【正文】 屬事業(yè)單位績效工資的實施工作。（二）某區(qū)各有關(guān)部門要統(tǒng)籌其他事業(yè)單位實施績效工資與人事制度改革和加強人才隊伍建設等各項工作，深入開展調(diào)查研究，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題。（三）某區(qū)各有關(guān)部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促某區(qū)其他事業(yè)單位嚴格執(zhí)行績效工資的有關(guān)政策，確?？冃ЧべY改革平穩(wěn)實施。八、其他（一）鎮(zhèn)街一級的規(guī)范對象按本實施辦法執(zhí)行。（二）自收自支事業(yè)單位可參照差額撥款事業(yè)單位績效工資改革辦法實施改革，所需經(jīng)費由單位自行安排。（三）本辦法由區(qū)人力資源和社會保障局、區(qū)財政局負責解釋。第四篇：合肥學院績效工資實施辦法(試行)(20130612)合肥學院績效工資實施辦法（試行）（討論稿）為進一步深化人事分配制度改革，適應學院改革、發(fā)展和建設的需要，不斷提高教職工教學、科研、管理和服務水平，根據(jù)皖人社發(fā)?2010?61號、皖政辦?2012?7號、合政辦?2012?24號、合人社秘?2010?318號、合人社秘?2012?210號和院黨委?2010?33號等有關(guān)文件精神，結(jié)合學院實際，特制定本辦法。一、指導思想以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，貫徹落實國家關(guān)于高校內(nèi)部分配“績效優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，逐步建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻、能力態(tài)度緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。二、分配原則（一）堅持注重實績，注重貢獻原則。向高層次人才、優(yōu)秀人才和貢獻大、成績突出的部門傾斜，向教學和科研一線教師傾斜。（二）堅持質(zhì)效優(yōu)先，按勞取酬原則。盡量做到津貼收入與崗位職責、工作業(yè)績和貢獻大小掛鉤。（三）堅持分級管理，包干使用原則?？冃ЧべY實行分級管理、分級考核、統(tǒng)籌包干使用，增強學院各教學單位和部門的活力，實現(xiàn)管理重心下移。三、實施范圍本暫行辦法的適用范圍：學院在編在崗教職工（含經(jīng)費列入市財政預算，實行合同管理人員）。四、績效工資的構(gòu)成績效工資是指除國家規(guī)定的崗位工資和薪級工資以外的補貼性工資，由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。（一）基礎(chǔ)性績效工資：是指學院按照教職工受聘的崗位等級，履行規(guī)定的基本職責，由市財政撥款所支付的基礎(chǔ)性津貼。依據(jù)合人社秘?2012?210號規(guī)定的不同職務（職稱）對應的標準，按月發(fā)放?；A(chǔ)性績效工資占績效工資的60%。（二）獎勵性績效工資：是指學院根據(jù)教職工所完成的工作量和實際貢獻的大小所支付的獎勵性津貼?？刹捎脤W期內(nèi)預發(fā)和年終核發(fā)相結(jié)合的方式進行。獎勵性績效工資由“市財政撥款的40%績效工資+當學院自籌配套資金”組成。（三）其它津貼：特殊津貼：為了穩(wěn)住和吸引高層次人才，學院設立特殊津貼。在完成相應額定任務的基礎(chǔ)上，教授每月發(fā)放1000元，博士每月300元。每年年底，根據(jù)實際完成額定任務情況，進行決算。對同時符合享受2種特殊津貼的人員，按高檔次享受?？蒲歇剟罱蛸N：是指學院對教職工在科學研究等方面取得一定成果進行獎勵所支付的津貼，具體實施辦法由科技處、服務地方辦根據(jù)上級有關(guān)指導性文件精神，制定的細則另行執(zhí)行。教研或教改獎勵津貼：是指學院對教職工在教學研究或教學改革等方面取得一定成果進行獎勵所支付的津貼，具體實施辦法由教務處根據(jù)上級有關(guān)指導性文件精神，制定的細則另行執(zhí)行。戰(zhàn)略性目標獎勵津貼：是指學院對于完成諸如“模塊化教學改革、國家級（省級）重大科研項目和碩士研究生教育”等影響學院重大戰(zhàn)略發(fā)展的工作，設臵“戰(zhàn)略性目標獎勵津貼”，分別由教務處、科技處和研究生處等與實施單位簽訂協(xié)議，根據(jù)任務落實情況實施激勵。五、崗位設置崗位績效工資的崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三大類，其中：教學崗和其它專業(yè)技術(shù)崗等均為專業(yè)技術(shù)崗。（一）管理崗位設臵廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員和辦事員8個等級。（二）專業(yè)技術(shù)崗位分為教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位，包括正高級崗位、副高級崗位、中級崗位、助理級崗位和員級崗位，共設臵5個等級。（三）工勤技能崗位設臵高級技師、技師、高級工、中級工和初級工5個等級。六、績效工資發(fā)放辦法（一）基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法教學人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法教學人員包括承擔專業(yè)課教學的專任教師和承擔公共課的專任教師。根據(jù)學院發(fā)展實際情況，要求所有教學人員必須承擔教學、科研和管理等三項工作任務。其中：⑴專業(yè)課專任教師：承擔教學工作量為（系數(shù)折算后）300學時；承擔科研工作要求是：正教授或相應職稱人員260標時，副教授及相應職稱人員（含博士未定職稱人員）160標時，講師及相應職稱人員100標時，助教及相應職稱人員50標時；管理工作量相當于50學時。⑵公共課專任教師（專指從事思想政治理論課、體育、大學英語和計算機基礎(chǔ)等教學工作的專任教師）承擔教學工作量（系數(shù)折算后）為400學時；承擔科研工作要求是：正教授或相應職稱人員200標時，副教授及相應職稱人員（含博士未定職稱人員）120標時，講師及相應職稱人員75標時，助教及相應職稱人員35標時；管理工作量相當于50學時。教學人員在當內(nèi)完成相應額定工作任務，按照合人社秘?2012?210號專業(yè)技術(shù)人員對應比例按月發(fā)放。完成額定工作任務60%～至額定工作任務之間者，除扣減基礎(chǔ)績效工資外（當結(jié)算時，按照實際完成工作任務占額定工作任務的比例進行扣減），考核將直接定為基本合格；完成額定工作任務60%以下者，除扣去基礎(chǔ)性績效工資外，考核直接定為不合格。非教學人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法非教學人員包括從事行政管理工作的管理人員、其它系列專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。學院根據(jù)部門職能和各崗位要求，在其履行對應職責的基礎(chǔ)上，按照合人社秘?2012?210號各類非教學人員相應比例按月發(fā)放?！半p肩挑”人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法“雙肩挑”人員是指在學院、校產(chǎn)企業(yè)、省級基地或中心（設臵在學院內(nèi)）從事管理崗位且承擔教學任務的專業(yè)技術(shù)人員。按照“就高原則”，其主崗位基礎(chǔ)性績效工資，按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應比例，比照非教學人員按月發(fā)放。同時，要求“雙肩挑”人員必須承擔同類教學人員1/3的額定教學工作量和1/3的額定科研工作量。專職實驗技術(shù)人員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法專職實驗技術(shù)人員是指編制在實驗室，專門從事實驗管理及承擔實驗教學任務的專業(yè)技術(shù)人員。工作任務包括：實驗管理、實驗教學和科（教）研等三部分。其中：實驗教學工作量應不低于同類教學人員額定工作量（系數(shù)折算后）的1/3；同時，必須承擔相應專任教師額定科（教）研工作量的1/3。在完成上述各項額定任務的基礎(chǔ)上，按照合人社秘?2012?210號規(guī)定的對應比例，比照非教學人員按月發(fā)放。完成額定工作任務60% ~ 額定工作任務之間者，除扣除基礎(chǔ)績效工資外（當結(jié)算時，按照實際完成工作任務占額定工作任務的比例進行扣減），考核將直接定為基本合格；完成額定工作任務60%以下者，除扣去基礎(chǔ)性績效工資外，考核直接定為不合格。專職輔導員的基礎(chǔ)性績效工資標準及發(fā)放辦法專職輔導員是指根據(jù)學院工作安排，專門從事學生思想教育和行為管理工作的人員。他們既可以申請相應管理崗位，也可以申請相應的專業(yè)技術(shù)崗位。專職輔導員必須帶滿學院規(guī)定的學生數(shù)，在履行基本崗位工作量的基礎(chǔ)上，按照合人社秘?2012?210號相應比例按月發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。（二）獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法教學人員的獎勵性績效工資標準及發(fā)放辦法教學人員的獎勵性績效工資主要為超學時學院支付的獎勵性津貼。為了保證教學質(zhì)量，教學人員內(nèi)學時不得超過600學時（系數(shù)折算后）。超出600學時以上的學時，原則上只計工作量，不發(fā)放獎勵性績效工資。確因?qū)I(yè)師資力量不足且聘請不到外聘教師而導致教學人員超出600學時以上的，