(guò)程是組織職能發(fā)揮的過(guò)程，需要強(qiáng)調(diào)的是，組織有效性一方面是指過(guò)程的效率，另一方面是指結(jié)果的效用。運(yùn)行的實(shí)質(zhì)在于把結(jié)果有效地產(chǎn)生出來(lái)。 （三） 績(jī)效 分析 /評(píng)價(jià) 每個(gè)階段對(duì)企業(yè)、部門、員工的工作結(jié)果作出評(píng)價(jià)之前，必須先進(jìn)行 績(jī)效 的分析。一方面，如果不進(jìn)行有效分析，很難做到明確責(zé)任，并據(jù)此作出客觀的評(píng)價(jià)；另外一方面，也不能有效的對(duì)企業(yè)、部門、員工的問(wèn)題加以改善，影響了組織和員工的發(fā)展。所以，績(jī)效分析必然是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。 （四） 激勵(lì)與改善 1． 績(jī)效回饋 績(jī)效回饋是指績(jī)效 評(píng)估 完成之后，就評(píng)價(jià)的結(jié)果回饋給任職的員工，肯定員工取得的成績(jī)，分析并尋找績(jī)效差距的原因，并共同探討改善 或者提高績(jī)效的辦法，以便員工制定個(gè)人績(jī)效發(fā)展計(jì)劃。 2． 績(jī)效激勵(lì) 將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和其他人力資源的管理工作相結(jié)合，全面驅(qū)動(dòng)績(jī)效管理體系的運(yùn)行，同時(shí)也為激勵(lì)機(jī)制提供可靠的 依據(jù) ，提高激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。與績(jī)效管理體系相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制有：?jiǎn)T工薪酬分配機(jī)制、員工晉升機(jī)制、員工獎(jiǎng)懲機(jī)制與員工的培訓(xùn)機(jī)制等等。 第三章 績(jī)效評(píng)估指標(biāo) 教學(xué)目標(biāo)： 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)使學(xué)生知道績(jī)效評(píng)價(jià)的概念，績(jī)效評(píng)價(jià)的層次結(jié)構(gòu)，以及如績(jī)效規(guī)劃 實(shí)施與管理 分析 /評(píng)價(jià) 激勵(lì)改善腦 工作 圖 21 以工作定義為核心的績(jī)效循環(huán)價(jià)值鏈 何組織好績(jī)效評(píng)價(jià)。 教學(xué)重點(diǎn)： 績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo) 的概念，績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo) 的層次結(jié)構(gòu) ； 教學(xué)難點(diǎn)： 績(jī)效評(píng)價(jià) 指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則與 方法 。 教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的形成 一、組織目標(biāo)對(duì)崗位績(jī)效指針形成影響 企業(yè)是一個(gè)營(yíng)利性的組織機(jī)構(gòu)，因此從原理上講，企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)是我們可以用來(lái)衡量其績(jī)效的最客觀和最有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此從這個(gè)角度出發(fā)，我們可以將企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)指標(biāo)逐級(jí)地分解到各部門以及各個(gè)員工的崗位上，從而最終形成一套完整的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系。 二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ key performance index, 簡(jiǎn)稱 KPI） 的形成 在明確了公司任務(wù)和戰(zhàn)略的前提下，首先必須將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)加以具體化，從而為分解為公司的部門目標(biāo)創(chuàng)造條件 。在形成部門目標(biāo)之后，首先識(shí)別出部門的關(guān)鍵成功因素（ CSF），即那些公司擅長(zhǎng)的、對(duì)成功起決定性作用的要素，然后才能確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。一般而言，可以從兩個(gè)方面來(lái)衡量部門的關(guān)鍵成功因素，即確定完成成功關(guān)鍵因素后所產(chǎn)生的結(jié)果以及完成成功因素所需的努力和行為，前者是對(duì)成功關(guān)鍵因素所形成產(chǎn)出的測(cè)度，而后者則是對(duì)完成關(guān)建成功因素過(guò)程的測(cè)度。 三、評(píng)估方法與績(jī)效指標(biāo)形成 正如我們?cè)谇懊嫠懻摰?，在企業(yè)組織目標(biāo)明確的前提下，由于企業(yè)“隊(duì)生產(chǎn)”的特性，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織目標(biāo)分解到 各個(gè) 崗位后形成具有不同特性績(jī)效要素類型。一般 而言，企業(yè)考慮得最多的績(jī)效要素有： ? 與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能 ? 從熱情、責(zé)任感和動(dòng)機(jī)方面表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度 ? 在一定時(shí)間跨度上按一定細(xì)節(jié)考慮的工作質(zhì)量 ? 生產(chǎn)產(chǎn)出 ? 在團(tuán)隊(duì)中與其他成員之間相互交流中表現(xiàn)出來(lái)的互動(dòng)性 針對(duì)不同的要素特性，企業(yè)發(fā)展出了不同績(jī)效考核方法來(lái)進(jìn)行檢查和評(píng)估，而就指標(biāo)的形態(tài)而言，一般可以分為兩類：行為導(dǎo)向類和結(jié)果導(dǎo)向類。 第二節(jié) 選擇績(jī)效指標(biāo)的原則 一、 基于企業(yè)戰(zhàn)略原則 在上面的討論中我們已經(jīng)知道，企業(yè)的各級(jí)績(jī)效指針在原理上就是在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下通過(guò)層級(jí)逐級(jí)分解而形成的。 實(shí)際上 ，不僅績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)戰(zhàn)略，而且企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的模式也是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要加以建立的。 二、基于崗位分析原則 有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是建立在企業(yè)所擁有的可靠的管理信息系統(tǒng)之上的。而對(duì)于績(jī)效管理而言，這個(gè)信息系統(tǒng)的基礎(chǔ) 就是 扎實(shí)的企業(yè)崗位績(jī)效分析工作。 三、效度原則 在績(jī)效評(píng)估最常見(jiàn)的問(wèn)題就是“需要 A卻鼓勵(lì) B”，這就是一個(gè)績(jī)效指標(biāo)在效度上出現(xiàn)偏差而導(dǎo)致的。所謂效度是指 評(píng)估 測(cè)量的準(zhǔn)確程度。評(píng)估測(cè)量的效度越高，越表示它所測(cè)量的結(jié)果能正確反映工作績(jī)效。 四、信度原則 信度是指所得分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。 主要表現(xiàn)為一個(gè)測(cè)量過(guò)程中各項(xiàng)目的得分是否基本相符和兩次測(cè)量評(píng)估的分?jǐn)?shù) 是否 前后一致。也就是說(shuō)，信度實(shí)際上是與績(jī)效的資料收集方法的兩個(gè)特點(diǎn)有關(guān)，即一致性（ consistency）和穩(wěn)定性。一致性要求收集同一資料的兩種可交替方法，在其結(jié)果方面應(yīng)當(dāng)一致。穩(wěn)定性要求同一測(cè)量設(shè)計(jì)在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。 五、簡(jiǎn)明性原則 由于企業(yè)組織目標(biāo)的復(fù)雜性，企業(yè)各部門和個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)呈現(xiàn)范圍廣數(shù)量多的現(xiàn)象。這樣就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估所需的信息龐大，所耗費(fèi)公司管理人員的精力和時(shí)間龐大，而最后卻并不能取得與之相稱的結(jié)果和效益。 如果借助經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)看，企業(yè)在績(jī)效管理上投入的時(shí)間、精力和其它資源相對(duì)于其獲得的收益來(lái)看是呈邊際遞減趨勢(shì)的，因此企業(yè)最經(jīng)濟(jì)的績(jī)效管理精度是在其管理的邊際成本和邊際收益相等的時(shí)刻取得的。 六、參與性原則 企業(yè)績(jī)效管理是最具文化敏感性的管理工作之一，這不僅是績(jī)效管理的實(shí)施需要與之相適應(yīng)的企業(yè)文化支持，而且它的實(shí)施同時(shí)也對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生的巨大的反作用力。目前管理學(xué)界對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理的研究成果非常豐富，原因是管理學(xué)者不僅僅將目標(biāo)管理看作是一個(gè)績(jī)效管理的方法，而且更將其當(dāng)作一門管理哲學(xué)加以研究。而企業(yè)文化并不是僅僅涉及管 理層的行為，而且也涉及到所有參與其中的企業(yè)職工。 第三節(jié) 評(píng)估指標(biāo)體系的確定 一、崗位職責(zé)領(lǐng)域的確定 （一）崗位職責(zé)領(lǐng)域 所謂的崗位職責(zé)領(lǐng)域是指涵蓋一個(gè)崗位的職能工作要點(diǎn)的集合，是基本上不隨時(shí)間的變化和而變化穩(wěn)定的領(lǐng)域。 （二）崗位職責(zé)領(lǐng)域的確定 獲取的崗位職責(zé)領(lǐng)域的工作基礎(chǔ)是企業(yè)的崗位描述或說(shuō)明書，但是崗位說(shuō)明書的內(nèi)容還不能直接作為崗位職責(zé)領(lǐng)域的描述來(lái)用。因此，崗位職責(zé)領(lǐng)域的內(nèi)容必須進(jìn)一步從崗位說(shuō)明書中提取其工作的本質(zhì)內(nèi)涵，以確保其穩(wěn)定性。 （三）崗位職責(zé)領(lǐng)域示例清單 不同部門的內(nèi)部崗位的職責(zé)領(lǐng) 域職責(zé)綜合清單（不是某一個(gè)崗位的職責(zé)列表），一方面這些列表可以說(shuō)明我們更好的理解職責(zé)領(lǐng)域的含義，另一方面，利用已經(jīng)總結(jié)出來(lái)的崗位職責(zé)清單，可以說(shuō)明我們?cè)O(shè)計(jì)和檢查我們?cè)趯?shí)際企業(yè)相對(duì)應(yīng)崗位的職責(zé)領(lǐng)域，以免忽視了某些重要的職責(zé)。當(dāng)然，不同的組織在相同名稱的崗位職責(zé)設(shè)置方面還是有著顯著差異的，其強(qiáng)調(diào)的職責(zé)重點(diǎn)也是不同的。 （四）崗位職責(zé)領(lǐng)域的評(píng)審 當(dāng)崗位的職責(zé)領(lǐng)域被初步識(shí)別和清單后，我們還需要做進(jìn)一步的提煉和完善工作，評(píng)審工作的要點(diǎn)主要有三個(gè)方面：審核清單、審核清單、審核清單。 二、數(shù)量性目標(biāo)及其測(cè)度指針確定 企業(yè) 績(jī)效管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題就績(jī)效目標(biāo)的 設(shè)計(jì)與其崗位職責(zé)無(wú)關(guān)，這樣很可能造成績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作的導(dǎo)向偏離企業(yè) 戰(zhàn)略 。如果按照崗位職責(zé)領(lǐng)域的規(guī)定范圍制定績(jī)效目標(biāo)，那么這項(xiàng)不僅容易完成而且可以確保員工對(duì)企業(yè)的組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。 1． 目標(biāo)的特性 （ 1）重點(diǎn)放在可以實(shí)現(xiàn)的特定工作結(jié)果上 （ 2）以簡(jiǎn)明的 語(yǔ)言 表述目標(biāo) （ 3）目標(biāo)表述要有力 （ 4）必須是 顯著 的重要目標(biāo) （ 5）必須給 目標(biāo) 以相應(yīng)優(yōu)先等級(jí)和權(quán)重 （ 6）目標(biāo)必須是有限數(shù)量的。一般而言，對(duì)每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)數(shù)量總數(shù)不超過(guò) 7個(gè)。 2． 績(jī)效目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)選擇 一 般而言，有四種 指標(biāo) 可用來(lái)直接測(cè)量員工的產(chǎn)出，數(shù)量性指針、質(zhì)量性指針、成本指針和時(shí)間指標(biāo)。 3． 滿意績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置 當(dāng)績(jī)效目標(biāo)測(cè)度 確定 后，我們最后的工作就是考慮，當(dāng)員工的目標(biāo)完成到何種程度時(shí)才算是滿意的工作績(jī)效。 三、行為性目標(biāo)及其測(cè)度指針 1． 績(jī)效因素的開發(fā) 2．績(jī)效因素的確定 3．績(jī)效因素的權(quán)重設(shè)定 第四節(jié) 評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定 一、簡(jiǎn)單排序編碼法 這種方法通過(guò)管理者對(duì)各項(xiàng)考評(píng)因素的重視程度進(jìn)行排序編碼，然后確定權(quán)重的一種簡(jiǎn)單的方法，需要管理者從過(guò)去的歷史數(shù)據(jù)及個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)對(duì)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目作出正確的排序。 這種 簡(jiǎn)單排序編碼法計(jì)算權(quán)數(shù)的方法簡(jiǎn)單，但也存在主觀因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者單純地依據(jù)自身 經(jīng)驗(yàn) 進(jìn)行設(shè)定的方式要客觀一些。 二、倍數(shù)環(huán)比法 倍數(shù)環(huán)比法首先將各個(gè)考評(píng)因素隨機(jī)排列，然后按照順序?qū)Ω黜?xiàng)因素進(jìn)行比較，得出各因素重要度之間的倍數(shù)關(guān)系，又稱環(huán)比比率，再將環(huán)比比率進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為基準(zhǔn)值，最后進(jìn)行歸一化處理，確定其最終權(quán)重。這種方法需要對(duì)考評(píng)因素有客觀的判斷依據(jù)，需要有客觀準(zhǔn)確的歷史數(shù)據(jù)作為支撐。這種倍數(shù)環(huán)比法決定權(quán)重的方法較為實(shí)用，計(jì)算也簡(jiǎn)單，由于有準(zhǔn)確的歷史數(shù)據(jù)作支撐，因此具有較高的客觀科學(xué)性 。 三、優(yōu)序?qū)Ρ确? 倍數(shù)環(huán)比法雖然較為實(shí)用，但事實(shí)上，許