人力資源管理師三級練習題加答案(已改無錯字)
2023-01-27 13:27:51 本頁面
【正文】 須清楚了解工作崗位的要求，然后制定出篩選申請表的調查表。這是最重要的一 個步驟。（ √ ） 10 人才招聘會在招聘高級人才或特殊人才時效果不理想，但對長期的人才招聘計劃比較適宜。（ X ）也不適宜 10 通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘是近 年來新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、發(fā)布周期長、聯(lián)系快 捷方便、供需雙方選擇余地大，且不受時間、地域的限制等優(yōu)點 .( √ ) 10 員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效，因此，員工推薦是所有招聘渠道中最好的一種。（ X ）沒有 10 通過人才交流中心選擇人員，適用于有長期招聘計劃的企業(yè)，但對計算機、通訊等熱門人才或高級人 才的招聘效果不太理想。（ √ ） 10 所謂面試，是指一種通過精心設計，以交流和觀察為主要手段，以了解應聘者素質及相關信息為目的 的測試方式。 ( √ ) 1 在面試時，招聘者可以利用面試測評應聘者的所有素質，招聘者所提出的問題，通常也是以測評 X ）不可能 11 面試場所的布置要充分考慮消除應聘者的心理壓力，因此最好的面試場所就是要讓應聘者完全沒有任 何壓力。（ X ）也要有適度的 11 招聘面試中設計位置排列時，應避免兩人面對面相視而坐，而應使桌子的排列成一斜度。（ √ ） 11 評價面試結果時，應特別注意其個人資格明顯超過職位要求的應聘者，該類人員應堅決不予錄用。 （ X ）并非一定不能錄用 11 結構化面試是指面試的 ） 11 結構化面試一般來說比非機構化面試更有效，但它的靈活性不如非結構化面試。（ √ ） 11 行為表述式面試提出的問題一般集中在應聘者過去的行為層面，而情景式面試提出的問題一般圍繞一 些假設的情景，前者為了了解應聘者過去的行為，后者傾向管著應聘者與未來行為相關的意向。（ √ ） 11 多個招聘者一次對同一個應聘者進行提問，這種面試方式屬于小組面試，主要用于考察應聘者的人際 溝通能力、洞察與把我環(huán)境的能力、敏捷思考的能力。（ X ）多位應聘者 同時面對招聘者是小組面試 11 一對一面試是最基本、最普通的面試方式。（ √ ） 第 4 頁 共 4 頁 11 “談談你的工作經(jīng)驗 ”，該問題在面試提問上，屬于無限開放是問題。（ √ ） 1 若面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方多發(fā)表意見，可采用封閉式提問。 （ √ ） 12 “如果你來負責，你將怎么辦 ”，該問題屬于確認式提問。（ X ）假設式提問 12 招聘面試的 STAR原則包括背景、任務、行動和結果。（ √ ） 12 面試提問時應注意避免提出引導性問題和一些矛盾問題。（ X ）應有意提問一些矛盾的問題 12 所謂面試結果的反饋就是將面試的評價建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用與否決定，隨后通 知應聘者。（ √ ） 12 面試結果的處理工作，包括三個方面的 √ ） 12 所謂心理測驗是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。（ √ ） 12 1904年美國斯坦福大學的心理學家推孟教授編織了第一個兒童智力測驗量表，并提出了智力商數(shù)的 概念，簡稱為 IQ。 （ X ）法國比納和西蒙編制了測驗量表，美國推孟提出了 IQ 12 我國的心理測驗主要是在 1978 年以后開始廣泛運用于實踐。在企業(yè)招聘中進行心理測驗始于上世紀 80年代中后期。（ √ ） 12 1904 年比納和西蒙推出了第一個作為測量人智力的工具比納西蒙智力量表。（ X ） 1905年 1 心理測驗是間接的測量。（ √ ） 13 標準化測驗要具備四個條件，其中，能夠給測驗分數(shù)提供參照點的是常規(guī)。（ √ ） 13 標準化測驗根據(jù)測量的對象，可分為智力測驗、能力傾 向測驗、成績測驗和人格測驗。（ √ ） 13 一項好的心理測驗應該是可信的、有效的，并且是可重復的。（ √ ） 13 心理測驗
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