【正文】 遇的差額部分。【案情概要】曹某于2005年9月23日進(jìn)入某電子公司工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同。2005年10月20日，曹某在工作中受傷，2006年5月24日，經(jīng)該市勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷。2009年6月24日，曹某被鑒定為傷殘七級(jí)。2006年12月1日，雙方當(dāng)事人簽訂《協(xié)議書》，主要內(nèi)容為：簽訂本協(xié)議后，某電子公司一次性支付曹某68000元，雙方勞動(dòng)關(guān)系、工傷保險(xiǎn)關(guān)系終止。之后，雙方未實(shí)際履行該協(xié)議。2009年9月7日，某電子公司出具《辭職證明書》，稱曹某于2005年9月進(jìn)入本公司，現(xiàn)因個(gè)人原因提出離職，雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。離職后，曹某申請(qǐng)仲裁，要求某電子公司支付三項(xiàng)工傷待遇，仲裁委員會(huì)支持了曹某的仲裁請(qǐng)求。電子公司不服，訴至法院，法院亦認(rèn)為，曹某系某電子公司職工，其在工作中受傷，并已被認(rèn)定為工傷，依法應(yīng)享受相應(yīng)工傷待遇。雙方就工傷處理事宜雖于2006年12月1日簽訂了協(xié)議，但某電子公司并未按協(xié)議約定向曹某支付相關(guān)補(bǔ)償金，雙方的勞動(dòng)關(guān)系也未實(shí)際終止。因此，該協(xié)議對(duì)曹某不具有約束力，曹某依法享有獲得相應(yīng)工傷補(bǔ)償?shù)臋?quán)利?！痉ü偌恼Z】勞動(dòng)者因工作遭受事故傷害的，經(jīng)相關(guān)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷的，有權(quán)利享受工傷保險(xiǎn)待遇。如果勞動(dòng)者受工傷后用人單位與勞動(dòng)者私下達(dá)成賠償協(xié)議，之后勞動(dòng)者又就工傷保險(xiǎn)待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險(xiǎn)待遇賠償，則人民法院應(yīng)綜合衡量意思自治原則和公平原則，對(duì)賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。如果賠償協(xié)議是在勞動(dòng)者已認(rèn)定工傷和評(píng)定傷殘等級(jí)的情況下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，那么應(yīng)該尊重雙方當(dāng)事人的意思自治，認(rèn)定協(xié)議有效。但是如果勞動(dòng)者能舉證證明該協(xié)議存在重大誤解或顯失公平等情形，符合合同變更或撤銷情形的，法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。如果賠償協(xié)議是在勞動(dòng)者未經(jīng)勞動(dòng)行政部門認(rèn)定工傷和評(píng)定傷殘等級(jí)的情形下簽訂的，且勞動(dòng)者實(shí)際所獲補(bǔ)償明顯低于法定工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)的，可以變更或撤銷補(bǔ)償協(xié)議，判決用人單位補(bǔ)足雙方協(xié)議低于工傷保險(xiǎn)待遇的差額部分。第三篇：江蘇法院2013勞動(dòng)爭議十大典型案例一江蘇法院2013勞動(dòng)爭議十大典型案例(一）案例一、勞動(dòng)者崗位的工時(shí)工作制度應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況予以確定 【裁決要旨】雖然用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位申請(qǐng)實(shí)行特殊工時(shí)工作制并獲得批準(zhǔn)，但如果勞動(dòng)者崗位作息制度已與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異，用人單位仍應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制向勞動(dòng)者支付雙休日加班工資?！景盖楦乓縿⒛匙?006年2月起至某時(shí)裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會(huì)簽訂集體合同書，規(guī)定公司執(zhí)行平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度，并保證職工每周至少休息一日，無論實(shí)行何種工作制，其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應(yīng)某時(shí)裝公司申請(qǐng)?jiān)S可其實(shí)行特殊工時(shí)工作制，其中綜合計(jì)算工時(shí)制計(jì)算周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010特殊工時(shí)花名冊(cè)載有“劉某、手工崗位、綜合工作制”，2011和2012實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制職工名冊(cè)中均載有“劉某、手縫崗位、特殊工時(shí)”，職工簽名處有劉某的簽字。；；。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數(shù)共計(jì)306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，劉某以公司超時(shí)加班，未足額支付加班工資為由向公司提出解除勞動(dòng)合同。后雙方于2012年9月10日解除勞動(dòng)關(guān)系。劉某訴至法院，請(qǐng)求判令某時(shí)裝公司支付加班工資。法院認(rèn)為，從劉某實(shí)際的工作情況來看，其在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)均在上班，崗位的淡旺季之分僅體現(xiàn)在平時(shí)和周末加班時(shí)數(shù)的長短，某時(shí)裝公司在生產(chǎn)淡季中未安排劉某輪休、調(diào)休，劉某的崗位作息制度已與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異，故判令某時(shí)裝公司按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制向劉某支付加班工資。【法官點(diǎn)評(píng)】法律規(guī)定企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制。而企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)工作制除了必須報(bào)勞動(dòng)行政部門審批外，還應(yīng)當(dāng)采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。本案中，即使某時(shí)裝公司已就劉某的工作崗位向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)了實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，但由于其在實(shí)施過程中未能嚴(yán)格按照該制度的條件和要求執(zhí)行，使劉某一直處于超時(shí)加班狀態(tài)，故仍被法院責(zé)令按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)向劉某支付加班工資。特殊工時(shí)工作制度是為了便于企業(yè)用工管理而設(shè)立的，不能成為企業(yè)逃避支付加班工資責(zé)任的工具。案例二、因?qū)趧?dòng)合同變更不能達(dá)成一致意見而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！静脹Q要旨】企業(yè)應(yīng)政府產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求實(shí)行整體搬遷，客觀上造成了勞動(dòng)者在途時(shí)間延長、照顧家庭不方便，與勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，企業(yè)與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容不能達(dá)成協(xié)議從而解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景盖楦乓恐苣秤?007年12月4日進(jìn)入某配件公司工作，2011年1月1日起簽訂無固定期勞動(dòng)合同，公司安排其在雪龍生產(chǎn)區(qū)上班。2012年7月，公司為響應(yīng)市政府“退二進(jìn)三”號(hào)召開始陸續(xù)整體搬遷至常昆生產(chǎn)區(qū)，員工亦將全部安置到新廠區(qū)上班。公司就搬遷事宜征求員工意見后，周某等員工表示“孩子上學(xué)、路太遠(yuǎn)、暈車”，不同意至新廠址上班。2012年7月26日，公司向周某等員工發(fā)出《報(bào)到上班通知》，通知8月3日前至公司報(bào)到，否則按曠工處理。周某等員工回函表示公司遷廠屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不屬于無故曠工，公司無權(quán)按員工手冊(cè)處理。8月15日，公司對(duì)周某等員工作出了按曠工處理的決定，該決定張貼于常昆工業(yè)園內(nèi)。8月18日，公司報(bào)工會(huì)同意后又作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定。8月21日，公司將兩份決定向周某等員工郵寄送達(dá)。周某訴至法院，請(qǐng)求判令公司撤銷辭退決定，并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。法院經(jīng)審理后認(rèn)為某配件公司整體搬遷，客觀上造成了周某等員工在途時(shí)間延長、上班不方便等影響，與勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，周某等員工亦書面明確表示不愿意至新廠區(qū)工作并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此后，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，在此種情況下，公司可以通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)依法按周某的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉ü冱c(diǎn)評(píng)】我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，政府為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化工業(yè)布局、加快城市建設(shè)的總體規(guī)劃往往會(huì)要求企業(yè)整體從城區(qū)搬遷至郊區(qū)。對(duì)于企業(yè)響應(yīng)政府號(hào)召實(shí)施地搬遷我們應(yīng)當(dāng)給予支持，對(duì)因此帶來的勞動(dòng)者上班路途遠(yuǎn)和照顧家庭不方便等難處我們也應(yīng)當(dāng)給予理解。勞資雙方如果因?yàn)槠髽I(yè)搬遷而造成勞動(dòng)合同無法履行，企業(yè)可以按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不能被認(rèn)定為違法解除。同時(shí)，我們也建議政府相關(guān)部門，在規(guī)劃重大項(xiàng)目、扶持新興產(chǎn)業(yè)、淘汰落后產(chǎn)能的過程中，須高度關(guān)注對(duì)職工合法權(quán)益的保護(hù)，積極搭建理性對(duì)話的平臺(tái)，督促企業(yè)加強(qiáng)與勞動(dòng)者的溝通，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。案例三、用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件【裁決要旨】用人單位要求銷售人員在家辦公，使其無法開展銷售業(yè)務(wù)及獲得提成工資，勞動(dòng)者在提出上班請(qǐng)求被拒絕后要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！景盖楦乓縿⒛撑c某實(shí)業(yè)公司于2010年11月2日簽訂勞動(dòng)合同，約定劉某負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品在大陸指定區(qū)域的推廣和銷售，其工資為每月固定工資加銷售獎(jiǎng)金，在合同整個(gè)初始期間(三年)所獲得的獎(jiǎng)金不低于25萬元/年。2012年4月13日，公司向劉某發(fā)出《上崗地點(diǎn)變動(dòng)通知書》，載明“因內(nèi)部調(diào)整，經(jīng)公司研究決定劉某自4月14日起開始在家辦公，至公司通知回廠上班之日止，在家辦公期間待遇不變。請(qǐng)于收到通知當(dāng)日交還公司車輛、加油卡、辦公手機(jī)和門卡等個(gè)人使用的公司財(cái)物?！焙髣⒛澄丛僦凉旧习唷?012年5月29日，劉某向公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，提出因公司拒絕其上班、拖欠工資，雙方的勞動(dòng)合同于30 日后正式解除。遂后，劉某訴至法院，請(qǐng)求判令公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為某實(shí)業(yè)公司向劉某發(fā)出上崗變動(dòng)通知書要求其在家辦公，但未舉證證明具體事由，雖然表示待遇不變，但同時(shí)又要求劉某交還公司車輛、加油卡、辦公手機(jī)和門卡等物品，實(shí)際使劉某作為銷售人員已無法開展正常的銷售工作，亦無法獲得作為主要收來源的銷售提成，已構(gòu)成未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的情形，應(yīng)向劉某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉ü冱c(diǎn)評(píng)】用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)條件條款，并應(yīng)當(dāng)按約定提供勞動(dòng)條件。因用人單位未按約提供勞動(dòng)條件造成勞動(dòng)者無法提供勞務(wù)而不得不提出辭職的，用人單位應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)?，?duì)于勞動(dòng)合同的解除，雖然是由勞動(dòng)者一方提出，但勞動(dòng)者辭職并非是出于行使法律賦予的擇業(yè)權(quán)，而是由于用人單位不提供勞動(dòng)條件造成勞動(dòng)合同無法履行而被迫提出，故用人單位不能以勞動(dòng)者主動(dòng)辭職為由，主張不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。案例四、人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動(dòng)合同不得主張雙倍工資 【裁決要旨】作為公司的人事主管，應(yīng)當(dāng)按照公司的要求為自己及其他員工簽訂書面勞動(dòng)合同，其在不履行相應(yīng)職責(zé)后，又以公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由主張雙倍工資的，不予支持?！景盖楦乓?012年5月11日，周某簽署某廣告公司的《員工登記表》后于5月14日起開始工作，主要從事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某將勞動(dòng)合同文本在上傳送給周某，讓其辦理為新員工訂立勞動(dòng)合同的事項(xiàng)。2012年11月21日，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)來公司核查用工資料，公司讓周某整理相關(guān)資料用于檢查，發(fā)現(xiàn)資料中沒有周某自己的勞動(dòng)合同。公司讓周某簽訂勞動(dòng)合同，但周某拖延簽訂。公司表示如果周某不肯簽，將無法繼續(xù)與其維持用工關(guān)系。同日，周某離職。因雙方對(duì)退工理由不能達(dá)成一致意見。周某訴至法院，請(qǐng)求判令某廣告公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資等。法院認(rèn)為，公司法定代表人將勞動(dòng)合同文本在上傳送給周某，讓其為新員工簽訂勞動(dòng)合同，說明該公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的意愿明確，而為員工簽訂勞動(dòng)合同本身就是周某的工作職責(zé)之一，其不為自己簽訂勞動(dòng)合同不能歸責(zé)于公司，故法院未支持周某要求公司支付雙倍工資的主張?！痉ü冱c(diǎn)評(píng)】作為公司負(fù)責(zé)人事管理的職工，負(fù)有代表公司與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé)。在公司已明確發(fā)出為新員工簽訂勞動(dòng)合同的工作指令后，其不與自己簽訂，事后又以公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由來主張雙倍工資，是不會(huì)獲得支持的。因?yàn)槠湫袨檫`反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠實(shí)信用的原則，而且《勞動(dòng)合同法》關(guān)于支付雙倍工資請(qǐng)求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一，是須用人單位在主觀上有不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的故意。在勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位有權(quán)將其辭退。案例五、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后應(yīng)當(dāng)返還用人單位財(cái)物 【裁決要旨】勞動(dòng)者基于履行勞動(dòng)合同而占有用人單位財(cái)物，在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將財(cái)物返還?！景盖楦乓織钅秤?006年1月至某船舶配件廠工作，雙方最后一期勞動(dòng)合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件廠安排楊某在防火小組從事防火門制作工作。2007年，配件廠組織和聘請(qǐng)技術(shù)人員開發(fā)新產(chǎn)品防火門，編制了防火門生產(chǎn)職業(yè)指導(dǎo)書一本，繪制了防火門圖紙一份。2012年2月18日，配件廠為了ISO質(zhì)量認(rèn)證年審的需要，由生產(chǎn)科科長劉某讓楊某在文件移交記錄表“防火門職業(yè)指導(dǎo)書一份、圖紙一份”一欄中補(bǔ)簽了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，楊某因工傷保險(xiǎn)待遇向勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。2012年3月1日，雙方在仲裁機(jī)構(gòu)的主持下達(dá)成協(xié)議，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系全部終結(jié)。之后，配件廠發(fā)現(xiàn)楊某離開單位時(shí)未將防火門職業(yè)指導(dǎo)書和防火門圖紙歸還，多次索要未果后，遂訴至法院，請(qǐng)求判令楊某歸還。法院認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)妥善保管所占有的用人單位的財(cái)物，在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將財(cái)物返還，遂判決支持配件廠的訴訟請(qǐng)求?！痉ü冱c(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)者基于履行勞動(dòng)合同而占有用人單位財(cái)物，在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后，用人單位既可以基于勞動(dòng)合同即要求勞動(dòng)者履行后合同義務(wù)而要求勞動(dòng)者返還，也可以基于侵權(quán)法律關(guān)系主張勞動(dòng)者返還。由于存在兩種請(qǐng)求權(quán)競合，用人單位可擇一行使，選擇基于勞動(dòng)合同要求返還財(cái)物的，雙方之間的爭議屬于勞動(dòng)爭議，用人單位可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；選擇以侵權(quán)作為請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)的，雙方之間的糾紛為侵權(quán)糾紛，用人單位可直接起訴至法院。無論用人單位選擇何種爭議解決方式，勞動(dòng)者都負(fù)有將用人單位財(cái)物返還的責(zé)任。來源：江蘇法院網(wǎng)第四篇：江蘇法院2013勞動(dòng)爭議十大典型案例二（范文）江蘇法院2013勞動(dòng)爭議十大典型案例(二）案例六、用人單位聘用與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)退職工，雙方之間為勞動(dòng)關(guān)系【裁決要旨】與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理，若雙方無特別約定，勞動(dòng)者要求新用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持?！景盖楦乓可蚰秤?011年5月6日與某國營機(jī)械廠辦理了內(nèi)退手續(xù)，社會(huì)保險(xiǎn)仍由該廠繳納。2011年7月11日，沈某進(jìn)入某科技公司工作，擔(dān)任副經(jīng)理一職。2012年12月29日，某科技公司召開全體員工大會(huì)就解除與沈某勞動(dòng)關(guān)系一事征求沈某的意見，沈某表示同意。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續(xù)，將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。后沈某訴至法院，請(qǐng)求判令某科技公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為，某科技公司就解除勞動(dòng)合同一事征求沈某意見時(shí)，沈某表示同意，且于第二天移交了辦公物品，應(yīng)視為雙方已協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，雖然沈某是其他單位的內(nèi)退人員，但由于雙方未就支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行特別約定，故某科技公司仍應(yīng)向沈某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！痉ü冱c(diǎn)評(píng)】職工從原用人單位下崗或內(nèi)退后，雖然原用人單位往往仍然會(huì)為其繳納社保，但一般不會(huì)再發(fā)放工資或只發(fā)放少量的生活費(fèi)，因此下崗、內(nèi)退職工仍有重新就業(yè)的需要。為保護(hù)下崗、內(nèi)退職工的合法權(quán)益，法律規(guī)定其與新用人單位建立用工關(guān)系的，雙方之間的法律關(guān)系應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。但這類職工往往年齡偏大，為促進(jìn)他們重新就業(yè)，鼓勵(lì)用人單位招用他們，《