【正文】 時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結：一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況。填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù)。，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的`交上令人滿意的考勤數(shù)據，但為了防止有些員工言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn)。每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活?？紤]到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動。此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。人力資源年終工作總結12一、統(tǒng)一思想，提高認識院領導班子高度重視“醫(yī)院管理年”活動，深刻理解“管理年”活動的主題內涵，多次在院辦公會、院務會上明確指出，開展“醫(yī)院管理年”活動必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面樹立和落實科學發(fā)展觀，“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題”，加強醫(yī)院管理，改善服務態(tài)度，規(guī)范醫(yī)療行為，提高醫(yī)療質量，確保醫(yī)療安全，堅持把追求社會效益，維護群眾利益放在第一位，著力解決人民群眾反映強烈的熱點和難點問題，以“管理年”活動為契機，全面推動醫(yī)院各項工作的進步。二、健全機構，明確職責為加強領導，保證“管理年”活動各項要求和任務的實現(xiàn)，我院成立了“管理年”活動領導小組和工作小組。領導小組組長由院長擔任，副組長由黨支部書記擔任，領導小組下設辦公室，各科室負責人任工作小組成員。三、明確要求，重點突出根據20xx年全國衛(wèi)生工作會議和醫(yī)院管理年工作會議精神，及貴州省醫(yī)院管理評價指南實施細則，結合醫(yī)院實際情況，我院提出了“醫(yī)院管理年”活動的工作目標：通過采取科學、嚴謹、務實的管理措施，進一步健全醫(yī)院的“質量、安全、服務、費用”等管理制度，不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。通過增強服務意識，更新服務理念，優(yōu)化服務流程，創(chuàng)建醫(yī)院服務品牌，構建和諧醫(yī)患關系。積極探索建立醫(yī)院科學管理的長效機制，推進醫(yī)院管理的科學化、規(guī)范化、標準化建設，不斷提高醫(yī)院的管理水平。圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略理念，通過“管理年”活動，為建立和完善醫(yī)院五大管理體系，即質量管理體系、經營管理體系、誠信服務體系、人才發(fā)展體系、科技創(chuàng)新體系奠定基礎。同時圍繞“管理年”各項要求，結合醫(yī)院本年度工作計劃和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標，提出了“醫(yī)院管理年”活動的重點要求：提出一個活動理念：患者至上，文明行醫(yī)，質量第一，服務第一。貫徹一個管理主題：加強基礎質量管理，創(chuàng)建醫(yī)院服務品牌，構建和諧醫(yī)患關系。推行一種服務模式：在全院推行“以病人為中心”的“無障礙”服務，切實增強“醫(yī)護人員圍著病人轉，醫(yī)技圍著臨床轉，行政后勤圍著一線轉”的服務意識。人力資源年終工作總結13綜述：20xx年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建、完善優(yōu)化人才招聘體系、完善調整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系，建立關鍵崗位勝任素質模型1)根據組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構隨著公司規(guī)模的擴張，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發(fā)展要求，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系，核心調整包括：a)整個銷售體系獨立運營，成立北京、上海、廣州、成都、沈陽五家分公司，各自獨立運營，擁有行政、人力資源、銷售、市場、培訓、技術等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作。營銷總監(jiān)負責銷售部、市場部、培訓部三個部門的運營管理。b)整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理。c)梳理后的組織架構如下：2)規(guī)范，形成崗位說明書在組織架構調整后，人力資源部牽頭，會同總裁、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門職能、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā)。在這里要特別感謝任總的支持，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式。通過抽樣調查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。3)構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標，及個人發(fā)展方向。同時，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據?？紤]到構建素質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術，經人力資源部慎重考慮，最終引入專業(yè)管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型，分別如下：(圖略)4)需進一步提高的工作崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、這是他們不能提供的，還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標。，提升招聘效率，提高招聘成功率1)引入先進人才測評技術人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率。2)優(yōu)化梳理公司招聘流程引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化。所有應聘者先通過一輪人才測評，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力。同時，測評結果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息，使面試問題有的放矢，提高了整體招聘的準確度。3) 20xx年校園招聘執(zhí)行今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計109人。依據校園宣講會、簡歷收集、人才測評、簡歷篩選、面試的順序進行，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利。4)招聘效果評估新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：a)時間成本大幅降低相比20xx年整個校招的時間縮短了1/2，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。c)經濟成本減少可觀相比20xx年整個校招工作中。d)面試錄取率、轉正率令人振奮從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時，測評結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出，提高了12個百分點。5)需進一步提高的工作新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配，依據平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略，并依據平衡計分卡“財務、客戶、內部流程、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關鍵績效指標的設定。，重新調整梳理績效考核指標a)明確績效考核責任人，確保KPI指標調整到位人力資源部牽頭，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理、績效經理5人組成的KPI體系項目組。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解，并最終完成KPI體系考核指標的最終確認。b)績效指標與評定方案的確定本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標，績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。在績效評估方案經過項目組反復討論，最終確認如下原則：h8698。強制正態(tài)分布法：對員工績效分成優(yōu)、良、中、差、劣五個等級，每等級分別占員工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%h8698。季度考核與年度考核相結合：KPI評估與考核，以季度為考核周期，每季度考核一次，同時以季度考核結果為依據，進行年終總評定。h8698?？冃Э荚u結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關聯(lián)比例為10%，經理/主管薪酬關聯(lián)比例為15%，總監(jiān)、副總裁薪酬關聯(lián)比例為20%。c)多渠道推行績效管理制度，保證KPI的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓、績效制度公示、績效管理電子報等多種形式進行KPI制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。d)效果評估通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認為績效