【正文】 要求不少于800字）。人力資源作業(yè)2 工作分歧小組討論。（共1道試題，每題50分）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要求：以學習小組形式（每組56人）現(xiàn)場討論或在課程論壇小組活動區(qū)開展討論，分別記錄發(fā)言內容，由小組長綜合本組成員發(fā)言內容并進行歸納總結。并由小組成員分別提交word附件形式到本形考測評系統(tǒng)。報告形式如下：： ：____同學發(fā)言（記錄主要觀點）____同學發(fā)言（記錄主要觀點）____同學發(fā)言（記錄主要觀點）____ 同學發(fā)言（記錄主要觀點）____同學發(fā)言（記錄主要觀點）： 小組長簽字： 人力資源作業(yè)3 案例分析題。（共2道試題，每題50分）提誰當副院長更合適作者單位：李來喜，寧夏賀蘭縣立崗衛(wèi)生院，院長 指導教師：高世民，寧夏廣播電視大學李院長是寧夏賀蘭縣立崗地區(qū)衛(wèi)生院院長，畢業(yè)于寧夏醫(yī)學院，曾留校任教多年，后辭去公職自己開辦診所。憑借自己扎實的功底，他的診所開辦得非常成功。2002年賀蘭縣衛(wèi)生系統(tǒng)在全區(qū)公開招聘醫(yī)院院長，李來喜經過公開演講、答辯、民主測評、組織考察等程序被聘為立崗中心衛(wèi)生院院長。李院長上任后對衛(wèi)生院的管理進行了一番精心的思考。該衛(wèi)生院就醫(yī)環(huán)境差，職工隊伍不穩(wěn)，缺乏業(yè)務骨干。如何搞好醫(yī)院的管理，改善就醫(yī)環(huán)境，穩(wěn)定職工隊伍，培養(yǎng)業(yè)務骨干，是當前工作的重點。經過幾番思考，他決定要提拔一位得力的副院長作為自己的助手，以便有力地開展工作。當時醫(yī)院有甲、乙兩名職工可作為副院長的人選。職工甲，男，1974年出生，醫(yī)學大專畢業(yè)，工作認真，業(yè)務能力強，性格內向。職工乙，男，1978年出生，醫(yī)學中專畢業(yè)，業(yè)務上不如甲，但性格較外向，擅長與人交際。李院長認為醫(yī)院是業(yè)務單位，自己也是專業(yè)出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔為副院長后與職工之間溝通較少，產生了不少的矛盾，也不主動找李院長匯報工作，還經常與李院長產生這樣或那樣的隔閡，他自己干得很累，職工對他也很有意見。李院長的工作也很吃力。2005年秋李院長進入寧夏電大學習，在學習了人力資源管理、組織行為學等課程后，受到了啟發(fā)，經過做工作，甲辭去了副院長的職務。經過公開答辯、民主測評，理論考試等，聘任乙做了副院長，經過幾個月的實踐，甲的業(yè)務比以前好了，乙和李院長在工作上配合得也比較好，李院長感覺工作比原來輕松多了。問題：1．李院長提拔副院長的做法有什么不妥之處? 2．職工甲為什么不能勝任副院長職務?職工乙為什么能與院長配合得較好? 3．這個案例給你什么啟示?你從中獲得哪些心得?(從人才選拔和使用的角度回答)請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng) 人力資源作業(yè)4 案例分析題。（共2道試題，每題50分）保險公司高經理的煩心事作者單位：胡 鑫，安徽省電視臺，廣告中心，營銷經理 陳肖靜，安徽省合肥市英之輔語言培訓學校，校長 高 翔，銀商集團有限公司安徽省分公司，市場部業(yè)務經理 指導教師：王 俊，安徽廣播電視大學年終，某保險公司合肥分公司行政部經理高原忙得焦頭爛額，剛剛結束的大大小小的年終總結、答謝會已經把他折騰得筋疲力盡，還沒來得及喘口氣，上頭又布置下了任務，各部門要對員工進行年終考核和年終獎規(guī)劃，這可是件比策劃、組織會議更讓人頭疼的事。一年前，高經理還是合肥一家知名廣告公司的銷售骨干，雖說業(yè)績做得不錯，但常年的奔波辛勞讓他感覺到有些疲憊。2004年初，某保險公司在合肥開設了安徽第一家地區(qū)分支機構，在公司剛進入合肥市場時，高原便通過各種公關手段，簽下了該公司在合肥地區(qū)初期市場推廣的整個策劃項目，并順利地得到了實施。高原的能力和敬業(yè)精神給保險公司老總們留下了深刻的印象。2005年底，高原順利地“跳槽”到了這家公司，擔任行政部高管職務，主要負責公司后勤、文秘、接待、會議等工作的協(xié)調管理。通過這幾年的經營，公司的保險額迅速增長到2000萬元人民幣，經營業(yè)務范圍也由原先的人身保險、車險、財產損失險、責任保險及信用與保證保險等法定產險業(yè)務，擴展到住房按揭房屋保險、分期付款購車保險、律師責任保險、會計師責任保險、醫(yī)師責任保險等符合市場需求的新險種。員工人數(shù)增加到56人，其中行政部6人。少了銷售任務的壓力，“退居二線”的高經理并沒有感到輕松，公司業(yè)務的迅速發(fā)展給行政部門不斷提出更高的要求，各種瑣碎的事情讓高經理有些應接不暇。最難熬的就是這年終的考核評估，人緣一向超好的高經理這下可犯了難，眼看到了考核名單上報日期，高經理的心里還是沒個主意。公司采用的是末位淘汰制，根據(jù)員工全年的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占員工總數(shù)的10%、20%、40%、20%和10%，如果員工有一年被排在最后一級，年終獎發(fā)放60%，如果連續(xù)兩年排在最后一級，年終獎發(fā)放30%，如果連續(xù)三年排在最后一級，則被淘汰。本部門的員工對這種績效考核方法都很有意見，高經理為此也煞費苦心，行政部是職能部門，大家工作都完成得都不錯，也沒有犯過原則性的錯誤，把誰評為E級都不合適，畢竟自己剛來頭一年，該把誰報上去呢? 高經理想起了以前在廣告公司作銷售的時候，采取的也是分級末位淘汰制，將員工銷售業(yè)績定量考核與年終獎掛鉤，效果非常好，員工工作的積極性也很高。想到這里，高經理搬出了公司非業(yè)務部門的考核指標，將“勞動紀律”、“工作差錯”、“言談舉止”、“團隊精神”、“尊重同事”等指標一一統(tǒng)計，結果發(fā)現(xiàn)老張遲到1次早退1次、小韓辦公室抽煙2次、小馬遲到3次。統(tǒng)計完這些數(shù)據(jù)，高經理心里犯起了嘀咕：最后一級難道給小馬不成？為了慎重起見，也是本著“以人為本”的思想，在最終確定之前，他想開個部門會議，聽聽部門員工的想法。“高經理，其實說句心里話，這樣的考核方法對我們不公平?。　崩蠌埵紫劝l(fā)言：“公司上下應酬、協(xié)調關系、會議，哪個不是我們行政部在做啊，大小事那么多，我們部門的員工遲到幾次早退幾次，那還不是因為應酬多啊?！薄耙f貢獻，我們部門不比任何部門小，可看看我們拿的工資，才只有業(yè)務部一半，我們也沒計較過，但業(yè)務部門用這樣考核，對我們也‘照葫蘆畫瓢’，我不接受?！边t到最多的小馬接過話茬激動地說?！拔以谵k公室抽煙，那能怨我嗎？業(yè)務單位來了，人家給你煙，難道你讓我告訴別人，‘咱們去抽煙室抽吧？’！那人家還好意思抽嗎？如果連煙都不許抽，這關系還怎么開展啊。再說了，‘煙酒不離手，工作才順手’！”因抽煙違反紀律的小韓也埋怨起來。??高經理安撫了一下大家的情緒，會議散了，高經理又沒了主意。他點起了已經戒了半個月的香煙，猛吸了一口，嗆得直流眼淚，看來部門經理不好當啊，到底該評誰為E級呢？難道要評自己不成？高經理陷入了沉思??附件：某保險公司合肥分公司考核項目和評分辦法 考核采用100分制。業(yè)務部門：1）業(yè)務交易指標：包括全年實際交易額、平均月/季銷售額、利潤額、超額完成任務；70分。2）市場拓展指標：包括發(fā)展客戶數(shù)字、新老客戶比重、核心客戶開發(fā)；20分。3）服務、管理指標：包括客戶投訴、客戶管理、客戶流失率；10分。非業(yè)務部門：1）勞動紀律：具體包括出勤、遵守公司紀律；30分。2）工作差錯：工作效率、工作中是否出現(xiàn)差錯；20分。3）言談舉止：禮儀、服飾、行為；20分。4）團隊精神：能否配合其他部門開展工作；15分。5）尊重同事：是否禮貌待人、尊重同事；15分。年終獎發(fā)放標準：1）考核級別在A級：年終獎按公司平均獎100%足額核發(fā)。2）考核級別在A級（不含）以下的，年終獎發(fā)放標準： 考核級別在B級（不含）的，年終獎按公司平均獎90%核發(fā)； 考核級別在C級（不含）的，年終獎按公司平均獎80%核發(fā)； 考核級別在D級（不含）的，年終獎按公司平均獎70%核發(fā)； 考核級別在E級（不含）以下的，年終獎按公司平均獎60%核發(fā)。問題：（1）請問該公司采用的是哪種考核方法？行政部是否適用這種方法？為什么？（2）如果重新設計該公司行政部的績效考評方案，你認為應該采用哪種方法比較妥當？請將答案以word附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。人力資源作業(yè)—5 個人職業(yè)生涯規(guī)劃書。（共1道試題，每題100分）要求按照附件中《個人職業(yè)生涯規(guī)劃書》格式撰寫個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并以附件形式提交到本形考測評系統(tǒng)。題目附件第五篇：電大人力資源管理本科作業(yè)答案電大人力資源管理本科作業(yè)作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。蘇澳公司專