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正文內(nèi)容

企業(yè)勞動用工制度(已改無錯字)

2024-11-15 12 本頁面
  

【正文】 行及簡歷,相關崗位負責人主要考核個人工作能力及技能。被聘用員工報到時必須提供、學歷及職稱證明復印件(要核對原件)、近期1寸彩照3張、身份證復印件(要核對原件)、個人簡歷、外地人員的暫住證(查看)等,填寫公司統(tǒng)一格式的《員工個人基本信息登記表》。被招聘員工試用前由人力資源部組織其體檢,體檢合格后參加試用。被錄用人員由人力資源部開出工作聯(lián)系函,安排到指定部門及崗位報到。并函報其他部門。新員工試用期期間由人力資源部與所在部門共同考核,試用人員在試用期間如有品行欠佳或無故曠工者,給予隨時解聘,試用人員在試用期間也可主動提出離職。經(jīng)考核合格者簽定勞動合同(期限為一年),繳納社會保險。1被正式聘用后的員工,若發(fā)現(xiàn)隱瞞或虛報個人簡歷或提供虛假個人信息資料,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退。(二)員工培訓新員工上崗前由人力資源部組織對公司企業(yè)文化、規(guī)章制度、相關業(yè)務流程進行學習,上崗后由部門委派專人對其業(yè)務指導、強化流程管理。人力資源部配合部門每季度舉行一次崗位業(yè)務知識培訓與考核,考核結果納入員工個人崗位等級考核成績。人力資源部有針對性對不同崗位員工組織相關管理知識、業(yè)務知識、日常禮儀、員工激勵等培訓。各部門根據(jù)工作情況可提出相關培訓申請,由人力資源部組織實施。二、試用期、轉(zhuǎn)正新到公司工作的員工一律參加試崗,應屆畢業(yè)生及本崗位工作經(jīng)驗不足的員工試用期為二個月;具有中級(包含中級)以上職稱或具有一定專長并以技能工資為主的崗位沒有試用期,其它人員試用期為一個月。試用期期間工資標準為本市規(guī)定最低工資標準額。試用期滿后經(jīng)考核公司同意錄用且員工愿意留在公司工作的由本人申請轉(zhuǎn)正,轉(zhuǎn)正后員工享受本公司相同崗位員工工資及福利待遇。試用期間經(jīng)考核表現(xiàn)一般,部門負責人評價不高,公司將給予辭退。三、員工待崗管理制度(一)待崗員工因為公司經(jīng)營結構調(diào)整,部門或者崗位被撤消的無崗員工;競聘崗位未被聘用的員工;不服從工作分配和管理的員工;連續(xù)3個月不能完成工作任務的。(二)待崗員工的管理遵守公司各項規(guī)章制度;人力資源部負責安排待崗員工的具體學習及工作事項;接受人力資源部安排的轉(zhuǎn)崗培訓;經(jīng)培訓合格后,競聘上崗。(三)待崗員工的考核出滿勤的待崗員工,享受本地區(qū)最低工資標準的80%發(fā)放。四、員工離職制度員工離職分為本人辭職、自動離職、公同解除勞動合同,終止勞動合同。(一)員工辭職程序員工在需辭職一月前向所在部門遞交統(tǒng)一格式的辭職申請;部門同意后通知人力資源部,員工將申請表遞交總經(jīng)理審批;總經(jīng)理批準;員工在所在部門辦理工作交接,交還相關資料文件;員工到財務部門結清欠款;員工到人力資源部歸還領用的辦公物品,領取《離職手續(xù)審批表》到相關部門辦理離職手續(xù);人力資源部出具離職通知函,財務部結算薪資;人力資源部停繳其社會保險并辦理相關檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。(二)公司解聘條件及程序解聘條件(1)勞動合同期滿公司不再續(xù)簽的員工;(2)符合《員工手冊》規(guī)定解除條件的員工;(3)因公司經(jīng)營結構調(diào)整的無崗人員;(4)工作不力被部門退回,經(jīng)培訓學習后仍不能勝任工作或沒有業(yè)務部門接收的;(5)法律、行政法規(guī)規(guī)定可以解除勞動合同的其他情形。解聘程序(1)人力資源部出具《解除勞動合同通知書》或《離職手續(xù)審批表》;(2)辦理完工作交接后到計劃財務部結算薪資;(3)人力資源部停繳其社會保險,辦理相關檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。(三)自動離職的確認及管理試用人員在試用期間連續(xù)曠工達兩天的。已提出辭職申請在一個月內(nèi)未獲批準,無故累計曠工達兩天的。未履行任何審批手續(xù)連續(xù)曠工達三天的。自動離職人員,由人力資源部從自動離職日起停繳其社會保險。自動離職人員,扣除其所有未發(fā)工資,屬銷售人員的扣除其當年銷售獎勵。五、本制度如與國家、地方政府機關相關法律法規(guī)相抵觸的,按后者規(guī)定執(zhí)行。第四篇:勞動用工制度審查(精選)勞動用工過程中的注意事項一、員工招聘錄用條件的設計(1)避免出現(xiàn)帶有身高、性別、疾病等歧視的內(nèi)容;(2)設置明確的錄用條件,作為員工實用期是否合格的的考核標準,決定是否正式聘用。員工背景的調(diào)查(1)入職體檢,確認其身體是否健康,尤其要防范其先前單位導致的職業(yè)病帶入本單位;(2)核對身份證與本人情況,防止盜用他人身份證,導致單位招用未成年人或動機不良人員;(3)了解應聘人員在前一單位離職的原因,方便單位將其安排在不穩(wěn)定工種或長期穩(wěn)定工種工作,甚至為今后選擇專業(yè)培訓對象作鋪墊。二、合同簽訂及續(xù)簽簽訂時間根據(jù)法律規(guī)定,應在員工正式上班后的一個月內(nèi)簽訂,否則需要向員工支付雙倍工資。員工拒絕簽訂書面勞動合同的,單位應當在一個月內(nèi)書面通知,勞動者仍不與單位訂立書面合同的,單位應當書面通知終止勞動關系,不能以勞動者拒絕簽訂書面合同繼續(xù)留用。否則,同樣需要向員工支付雙倍工資。聘用期限第一次簽訂勞動合同的員工可以設置一定的試用期,但是試用期的長短與聘用期限有關。在考慮試用期的同時,還要注意到已經(jīng)續(xù)簽二次勞動合同的員工,第三次續(xù)簽時應當簽訂無固定期限的勞動合同,除非員工不愿意。因此,單位應根據(jù)不同的工種及錄用員工的穩(wěn)定情況確定聘用期限的長短。工作報酬工資計算方式應當明確具體,如計件和單價、計時與單價、固定工資金額等。無論何種計算方式的工資,工資標準都不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。同時,試用期工資也不能低于當?shù)刈畹凸べY及轉(zhuǎn)正后工資的80%,也不能低于本單位相同崗位的最低工資。工作職責根據(jù)員工的崗位確定相應的工作職責及考核辦法,并在勞動合同中予以明確,以作為單位對員工作的考核標準,避免員工出現(xiàn)違規(guī)違紀或工作稱職的情況時無考核依據(jù)。同時,將工作職責放入勞動合同中,也可以避免單位制定規(guī)章制度需要通過法定程序所帶來的麻煩。員工聯(lián)系方式單位應當準確的掌握員工的聯(lián)系方式,尤其是通信地址,因為很多情況下,許多文件需要通過郵件的方式才能送達到對方,例如員工出現(xiàn)單位單方解除勞動合同的情形,不能及時送達可能會單位造成不必要的損失。合同中應當留下員工的具體聯(lián)系地址,并注明“如發(fā)生變化應于三日內(nèi)書面告知單位,否則因此造成的后果由員工承擔”等類似條款。合同續(xù)簽注意第三次續(xù)簽勞動合同或者連續(xù)工作滿十年的員工續(xù)簽合同時,即使員工未提出簽訂無固定期限勞動合同,單位也應當與員工簽訂無固定期限的勞動合同;除非員工不同意簽訂無固定期間的勞動合同,作為單位,此時應當讓員工留下書面證明,證明其符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,但本人不愿意簽訂無固定期限合同,要求簽訂有期限的勞動合同。三、規(guī)章制度制定與修改制定主體規(guī)章制度應當由單位制定,單位制定的制度對單位內(nèi)的所有員工有效。但單位中的部門制定的制度,只對本部門有效,對其他部門無效。相應制度應由其制定部門進行修改。同時,單位制定的制度不能與法律、法規(guī)及政策規(guī)定相沖突,部門制定的制度除此之外,還不能與單位制度的制度相沖突。否則視為制度,甚至導致員工可以此為由任意解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償。制定程序未按照法律規(guī)定的程序制定的規(guī)章制度,在涉及勞動爭議案件中因程度違法不能適用。涉及員工切身利益的制度(如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等),應當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論,由其提出方案和意見,并且單位應與其協(xié)商確定最后的制度。建議:單位應當通過一定的方式選出職工代表,但應當確保選出的職工代表會服從單位的安排,然后通過職工代表大會通過公司制定的制度。通過的制度必須要告知員工,如通過在公告欄公告、分別告知員工或?qū)T工進行制度培訓并簽名的方式告知。四、休息、加班、考勤與請假制度休息(1)每日工作為8小時,每周不超過44小時,并保證每周至少休息一天。其它休息時間按照法律規(guī)定辦理。(2)國家規(guī)定的法定節(jié)假日應按法律規(guī)定的加班標準支付工資。但是,單位可以安排法定節(jié)假日加班的員工在其他時間調(diào)休,不用支付加班工資,但應以員工愿意為前提。否則,應按法律規(guī)定支付加班工資。設計嚴格的書面申報制度制定明確且易于操作的請假度。明確規(guī)定各項條件,設定不同的假期最高請假時間,并根據(jù)請假時間長短設定不同的審批手續(xù)。甚至可要求請假員工在請假前、后提供請假所需要的相關材料,防止員工無端請假,影響公司生產(chǎn)。五、員工考核制度考核制度的設計根據(jù)勞動合同法規(guī)定,員工嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成重大損失的,公司可以解除勞動合同。因此,應當在制度中盡可能詳細地列舉哪些屬于嚴重違反規(guī)章制度和重大損害的情形。便于員工在出現(xiàn)該情形時,公司能
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