【正文】 其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。 獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，獨(dú)立評價(jià)之后可以就不一致的地方進(jìn)行協(xié)商，最后達(dá)成一致意見。 保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪 酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在 集團(tuán) 的位置。 第三章 崗位評價(jià)評分法及操作流程 評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，利用評分法進(jìn)行崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段： 準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫崗位說明書、組建專家組和操作組。 培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重， 確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。 評價(jià)階段 這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。 總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。 主要步驟介紹： 第一步：理解評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 xx 集團(tuán) 項(xiàng)目組與 集團(tuán) 高層領(lǐng)導(dǎo)針對 xx 附屬 xx 集團(tuán) 實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，設(shè)定了責(zé)任因素、知識技能因素、工作性質(zhì)因素、工作環(huán)境因素四大部分，比例為 350、 260、 2 80，總分為 1000 分。 第二步：組建評分專家小組 專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的分值都要由他們來決定。一個(gè)好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價(jià)工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對 集團(tuán) 整體的情況有較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的 影響力，這樣才能使崗位評價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同，在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。本次崗位評價(jià)專家小組共有 29 名人員，專家組由行政后勤職能科室中層及中層以上管理人員組成， 評分專家組成員包括了行政部高、中、低層人員，較好的滿足了專家組成員的要求。 第三步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 專家組的成員雖然了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題， 進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)主要介紹為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)，崗位評價(jià)的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價(jià)的流程，崗位評價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)針對的是崗位而不是人，從崗位評價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。這種強(qiáng)調(diào)的 目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價(jià)的 客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對所選標(biāo)桿崗位即黨院辦報(bào)刊收發(fā)員及財(cái)務(wù)科會計(jì)主管進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價(jià)的流程。 第四步：正式打分 專家組集中時(shí)間對所有要評價(jià)崗位進(jìn)行正式打分。 第五步： 評價(jià)數(shù)據(jù)錄入及處理方法 數(shù)據(jù)錄入： 由 xx 項(xiàng)目組成員對所有崗位評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行錄入， 對 評分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行了處理。 數(shù)據(jù)錄入前由 xx 項(xiàng)目組成員 對每份評分表進(jìn)行初步審查，確定其是否真實(shí)有效，并對有效評分表進(jìn)行編號；數(shù)據(jù)錄入完成后，咨詢顧問抽取所有評分表的 10%進(jìn)行核對，最大限度的避免數(shù)據(jù)的失真。本次 共回收 崗位 系數(shù) 評分表29 份，經(jīng)審查 28 份均為有效評分表 ，其中有兩份數(shù)據(jù)完全重合，因此舍去一份數(shù)據(jù) 。 數(shù)據(jù)處理：所有數(shù)據(jù)錄入完成并確保無誤后， 去除最高分和最低分，算出每位評分專家對每個(gè)崗位的差異系數(shù)，及每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)方差、離散系數(shù)， 為降低由于個(gè)別評委 對崗位認(rèn)識上的個(gè)人偏差 ，保證數(shù)據(jù)的有效性， 去掉差異系數(shù)絕對值大于 20%的數(shù)據(jù) 、 取剩下 崗位評分的平均值。 其中： 本次崗位評價(jià) 崗位系數(shù)確定的最大系數(shù)為 ，最小系數(shù)為 ；實(shí)際崗位系數(shù)評分中，最高平均值 為 ，最低平均值為 。 評分法優(yōu)點(diǎn)在于利用了一套定量的方 法，能夠反映崗位之間價(jià)值差距的大小，而且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。一般在對數(shù)量、類別較多的崗位評價(jià)時(shí)采用此種方法 。 第四章 運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題 崗位評價(jià)具有良好的可擴(kuò)展性，在以下情況都會用到崗位評價(jià)：（ 1）隨著 集團(tuán) 的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價(jià)；（ 2） 對有關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛，同類的工作沒有得到均等的報(bào)酬，或給予不同工作同樣的報(bào) 酬，或者報(bào)酬上的差別并不反映實(shí)際工作量的差別；（ 3）新設(shè)備或新的工作方法的采用改變了許多崗位的內(nèi)容，必須建立新的薪酬結(jié)構(gòu)才能使受此影響的員工獲得公正的報(bào)酬 ；（ 4） 在組織結(jié)構(gòu)變化（如機(jī)構(gòu)合并）之后必須建立新的薪酬結(jié)構(gòu)，以便把紛雜的薪酬率統(tǒng)一為一種一致的結(jié)構(gòu) 。 要注意的是崗位評價(jià)要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化情況進(jìn)行調(diào)整，評價(jià)采用的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況作增減修正； 薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位評價(jià)部分在總薪酬結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整。 同時(shí)，崗位評價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評價(jià) 有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評價(jià)方法評價(jià)的是工作的崗位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評價(jià)結(jié)果到薪酬還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位做出一個(gè)評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的 集團(tuán) 文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果 過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。 第五章 本次崗位評價(jià)結(jié)果及分析 一、 各科室標(biāo)桿崗位 打分結(jié)果分析 試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制，另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。本次 xx 醫(yī)療項(xiàng)目組為 xx 醫(yī)學(xué)院附屬 xx 集團(tuán) 行政部中層及以下人員設(shè)置崗位 100 個(gè)，從中層管理者到最基層的工勤人員，每個(gè)人的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。 標(biāo)桿崗位 說明 崗位編號 部門 崗位名稱 標(biāo)桿 1 黨院辦 主任 標(biāo)桿 2 黨院辦 副主任 標(biāo)桿 3 黨院辦 車隊(duì)副主任 標(biāo)桿 4 黨院辦 院辦干事 標(biāo)桿 5 黨院辦 司機(jī) 標(biāo)桿 6 黨院辦 報(bào)刊收發(fā)員 標(biāo)桿 7 財(cái)務(wù)科 科長 標(biāo)桿