【正文】 以避免小問題升級成大問題。這種方式對于所有參與的人員都有好處－對員工是一個提高和發(fā)展的機(jī)會；對主管是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的過程；對九星是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的保證。 反饋與輔導(dǎo)的目的 ? 幫助員工達(dá)成目標(biāo)，提高核心能力 ? 為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo) ? 及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，并制定糾正性行動計(jì)劃 ? 針對具體成績給予積極的反饋意見 ? 防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺 ? 確?？冃Оl(fā)展不被視為一年一次的活動 不同類型的反饋 常見的反饋有四種類型：積極的反饋，消極的反饋，改進(jìn)型反饋與無反饋： 積極的反饋： 是一種表揚(yáng)，表示對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。表揚(yáng)的關(guān)鍵是鼓勵員工 ，繼續(xù) 好的表現(xiàn)。 消極的反饋： 非建設(shè)性地指出員工已有或可能出現(xiàn)的問題。 改進(jìn)型反饋： 旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。 無 反饋： 對員工的行為及工作結(jié)果沒有任何意見 九星的管理人員應(yīng)經(jīng)常向其員工提供積極的反饋或改進(jìn)型反饋。積極的反饋通過對員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可強(qiáng)化 公司 所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。同樣，改進(jìn)型反饋以建設(shè)的方式提供 信息或評詁，使接受者更容易采納建議，改進(jìn)工作。消極的反饋會使接受者產(chǎn)生苦惱，迷惑，受挫甚至氣憤情緒，而無積極性去改進(jìn)工作。 20 不管是 積極的反饋與還是改進(jìn)型反饋， 時效性對反饋的有效性十分重要。及時的積極的反饋會使員工體會到認(rèn)可和成就感；即時的 改進(jìn)型反饋，可以使員工及時校正行為方式，少走彎路，并從中學(xué)習(xí)提高。 輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改進(jìn)時；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項(xiàng)新的任務(wù)和活動時。輔導(dǎo)一般采用正式的會談的方式。 范例 1：積極的反饋 謝謝你按時完成周報(bào)。報(bào)表的內(nèi)容也十分詳盡。 我星期一把報(bào)告交給了我的主管。管理層對你的工作十分滿意。請你以后繼續(xù)保持這種工作態(tài)度。 范例 2：消極的反饋 你好象按時完成周報(bào)有困難。比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且這是你四周以來第三次遲交報(bào)告了。我直到周一才把我的報(bào)告交給我的主管。你讓我很難堪。我擔(dān)心管理層不再信任我。你要是做不了這項(xiàng)工作就直說。 范例 3 ：改進(jìn)型反饋 你好象按時完成周報(bào)有困難。比如上周五，我直到下午五點(diǎn)鐘才收到你的報(bào)告，而且這是你四周以來第三次遲交報(bào)告了。結(jié)果，我不得不到周一才將我的報(bào)告交給我的主管。我擔(dān)心管理層不 再信任我們。你認(rèn)為是什原因造成的 ？ 你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什措施來改進(jìn)這種狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，也許 ……方法更有效。我們下周 一定按時完成，你看還有什麼我能提供幫助的？ 季度評審 季度評審是主管與員工針對年初制定的個人績效目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r所進(jìn)行的正式討論。 雙方應(yīng) 討論 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中 遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見。在這個討論中，主管將解釋個人目標(biāo)的進(jìn)展情況如何影響部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，員工的主管也將與員工對員工展示九星核心能力的情況以及發(fā)展目標(biāo)的完成情況進(jìn)行討論。 主管和下屬之間在 五月或六月進(jìn)行年中評審。 除次之 外， 也可根據(jù)需要 (如：項(xiàng)目的完成日期，特殊里程碑等 )自行增加評審次數(shù)。 主管和下屬應(yīng)該對這個會議進(jìn)行什麼準(zhǔn)備工作 為召開這個會議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的《績效目標(biāo)計(jì)劃表》的復(fù)印件，同時準(zhǔn)備一份《 季度評審 表》。這個會議應(yīng)該在一個安靜的房間內(nèi)進(jìn)行，并且避免他人的打擾。 召開會議 在這個評估過程中，主管和下屬應(yīng)該： ? 評審每個績效目標(biāo)的進(jìn)展情況； ? 評審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果；并且 ? 確定為提高下屬的績效，是否需要采取額外的行動或提供額外的資源。 如果外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營方向發(fā)生變化，這也是 調(diào)整員工個人績效目標(biāo)的機(jī)會。 21 季度評審 結(jié)果將是年末績效評估的主要信息來源，年末評估將根據(jù)全年的績效表現(xiàn) 進(jìn)行。主管和下屬在《 季度評審 表》中記錄員工取得的成績和需要提高的領(lǐng)域。 季度評審 無需打分。 如果員工沒有按計(jì)劃完成預(yù)期結(jié)果，則可能需要制定“績效改進(jìn)計(jì)劃”?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等?？冃Ц倪M(jìn)周期不少于 3 個月，在制定指日起開始使用。每兩個星期主管將與下屬溝通一次，確保其目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。 22 第四部分：年末績效評估 年末績效評估 在這個階段中，員工和主管將進(jìn)行一對一的會談 來判斷員工是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了員工的預(yù)期目標(biāo)。在進(jìn)行評估之前，主管和員工應(yīng)該用一些時間進(jìn)行會議準(zhǔn)備。每年在績效評估時，主管和員工一起也對員工的核心能力水平進(jìn)行評估，確定員工來年有待提高和發(fā)展的方面，其可成為員工來年發(fā)展目標(biāo)之一。員工的績效目標(biāo)及核心能力的評估結(jié)果將直接影響員工在這一年中所得獎金的數(shù)量。 下屬進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 員工應(yīng)該根據(jù)員工的目標(biāo)，衡量全年取得的成績。同時，員工應(yīng)該回顧整個績效循環(huán)當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和 中期 評 估 記錄，了解自己的全年的績效結(jié)果是否滿足年初與主管共同設(shè)定的目標(biāo)。 員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正 式、書面的。但是，如果員工與主管之間有不同的意見，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù) (取得的成績、 季度評審 、輔導(dǎo)和反饋的記錄等 )進(jìn)行說明。 主管進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在這個評估階段，主管必須搜集相關(guān)信息 (如：客戶反饋、同事反饋等 )，以保證全面、客觀地衡量下屬一年的績效。主管應(yīng)回顧整個績效循環(huán)當(dāng)中所進(jìn)行的反饋與輔導(dǎo)和 中期 評 估記錄，以及績效改進(jìn)計(jì)劃的結(jié)果。 年末績效評估是為了評估整年的績效情況，而不僅是最后 幾個月或 一個季度的績效情況。主管在進(jìn)行評估時應(yīng)該特別注意這個情況。 主管也需要確保自己清楚地了解評估期的獎金問題。主 管應(yīng)該了解下屬的獎金與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。這時人力資源部門應(yīng)該能夠提供全面的指導(dǎo)原則等信息。 進(jìn)行年末績效評估 員工和主管召開一對一會議評估員工的每個目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。這個會議將討論： ? 員工的個人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況并打分； ? 如果對評估結(jié)果有不同意見，那麼； ? 主管應(yīng)該征詢下屬為什麼下屬認(rèn)為自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了或超越了目標(biāo)； ? 主管應(yīng)該向下屬解釋為什麼主管認(rèn)為下屬沒有實(shí)現(xiàn)或超越目標(biāo) ； ? 如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且主管和下屬在整個績效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及季度評審，那麼這個討論應(yīng)該是對 前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺 ； ? 主管與下屬就下屬的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行雙向?qū)υ? ? 《 年終業(yè) 績效評估表》上完整地記錄了每個目標(biāo)進(jìn)展情況合評估結(jié)果 23 第五部分：績效管理系統(tǒng)與其他人力資源系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源管理的 各 方面是相互緊密相聯(lián)的。也只有把各個人力資源管理系統(tǒng)緊密整合在一起，才能形成一種合力。只有各個系統(tǒng)之間互相配合，才能形成良性循環(huán)。下圖簡要地說明績效管理系統(tǒng)與其它人力資源管理系統(tǒng)之間的關(guān)系。 培訓(xùn)體系 績效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注 重發(fā)展和未來績效的提高。它是績效與發(fā)展的結(jié)合。因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。 步驟： ? 通過上一年度影響績效因素的分析，歸納總結(jié)公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中； ? 分析本年度員工績效與發(fā)展計(jì)劃，分析共同的發(fā)展需求和所需支持，把共同的培訓(xùn)需求納入年度培訓(xùn)計(jì)劃中； ? 按不同專業(yè)進(jìn)行分析，總結(jié)技術(shù)方面的培訓(xùn)需求 。 ? 彙總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計(jì)劃； 績效管理系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) 根據(jù)績效評估中影響績效的技能問題的分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，有針對性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。 人員 配置 根據(jù)績效評估結(jié)果，將適合的人調(diào)整 到更適合的崗位上。 組織發(fā)展 每年的評估結(jié)果可以使公司發(fā)現(xiàn)公司體制和政策方面的改進(jìn)機(jī)會。 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 根據(jù)績效評估，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)人員，根據(jù)公司和個人的興趣，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 報(bào)償系統(tǒng) 根據(jù)績效評估結(jié)果等，確定獎金和工資增長幅