【正文】 區(qū)公司負責人 (及財務部門 ) 在業(yè)務單元負責人的直接領導下，制訂本業(yè)務單元經(jīng)營 /預算計劃，匯總下屬貿(mào)易分部計劃 參與質(zhì)詢會，陳述本業(yè)務單元計劃 修正本業(yè)部計劃 匯報本業(yè)務單元業(yè)績 48 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 業(yè)務單元經(jīng)營 /預算計劃 – 主要內(nèi)容 主要內(nèi)容 1. 本業(yè)務單元戰(zhàn)略規(guī)劃及第一年目標概述 ?戰(zhàn)略規(guī)劃第一年目標 ?經(jīng)營計劃及預算計劃前提假設 2. 主要經(jīng)營業(yè)績指標及計劃 ?年度及月度銷售計劃 3. 為達到戰(zhàn)略目標以及主要經(jīng)營業(yè)績指標的主要經(jīng)營舉措、時間表、責任人及資源需求 ?市場及客戶的開拓 ?新銷售渠道的建立 4. 現(xiàn)計劃和集團目標要求之間的差異及填補缺口之具體舉措 5. 影響經(jīng)營計劃目標完成的主要風險，發(fā)生可能性，影響程度和防范舉措 6. 詳細的財務預算計劃 (1) 損益表 (2) 資產(chǎn)負債表 (3) 現(xiàn)金流量表 (4)資產(chǎn)質(zhì)量控制預算 (5) 費用預算 (6) 投資及投資收益預算 (7) 固定資產(chǎn)預算 (8) 貸款規(guī)模預算 49 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 按項目、商品的財務預算表 經(jīng)營 /預算計劃主要表格 損益表 99預算 99預計 2023預算 商品銷售收入 商品銷售成本 毛利潤 經(jīng)營費用 + 其他利潤 /收入 管理費用 財務費用 稅前利潤 所得稅 凈利潤 營業(yè)額 /收入預算表 99預算 99預計 2023預算 經(jīng)營項目 ? ? ? 重要項目商品營業(yè)額、收入預算細表 管理費用預算表 財務費用預算表 資產(chǎn)狀況預算表 投資和投資收益預算表 固定資產(chǎn)預算表 資產(chǎn)負債平衡表 現(xiàn)金流量表 資金需求預算表 主要表格 輔助表格 50 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 考核會議的內(nèi)容安排 目的 ?討論集中在 –不良業(yè)績的根源 –如何改善 而不是 –誰的錯誤 –借口 –或其它 針對每位業(yè)務單元經(jīng)理 時間 ?評估結(jié)果 –關鍵業(yè)績指標結(jié)果與目標對比 –新觀念 /目標 /行動的進展 ?評估中的特例并討論與目標不一致的原因 (無論是超過目標還是未達到目標 ) –外部市場 –戰(zhàn)略計劃的改變 –出乎預期的情況 ?討論具體的行動以提高下一階段的業(yè)績 ?為下一次評估設立預期結(jié)果或目標，包括預期的全年結(jié)果 每人總計時間 總體時間 (X 6) 10分鐘 10分鐘 20分鐘 5分鐘 45分鐘 51 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 今天將討論的內(nèi)容圍繞財務管理，分別歸屬于不同的層次 清晰的 遠景目標及戰(zhàn)略 合理的組織結(jié)構(gòu)及決策體系 有效的管理程序 優(yōu)秀的核心經(jīng)營程序 說明 ?以創(chuàng)造價值為導向的戰(zhàn)略思想 ?條理清晰的財務組織模式 ?指導業(yè)務單元發(fā)展方向的規(guī)劃程序 ?指導業(yè)務單元日常經(jīng)營活動的經(jīng)營預算計劃程序 ?建立業(yè)績至上企業(yè)文化的人才考核激勵程序 ?保證交易安全的客戶資信管理程序 ?保證資金安全和被有效利用的資金管理程序 嚴格的內(nèi)控程序 52 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 三個管理程序?qū)ζ髽I(yè)的業(yè)績至關重要 管理程序 目的 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 制定公司以及各業(yè)務單元未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，包括在哪些市場及如何進行競爭，以及量化的財務目標及資源需求預測 ? 公司領導通過對各業(yè)務單元戰(zhàn)略規(guī)劃的嚴格質(zhì)詢，指導業(yè)務單元的戰(zhàn)略發(fā)展方向 經(jīng)營規(guī)劃 ? 將戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年目標轉(zhuǎn)化為一個詳細的經(jīng)營計劃以及相應的財務預算計劃，作為公司最高領導和各業(yè)務單元領導之間的“管理合同”。這個合同同時被用作業(yè)務單元領導之責任以及權力的依據(jù) ? 公司領導通過對各業(yè)務單元經(jīng)營 /預算計劃的嚴格質(zhì)詢和考核，指導各業(yè)務單元的經(jīng)營運作 人才資源管理 (包括考核及薪酬、激勵機制 ) ? “前 100名”管理者的業(yè)績考核計劃為了確保有恰到好處的管理力量，可成功地實施集團戰(zhàn)略并發(fā)展未來的中堅力量 ? 有效的薪酬及激勵系統(tǒng)是吸引及保留高素質(zhì)人才，發(fā)揮員工積極性，建立業(yè)績至上的企業(yè)文化的重要保證 KPI RL 53 北斗社區(qū) LEG990730BJGB “前 100名 ”經(jīng)理的業(yè)績考核程序 目的 “前 100名”管理者的業(yè)績審閱計劃為在確保有恰到好處的管理力量，可成功地實施集團戰(zhàn)略并發(fā)展未來的中堅力量。并根據(jù)運作計劃定組織需求，認同可培養(yǎng)成為高級管理者的潛在人才，同時確定關鍵職位由適當?shù)娜藛T擔任。 原則 ? “前 100名”管理者的考核明確地由高級管理層進行，同時由人力資源經(jīng)理積極支持，并最終獲得執(zhí)行管理層的贊同 /接受 ? 總裁撥出一大部分時間，與“前 100名”經(jīng)理中的優(yōu)秀者進行一對一或集體會談，提供指導和評估其潛力 ? 所有高級管理層的成員都非常了解個人在“前 100名”管理者中的審閱對象 (雖然在第一輪高級管理層考核時可能需要其它總經(jīng)理的意見 ) 3. 年中評估“前 100名”經(jīng)理的業(yè)績 1. 年終評估“前 100名”經(jīng)理的業(yè)績 2. 持續(xù)評估管理潛力 主要內(nèi)容 1. 描述實運作計劃所需的高級管理層職位 *及對關鍵崗位的要求 2. “前 100名”管理者的個人資料，包括個人情況、教育、以往工作經(jīng)驗、評估 (由相關總經(jīng)理進行 )，在下一階期望獲得的發(fā)展 3. 用業(yè)績潛力對“前 100名”管理者進行分類，使用人員評估矩陣 (見后附模型) 4. 各層級、部門的強 /弱項評估 (所附模型 ) 5. 優(yōu)先排序需補 /替換的崗位(使用矩陣圖和個人印象 ) 6. 推薦調(diào)動 /專門項目的候選人 7. 匯報最近的活動以供管理層了解并找到議題 54 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 我們將定義 “前 100名 ”管理者業(yè)績評估流程 審閱評估結(jié)果并將員工分類，決定將采取的行動 業(yè)務集團 總經(jīng)理 / 項目小組經(jīng)理 人力資源經(jīng)理(程序領導人 ) 高級管理層 董事會 修改 /批準總結(jié)報告 “前 100名”管理者年中評估 管理潛力持續(xù)評估 “前 100名”管理者年終評估 推動評估準備，給予意見 增加對“前 100名”下屬的了解 與所有“前 100名”管理者 /管理小組進行一對一的會議 解答疑問，將總結(jié)報告提交董事會 修改評估結(jié)果 對比評估結(jié) 果，準備組織結(jié)構(gòu)圖 準備提交給董事會的總結(jié)報告 采取后續(xù)行 動，實施管 理層的決策 審閱評估結(jié)果并將員工分類，決定將采取的行動 對比評估結(jié) 果，準備組織結(jié)構(gòu)圖 將決策包括在年終評估結(jié)果中 準備評估 將決策包括在年中評估的結(jié)果中 根據(jù)執(zhí)行管理層的決策解聘、招聘和提升 準備評估 總裁 55 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 關鍵業(yè)績指標的特色 補一般會計數(shù)據(jù)之不足 很多關鍵業(yè)績指標是來自財務與管理會計系統(tǒng)里已有的更詳細的數(shù)據(jù)。這種基本的數(shù)據(jù)仍有需要，但關鍵業(yè)績指標可視為來自這種數(shù)據(jù)的不同輸出的“剪輯”。可是，這種指標可能使目前某些信息管理數(shù)據(jù)輸出變得冗余 財務與非財務指標 除了一般的財務衡量指標 (如銷售回報率、資產(chǎn)利用率 )以外，關鍵業(yè)績指標一般也包括一些有形的或經(jīng)營業(yè)績的指標 (如每位銷售人員平均拜訪的客戶數(shù)字，每位客戶平均購買的產(chǎn)品數(shù)量，每人平均處理的事項 ) 包括外部衡量指標 關鍵業(yè)績指標往往會包括能顯示相對于競爭或市場的衡量指標 (如市場份額、與競爭對手的定價比較、與競爭對手的參照 ) 易于理解、富有意義 很多關鍵業(yè)績指標是能顯示各個可變因素之間有意義的關系。任何從關鍵業(yè)績指標取得的結(jié)果必須明確 不必涵蓋一切 關鍵業(yè)績指標不需要用于量度所有東西，指標的用途應著重于重要的結(jié)果。 有時屬臨時性質(zhì) 關鍵業(yè)績指標可能只作臨時用途，用于仔細監(jiān)控目前著重的一個領域，當有關著重點變得不再重要時，可能不會再用有關指標 56 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 對技能的評估也是考核的重要部分 業(yè)績評估標準 ? 凝聚力與鼓舞士氣的能力 ? 正確適度授權的能力 ? 協(xié)作能力 ? 管理水平 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 ? 工作創(chuàng)新的能力 ? 培養(yǎng)后備人才的能力 明顯不足 ? 經(jīng)常使用強制手段使下屬服從 ? 授權過度或不足造成管理不善 ? 傾向獨立行事 ? 經(jīng)常發(fā)生失誤和過失 ? 只了解公司局部，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)較明顯的差錯 ? 墨守陳規(guī)，對不合理的工作流程采用保守態(tài)度 ? 不考慮這方面的問題 一般 ? 有時要借用行政手段使下屬服從 ? 偶爾出現(xiàn)授權后管理不力 ? 進行一般協(xié)作且適應力不強 ? 偶爾出現(xiàn)工作中有意或無意的過失 ? 對公司情況不是熟悉，制定的規(guī)劃存在不合理方面 ? 對工作進行創(chuàng)新，但效果不明顯，甚至造成工作失誤 ? 偶爾表揚下屬有的優(yōu)秀表現(xiàn) 良好 ? 能有效地引導同事及下屬 ? 合理授權且管理順暢 ? 有較強的協(xié)作能力和適應能力 ? 了解全局并有效開展工作 ? 了解公司情況及時、合理地制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 對部分工作進行創(chuàng)新，簡化步驟，節(jié)約時間 ? 發(fā)掘人才并為其指導發(fā)展方向 卓越 ? 具有很強的影響力與號召力 ? 授權全面精確且管理效果很好 ? 充分與他人協(xié)作并能組織協(xié)作事務 ? 控制全局且工作井然有序 ? 掌握公司的組織情況，能做出超前、準確的遠景規(guī)劃 ? 大膽對工作進行創(chuàng)新，明顯提高工作效率和組織管理水平 ? 善于發(fā)掘人才，并促使其才能的發(fā)揮 對某經(jīng)理的評估 57 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 以業(yè)績?yōu)榛A的薪酬結(jié)構(gòu) 目標： 方法： 設計總薪酬，鼓勵出色的業(yè)績，拉開優(yōu)劣業(yè)績之間的差距 一開始就制定規(guī)則以保證透明度和客觀性；一開始就定下獎勵總額上限以控制總成本 選擇潛在業(yè)績衡量標準的權重 選擇薪酬要素組合 股票期權 /股票贈予 現(xiàn)金獎勵 工資增長 公司業(yè)績 業(yè)務單元 / 部門業(yè)績 個人業(yè)績 個人行為 /能力 個人評估評級 58 北斗社區(qū) LEG990730BJGB 獎金分配方案的制定是一個系統(tǒng)而嚴謹?shù)倪^程 責任部門 總公司財務部 (財務計劃科 ) 總公司人力資源部 (薪酬和激勵 ) 業(yè)務單元和職能部門 制定職務級別的標準 等級 職務 30 ? 20 ? 10 ? ? XX XX 審批崗位職責說明書及劃分級別 等級 2530 提供通用的業(yè)績評價工具 制定公司工資和獎金計算方法 完善業(yè)務單位的獎金計算方法 計算每個人的獎金 姓名： XXX 崗位： 銷售經(jīng)理 級別： 20 單位：原油部 XXXXXX XX XXXXXXX XX XXX XX XXXX XX XXX XX XXXXXX XX XX XX XXXX XX XX XX 200 150 100 50 5 10 15 20 25 30% 計劃與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎金總額 計算每一個業(yè)務單位的獎金總額 確定薪酬的總額 編寫崗位職責說明書 為每一個崗位制定專門的業(yè)績評估方法 XXXXXXX XXXX XX 評估每一個人的業(yè)績 進行硬性業(yè)績排序 進行業(yè)績反饋，溝通獎金方案 11 12 13 10 14 Y = 投資資本收益率 工作：