【正文】 業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來c 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿 e 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級 A級 月度考核在85分以上 B級 月度考核在75分以上 C級 月度考核在65分以上 D級 月度考核在65分以下注:考核總分為各月度考核加和之平均分?。┨貏e注意：為鼓勵員工能長期為酒店服務，考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。（四）考核對象自 總結(jié)，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。（七）考核之后還需征求考核對象的意見。（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評 容與標準組織考評。六、績效考評工作總結(jié)與分析（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。七、結(jié)語以上績效考評方案自2010年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期 內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與 評工作。一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好!設計的理由是:進行績效評考核能夠激勵員工更好的工作。進行及考核能過為員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)。能夠為員工薪酬管理提供依據(jù)。能夠為員工培訓提供依據(jù)。能夠為員工獎罰提供依據(jù)。能夠為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和下一目標的制訂提供依據(jù)?？冃Э荚u結(jié)果需要向員工反饋，并聽取員工的意見，這就為管理層于員工之間的雙向溝通提供了機會，以進一步融恰雙方的關系?？冃Э荚u是優(yōu)秀員工的成績得到肯定，增強了其工作的干勁；是部分員工發(fā)現(xiàn)了自身存在的不足，從而努力改進，這就能促進員工的自我成長。績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供有關決策者參考。請思考企業(yè)在不同發(fā)展階段為保證企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展需要，其薪酬結(jié)構(gòu)體系怎樣設計更有利于企業(yè)長遠發(fā)展？企業(yè)的薪酬體系永遠沒有統(tǒng)一的模式，因為不同時期、不同環(huán)境、不同戰(zhàn)略目標下的薪酬體系是完全不同的。企業(yè)設計薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的：（1）企業(yè)創(chuàng)立階段在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。（2）企業(yè)成長階段對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領導班子。要做到這一點，企業(yè)應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。雖然這種做法風險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。（3）企業(yè)成熟階段對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合。月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵作用呢？這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。聯(lián)想集團在1985年拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員和其他員工，有效地激勵了士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。長期激勵方案目的是使員工與企業(yè)成為利益共同體，雙方為企業(yè)的未來一起承擔風險，共享收益。所以，長期激勵方案設計的好，將是增加企業(yè)凝聚力的重要手段。（4）企業(yè)衰退階段對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標相適應，薪酬戰(zhàn)略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬，要節(jié)約人工成本。企業(yè)的戰(zhàn)略目標要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實現(xiàn)。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。通過對企業(yè)生命周期不同階段的特點進行分析,運用現(xiàn)代薪酬體系設計的基本理論,提出在企業(yè)不同的發(fā)展階段,應設計不同的薪酬體系,來化解不同階段產(chǎn)生的各種矛盾和危機,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第五篇：績效考評興財預發(fā)?2010?**號關于印發(fā)《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》縣直各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所：為進一步深化公共財政支出改革，提高財政資金使用效益，****制定了《興山縣財政支出績效考評暫行辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認真遵照執(zhí)行。執(zhí)行中如有問題，請及時與我們聯(lián)系。二○一○年？月？日興山縣財政支出績效考評暫行辦法第一章 總 則第一條 為優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)，合理配置政府財政資源，增強預算安排的科學性、準確性、有效性，提高財政資金使用效益，進一步強化財政支出責任，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《預算審查監(jiān)督條例》等法律法規(guī)，制定本暫行辦法。第二條 本辦法適用于與各級財政部門直接發(fā)生預算撥款關系的黨政機關、企事業(yè)單位、社會團體等（以下簡稱“預算單位”）。第三條 本辦法所稱財政支出績效考評(以下稱“績效考評”)，是指通過規(guī)范的考核方法、運用一定的量化指標及評價標準，對預算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。第四條 績效考評的對象為納入財政管理的資金安排的支出項目。第五條 績效考評的原則：（一）統(tǒng)一管理，分級實施。績效考評工作由財政部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一組織，預算單位協(xié)助配合、分級實施。（二）科學規(guī)范，分類考評?？冃Э荚u工作采用規(guī)范的程序和定性與定量相結(jié)合的考評方法，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。財政部門、預算單位根據(jù)被考評對象的行業(yè)、項目特點，制定分類的績效考評具體實施辦法。（三）客觀公正，突出重點?？冃Э荚u堅持“公開、公平、公正”的原則，通過編制績效預算確定績效預期目標和具體指標；通過實施績效考評，科學、公正地評價預算單位支出的績效情況。以影響經(jīng)濟社會發(fā)展的重大項目為主，重點評價財政支出的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益。第六條 績效考評的主要依據(jù)：（一）國家和省制定的相關法律、法規(guī)和規(guī)章；（二）各級黨委、政府相關工作的決策部署；（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規(guī)范；（四）預算單位的職責、工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關支出績效預期目標；（五）預算單位申報預算的相關材料和財政部門的預算批復文件；（六）預算單位的預算執(zhí)行總結(jié)材料和項目驗收及績效自評報告；（七）預算單位的財政支出決算報告和有關財務會計資料；（八）審計部門對預算單位預算執(zhí)行情況的審計報告；（九）其他相關資料。第二章 績效考評的內(nèi)容和方法第七條 績效考評包括以部門全部支出為對象的部門預算績效考評和以項目支出為對象的項目支出績效考評，重點以項目支出績效考評為主。第八條 績效考評一般以預算為周期實施考評?？冃Э荚u類型按考評階段的不同可分為項目完成結(jié)果考評和項目實施過程考評。項目完成結(jié)果考評是指項目完成后的總體績效評價。其中：階段性任務在目標完成之后即可實施績效考評；跨支出項目既可以根據(jù)項目完成情況分階段進行考評，也可以在項目全部完工以后一次性考評。項目實施過程考評是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。第九條 績效考評的主要內(nèi)容包括：（一）績效目標的完成情況，執(zhí)行的偏差及偏差分析；（二）為完成績效目標安排的財政性資金使用情況、財務管理狀況和資產(chǎn)配置與使用情況；（三）預算單位為完成績效目標制訂的管理制度、采取的具體措施等；（四）財政支出所取得的經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)環(huán)境效益等；（五）預算單位根據(jù)實際情況確定的其他考核內(nèi)容；（六）財政部門認為有必要考核的其他內(nèi)容。第十條 績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。（一）比較法。是指通過對績效目標與績效結(jié)果、歷史情況和考評期情況、不同部門和地區(qū)同類支出