【正文】 助部屬發(fā)展嗎？ ? 如果是，則可授權(quán)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得 到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。 這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？ ? 如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)則、程序，培訓(xùn) 部屬去干。 這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？ ?如果是，則你要忍痛割愛(ài)，交給部屬做，確保你的精力 集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去。 授 權(quán) 練 習(xí)（三） 這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰(shuí) 該部屬能否勝任？ ?若能勝任，則可授權(quán) ?若一時(shí)還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn) ?如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)事件和輔導(dǎo)方式 該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？ ?若有精力，則可授權(quán)給他。 該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？ ?若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力 ?若自信不夠，則要給予更多的信任和支持 有效解決問(wèn)題（一） ? 主管經(jīng)理面對(duì)三大類問(wèn)題： 發(fā)生型問(wèn)題 改進(jìn)型問(wèn)題 設(shè)定型問(wèn)題 ? 傳統(tǒng)解決問(wèn)題的方法 問(wèn)題 ?對(duì)策（點(diǎn)） 憑以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)加以解決 問(wèn)題 ?原因 ?對(duì)策（線） 針對(duì)問(wèn)題，進(jìn)行分析，參考以往經(jīng)驗(yàn)，定出解決步 驟與方案，加以解決 問(wèn)題 ?建立模式 ?依靠團(tuán)隊(duì)力 ?對(duì)策 問(wèn)題的類型 原因?qū)? 目標(biāo)導(dǎo)向 昨天 今天 明天 ?發(fā)生型問(wèn)題 ? ? 設(shè)定型問(wèn)題 ? ?改進(jìn)型問(wèn)題 ? 有效解決問(wèn)題（二） ? 全面解決問(wèn)題方式 現(xiàn)狀分析（問(wèn)題定義 —— 問(wèn)題發(fā)掘 —— 問(wèn)題確認(rèn)） 對(duì)照目標(biāo)，確定問(wèn)題 原因分析 對(duì)策擬定 選擇最佳方案 實(shí)施方案 跟蹤評(píng)價(jià) 再防發(fā)生 直 方 圖 10 20 30 40 50 頻數(shù) 不合格率 X Tu 成型胚胎不合格率 直方圖 （未安裝 PC機(jī)前） N=150 X=% S=% CP= 要因分析 274 N 100 224 11 其他 95 213 25 稀簾子 84 188 38 脫層 67 150 62 缺膠 39 88 88 氣泡 累積百分比（ %） 累積廢除數(shù)（條） 廢除數(shù)（條） 項(xiàng)目 外 胎 廢 付 品 排 列 圖 因 果 圖 環(huán)境 工藝 人 震動(dòng)大 半制品存放條件差 控制水平差 工藝動(dòng)作不能保證 技術(shù)素質(zhì)差 違反工藝操作 責(zé)任性差 成型質(zhì)量 手動(dòng)頻率 檢修量大 角度開(kāi)關(guān)使用可選性差 氣壓高低 故障率高 機(jī)械松動(dòng) 窗布膠性能差 窗布品種較雜 設(shè)備 原材料 關(guān) 聯(lián) 圖 人 工藝 成型質(zhì)量 設(shè)備 故障率高 可靠性差 手動(dòng)頻率 違反工藝操作 責(zé)任性差 氣壓高低 技術(shù)素質(zhì)差 90年 8月 10月 1）修改、完善程序、使其更加符合工藝要求 2）安裝計(jì)算器 3）采用靜止剎車，減少成型鼓損壞 4）下壓錕采用主動(dòng)式結(jié)構(gòu) 調(diào)試成型各套動(dòng)作 90年 4月 6月 1）編制更加合理的控制程序 決前后工藝聯(lián)接 安裝新型 F40PC和 控制器 90年 10月 12月 用一個(gè)編程器進(jìn)行編程后自鎖 保證程序的正確性和安全性 負(fù)責(zé)人、檢查人 執(zhí)行日期 對(duì)策措施 目標(biāo) 要因項(xiàng)目 序號(hào) 90年 5月 8月 1）用時(shí)間脈沖輸入信號(hào)取代開(kāi)關(guān)量輸入信號(hào) 2）嚴(yán)格控制機(jī)械間隙 減少故障 故障率高 3 90年 6月 8月 1）采用高低壓分段控制 2）用 PC機(jī)來(lái)控制 達(dá)到最佳工藝 氣壓過(guò)高過(guò)低 2 90年 10月 1）提高操作人員的素質(zhì) 2）加強(qiáng)調(diào)試人員獨(dú)立進(jìn)行編制程序和日常維修的能力 提高操作工調(diào)試人員水平 人員素質(zhì) 1 直 方 圖 4 8 12 16 20 3..50 頻數(shù) 不合格率 X Tu 成型胚胎不合格率 直方圖 （安裝 PC機(jī)后 ） N=60 X=% S=% CP= 績(jī)效管理案例 A公司的績(jī)效評(píng)估 1960年：從外公司引進(jìn)評(píng)估和評(píng)審方案 1964年：咨詢?cè)u(píng)估方案 1970年：行為設(shè)計(jì)、審議及評(píng)估方案 ——目標(biāo)管理 績(jī) 效 評(píng) 估 績(jī)效評(píng)估是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式：首先他采用科學(xué)的方法隊(duì)員公所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評(píng)定；其次將評(píng)定結(jié)果與分配、晉級(jí)、人力選拔直接掛鉤；再次通過(guò)考績(jī)指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)估是具有廣泛激勵(lì)、導(dǎo)向作用的人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。 年終績(jī)效評(píng)估二大系統(tǒng) 發(fā)展 系統(tǒng) 獎(jiǎng)酬 系統(tǒng) 年終評(píng)估的新理念 ? 不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái) ? 上下級(jí)績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 ? 評(píng)估行為不是評(píng)估人 ? 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 ? 評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) ? 本人準(zhǔn)備工作總結(jié) ? 上級(jí)準(zhǔn)備考核表 ? 本人總結(jié)匯報(bào) ? 上級(jí)對(duì)照考評(píng)打分 ? 共同討論行動(dòng)方案 ? 制定工作發(fā)展目標(biāo) ? 制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ? 兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)簽字 ? 給出考評(píng)結(jié)果 ? 本人簽字 ?上下參與 ?評(píng)估行為 ?不間斷考評(píng) ?多種形式 ?及時(shí)反饋 ?及時(shí)指導(dǎo) ?因素評(píng)分 ?描述評(píng)語(yǔ) ?項(xiàng)目分解評(píng)分 ?360‘評(píng)分 ?排隊(duì)法 ?績(jī)效 ?技能 ?態(tài)度 ?潛力 ?評(píng)估過(guò)去 ?發(fā)展將來(lái) ?公平獎(jiǎng)酬 ?開(kāi)發(fā)潛力 考評(píng) 程序 考評(píng) 方法 考評(píng) 技術(shù) 考評(píng) 項(xiàng)目 考評(píng) 目的 年終評(píng)估的項(xiàng)目 1. 績(jī)效 2. 態(tài)度 3. 技能 績(jī)效評(píng)估的意義 ? 保證招聘到合適的員工 ? 將合適的員工放到合適的崗位 ? 正確制定人力資源規(guī)劃 ? 正確制定員工發(fā)展計(jì)劃 ? 及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問(wèn)題 ? 實(shí)施獎(jiǎng)酬的依據(jù) ? 合理進(jìn)行人員調(diào)整 ? 評(píng)估滿足員工需要 ? 評(píng)估促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致 績(jī)效評(píng)估中 4種員工類型 安分型 工作表現(xiàn) 墮落型 沖鋒型 貢獻(xiàn)型 工作貢獻(xiàn) 高 高 員工消極情緒分析 消極情緒的表現(xiàn)： ? 出現(xiàn)大量違法與不滿情緒 ? 出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象 ? 缺勤率增長(zhǎng)、懶散 ? 員工對(duì)工作缺乏興趣、效率低 ? 請(qǐng)病假人數(shù)增多 ? 出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象 ? 人員流動(dòng)增多，常發(fā)生爭(zhēng)吵 缺勤是衡量員工積極性的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 激 勵(lì) 理 論 人的行為的基本活動(dòng)過(guò)程： 內(nèi) 刺激 ?需要 ?動(dòng)機(jī) ?行為 ?目標(biāo) 外 需 要 理 論 ? 馬斯洛需求層次理論： 生理需要 ?安全需要 ?社會(huì)需要 ?尊重需要 ?自我實(shí)現(xiàn)需要 ? 赫茨泊格雙因素理論： 人們的需要可以產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是激勵(lì)，二是保健 ：成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、晉升、發(fā)展 ：公司政策 —— 監(jiān)督、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系、工作安全感 期 望 理 論 ? 個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量 ? 激發(fā)力量 =效價(jià) *期望值 左右員工潛力的發(fā)揮 X、 Y 理 論 美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥克雷提出二重對(duì)立的人性假設(shè)觀點(diǎn)： ? X理論 ，盡可能逃避工作。 、控制乃至懲罰，才能使他們努力完成企業(yè)目標(biāo)。 ，沒(méi)有報(bào)復(fù)，怕負(fù)責(zé)任，要求安全。 ? Y理論 ，且愿意尋求和承擔(dān)責(zé)任。 。 、智力和解決組織問(wèn)題的創(chuàng)造力 管理者影響的二種結(jié)果 贊揚(yáng)、耐心、關(guān)心、了解需求并幫助、給予自主、授權(quán)、培訓(xùn)、坦率交流、溝通、競(jìng)爭(zhēng)、給予責(zé)任、以身作則、承諾、晉升、認(rèn)可、靈活的工作安排、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 缺少指導(dǎo)、目標(biāo)含糊、多頭領(lǐng)導(dǎo)、缺少鼓勵(lì)、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓(xùn)練、目標(biāo)沖突、少反饋評(píng)估、不公平 激勵(lì)的金字塔模型 價(jià)值觀 責(zé)任型激勵(lì) 畏懼型激勵(lì) 練習(xí)三、激勵(lì)機(jī)制模型 價(jià)值型 責(zé)任型 畏懼型激勵(lì) 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、工作豐富化、工作擴(kuò)大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價(jià)值，工作成就感成為目標(biāo)向?qū)?，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，自我管理，解決問(wèn)題過(guò)程中不斷自我激勵(lì)，不斷超越自我。 參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標(biāo)，制定發(fā)展計(jì)劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計(jì)劃，上級(jí)認(rèn)可，獎(jiǎng)懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 嚴(yán)格考核、嚴(yán)格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競(jìng)爭(zhēng)，目標(biāo)控制、黃牌警告、限期整改 西安楊森激勵(lì)機(jī)制 管理最基本的是人，如果您能激勵(lì)，發(fā)揮人的潛能，就是一個(gè)成功的重點(diǎn)。 個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)體激勵(lì)、組織激勵(lì)一體化的激勵(lì)模式 個(gè)人激勵(lì)：鼓勵(lì)員工具備鷹的勇敢和力量。 團(tuán)體激勵(lì)：注意培養(yǎng)團(tuán)體意識(shí)和合作精神。 團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員相互溝通、協(xié)作、戰(zhàn)斗力強(qiáng)。 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)：強(qiáng)化培訓(xùn)，樹(shù)立員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)；通 過(guò)開(kāi)展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)凝聚力。 組織激勵(lì)：以組織的進(jìn)取和成就影響、鼓舞員工，注重培養(yǎng)員工的公司整 體觀念。運(yùn)用企業(yè)精神、公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)，激勵(lì)員工，宣傳公司 信條、使命、目標(biāo)、注重培訓(xùn)樣楊森人的意志。 主管必須建立溝通管道 你的部屬； 你的上司； 其他部門(mén)； 外部機(jī)構(gòu)。 Jahair 窗口 我 知 我不知 你 知 你不知 思考題： Jahair窗口形式是怎樣的？ “公開(kāi)