員工積極性調(diào)動之薪酬激勵(已改無錯字)
2024-11-04 02 本頁面
【正文】 織奉獻(xiàn)盡可能大的力量；二是員工行為的 組合能夠成為組織的目標(biāo)。這都包含在如何激勵員工的問題之中。綜合有關(guān)激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是 員工物質(zhì)需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質(zhì)需要，也要注意滿足員工的物 質(zhì)的需要，也要注意滿足員工的精神需要。根據(jù)有關(guān)的激勵理論，以下問題是值得 重視的：1．員工經(jīng)常依據(jù)自己物質(zhì)和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定，使自己今后的組織行為得到強化；2．員工在組織中工作，存在著個人的目標(biāo)，并且對自己的行為結(jié)果存在著某種 期望。3．員工經(jīng)常依據(jù)自己的個人目標(biāo)和期望對自己的行為結(jié)果作出評價；4．員工經(jīng)常把自己的行為結(jié)果與周圍的環(huán)境作比較；5．員工經(jīng)常對自己的行為結(jié)果作出歸因，而成功的結(jié)果與失敗的結(jié)果的歸因往 往不7 此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發(fā)來研究的，但是，員工個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)是存在偏差的，個人目標(biāo)的實現(xiàn)并不說明了組 織目標(biāo)的實現(xiàn)，而且個人行為即便都指向組織目標(biāo)，全體員工行為的總和也并不一 定能指向組織目標(biāo)或使組織效益達(dá)到最大化。所以激勵問題是以個體為出發(fā)點，而 激勵措施的設(shè)計則必須在組織的背景之下來完成。無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側(cè) 面對激勵進行分析。首先是組織目標(biāo)。組織目標(biāo)具有不同的層次，因此，在激勵手段的設(shè)計中，應(yīng) 注意使不同層次的組織目標(biāo)能夠充分體現(xiàn)。其次是組織結(jié)構(gòu)。對組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，目的也在于根據(jù)組織的總體目標(biāo)來確定 組織內(nèi)不同群體和個人的行為目標(biāo)，使組織內(nèi)耗達(dá)到最小，而使組織效益達(dá)到最大。第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在 表現(xiàn)，具有對組織中員工行為的導(dǎo)向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸 屬感、自豪感，從而產(chǎn)生巨大的工作積極性。第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達(dá)到 最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現(xiàn)、控制感等都有著重 大的影響，從而也應(yīng)成為激勵手段的一個重要組成部分。第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。具體的激勵手段主要有以下幾種：1．工資及獎勵制度的設(shè)計。在工資與獎勵制度的設(shè)計中，應(yīng)注意幾個重要的問 題：第一，工資與獎金的發(fā)放應(yīng)與組織的承受能力相一致，應(yīng)與組織發(fā)展的目標(biāo)相 一致。第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在 職務(wù)評價的基礎(chǔ)上對承擔(dān)不同工作職責(zé)的員工根據(jù)不同的工作績效作出獎勵。第三，在工資與獎勵制度的設(shè)計中，增加報酬與提供培訓(xùn)和休假機會、提高員工地位等結(jié) 合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價 值的認(rèn)識。2．目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的總體思路是根據(jù)組織的總體目標(biāo)，制定個人目標(biāo)，從 而使個人目標(biāo)能與組織目標(biāo)相一致，激勵員工為組織目標(biāo)而工作。3．工作設(shè)計。工作設(shè)計問題主要是組織向員工分配工作任務(wù)和工作職責(zé)的方法。其主要思路是通過工作任務(wù)和職責(zé)的分配，來激發(fā)員工的工作動機。4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好 的環(huán)境、參與決策充分發(fā)揮員工的潛能等多種手段。在有關(guān)激勵的方法中，還有許多發(fā)揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組 織行為矯正等等。我們在應(yīng)用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發(fā)揮這些措施的作用。第四篇：激勵性薪酬如何激發(fā)員工積極性激勵性薪酬如何激發(fā)員工積極性企業(yè)管理如果靠面對面溝通、靠動之以情曉之以理的話，管理者不用做其他事了，每天光費力的疏導(dǎo)這個員工、激勵那個員工就已累的趴下，都可以改行去做心理醫(yī)生了。同樣，管理者呢，管理者的工作積極性又如何保障呢？也靠面對面溝通？那要把高層累的趴下。所以本文總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)與大家分享如何運用激勵性薪酬管理去持續(xù)激發(fā)員工的積極性。如果這么管理公司，這公司上上下下的人每天可真是累的心力交瘁啊。難怪有不少人發(fā)出這樣的感慨：每天上班干活不累，累的是人際溝通?？蓡栴}是，還真有不少企業(yè)就是這么“管理”的。企業(yè)的諸多事情，當(dāng)然包括激發(fā)員工的積極性，都是靠“溝通”的。不少企業(yè)由于暫時業(yè)績不錯，
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