【正文】 動(dòng)計(jì)劃 ?年度計(jì)劃 ?對每個(gè)目標(biāo)準(zhǔn)備以具體行動(dòng)為基礎(chǔ)的行動(dòng)計(jì)劃 ?調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃 ?同意行動(dòng)計(jì)劃并簽字 示意性 在業(yè)績目標(biāo)制定會(huì)后，應(yīng)該簽署業(yè)績合同 * 業(yè)績合同 (2023年 ) – 總裁 示意性 *業(yè)績合同簽定后 , 簽定雙方應(yīng)明確責(zé)任和義務(wù) . 雙方都應(yīng)明確如果簽約人達(dá)到目標(biāo) , 所應(yīng)得到的回報(bào) , 并堅(jiān)持不變 . 受約人姓名： 部門： 職位： 合同有效期： 受約人簽名： 日期： 發(fā)約人１ 姓名 職位 簽名 發(fā)約人２ 姓名 職位 簽名 業(yè)績指標(biāo)類型 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 權(quán)重 單位 預(yù)算目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 實(shí)際完成 考核分?jǐn)?shù) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 經(jīng)營指標(biāo) 組織指標(biāo) 總公司投資資本回報(bào)率 總公司銷售收入 總公司利潤 總公司自由現(xiàn)金流 戰(zhàn)略的明確性和遠(yuǎn)見性 市場份額 品牌價(jià)值 組織體系及各項(xiàng)管理和業(yè)務(wù)流程的建立與完善 總公司高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng) 20 10 10 15 15 10 10 5 5 ％ 萬元 萬元 萬元 ％ ％ － 總裁 － － 第四步 : 進(jìn)行業(yè)績審核 工作 輸出 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 ? 業(yè)績報(bào)告 ? 工作計(jì)劃 4A. 準(zhǔn)備業(yè)績報(bào)告 4B. 每季度審核業(yè)績， 討論差距解決辦法 4C. 制定修改工作計(jì)劃 進(jìn)行業(yè)績審議的子步驟 4A. 業(yè)績報(bào)告 業(yè)績審議會(huì)議 4B. 進(jìn)行業(yè)績審議 4C. 同意 新的行動(dòng)計(jì)劃 業(yè)績報(bào)告 業(yè)績審議 行動(dòng)計(jì)劃 ?建立監(jiān)視系統(tǒng) ?收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù) ?準(zhǔn)備業(yè)績報(bào)告 ?針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因 ?制定 初步 解決方案 ?質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標(biāo) ?針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因 ?通過討論，制定最終的解決方案 ?制定解決的行動(dòng)計(jì)劃 ?同意行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行 KPI 1 驅(qū)動(dòng)力 根本原因 ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ ~~~~~ 及時(shí)生成報(bào)表 , 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視 保證足夠的管理人員注意力以解決問題 在全年都能迅速采取行動(dòng)改正問題 2 1 4A. 不同業(yè)績監(jiān)督報(bào)告可分別起到不同的作用 職責(zé) ?財(cái)務(wù)部 ?財(cái)務(wù)部 ?業(yè)務(wù)部 ?財(cái)務(wù)部 ?業(yè)務(wù)部 時(shí)間安排 ?每月月初 ?每季度（即一月、四月、七月、十月等，開會(huì)前一周時(shí)間） ?半年（即七月，至少在開會(huì)前 3天） 目的 ?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)傳閱，說明公司總體業(yè)績 ?可用作持續(xù)的業(yè)績監(jiān)督 ?供董事會(huì)、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)傳閱，以審核公司和業(yè)務(wù)單元進(jìn)度 ?可用作每季度審核和規(guī)劃 ?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)傳閱，以審核個(gè)人業(yè)績合同完成情況 ?可用作個(gè)人業(yè)績考評和薪酬發(fā)放依據(jù) 報(bào)告 ?每月公司業(yè)績報(bào)告 ?每季公司和業(yè)務(wù)單元報(bào)告 ?個(gè)人半年業(yè)績總結(jié) 3 4B. 公司應(yīng)每季度進(jìn)行各業(yè)務(wù)部業(yè)績審核會(huì)，以揭示經(jīng)營中潛在的問題，找出解決問題的方法 會(huì)議目的： ? 對前一季度公司及各業(yè)務(wù)部的經(jīng)營及財(cái)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，或必要時(shí)修訂計(jì)劃，以適應(yīng)外部市場的變化 ? 以事實(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行審核而不是對個(gè)人的指責(zé) 參加人員： 總經(jīng)理，財(cái)務(wù)總監(jiān)和各個(gè)業(yè)務(wù)部主管 。 其他財(cái)務(wù) , 會(huì)計(jì) , 及人事部相關(guān)人員 (列席 ) 時(shí)間： 季度考核：四、七、十月下旬，十二 ~十四小時(shí) 年度考核：一月，兩天 會(huì)議議程： 議題 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)介紹上季度公司總體目標(biāo)完成情況及主要差距，以及主要差距的來源 ? 每個(gè)業(yè)務(wù)部逐一匯報(bào)上季度的業(yè)績目標(biāo)完成情況，可能舉措與下一季行動(dòng)計(jì)劃調(diào)整建議 ? 總經(jīng)理與其他參加人員逐一對各業(yè)務(wù)部的業(yè)績進(jìn)行質(zhì)詢，以揭示深層次問題，并責(zé)成解決 ? 財(cái)務(wù)總監(jiān)總結(jié)會(huì)議達(dá)成的需解決的問題，明確改進(jìn)目標(biāo) ? 總經(jīng)理總結(jié)，宣布閉會(huì) 時(shí)間 (小時(shí) ) 35 1 1214小時(shí) 會(huì)議規(guī)則： ? 考核會(huì)不僅是為了揭示問題，解釋說明理由，而更旨在共同解決問題 ? 各業(yè)務(wù)部對差距的認(rèn)識及解決方法準(zhǔn)備充分，并準(zhǔn)備相關(guān)圖表 4C. 行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)包括工作及相應(yīng)的支持和資源 時(shí)間表 主要活動(dòng) 同意的支持 上季度完成情況 本季度預(yù)期完成情況 職務(wù) 業(yè)務(wù)單元 : 有效期 : 簽署日期： 業(yè)績 財(cái)務(wù) 經(jīng)營 ?公司成本與收入之比 ?公司股權(quán)回報(bào)率 人員 ?優(yōu)秀人才保留率 KPI (舉例 ) 簽署 : 合同簽署人 2023年 1月 1日至 10月 31日 行動(dòng)計(jì)劃 (2023年 ) – 總經(jīng)理 總經(jīng)理 無 戰(zhàn)略 ?管理的總資產(chǎn) ?吸引的資金 客戶 ?客戶人均托管資產(chǎn)額 目標(biāo) 15% 20% 2023 100 2 95% 舉例 按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況可以撰寫業(yè)績報(bào)告 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)報(bào)告 業(yè)務(wù)部 季度 年度目標(biāo) 本季完成 年度累計(jì)達(dá)成率 評估 股權(quán)回報(bào)率 成本與收入比 管理的總資產(chǎn) 吸引的資金 客戶人均托管資產(chǎn)額 優(yōu)秀人才保留率 ? ? ____業(yè)務(wù)部 ___季度總體的業(yè)績完成情況為 (選擇下面之一 ) – 令人滿意 – 達(dá)到要求 – 需要改善 – 急待改善 ? ____業(yè)務(wù)部本季度的幾個(gè)業(yè)績指標(biāo)表現(xiàn)良好 (列舉表揚(yáng)指標(biāo)： ? ____業(yè)務(wù)部本季度需要注意的幾個(gè)業(yè)績指標(biāo)為 (列舉需注意指標(biāo) )；其中有些指標(biāo) (列舉 )已經(jīng)持續(xù) __個(gè)月未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，需急切關(guān)注 ? (對每一個(gè)需注意的關(guān)鍵指標(biāo) ) – 與原定目標(biāo)的差距大小，及對總目標(biāo)的影響 – 造成差距的可能原因 業(yè)績總結(jié) 業(yè)務(wù)部 季度 業(yè)務(wù)部示意 15％ 20％ 2023 100 2 95％ 12％ 25％ 1700 80 100％ 80％ 125％ 85％ 80％ 110％ 105％ 第五步 : 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 工作 輸出 ? 評估最終報(bào)告 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬水平 2. 建立業(yè)績指標(biāo) 3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 4. 進(jìn)行業(yè)績審核 5. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 1. 進(jìn)行診斷 5A. 進(jìn)行透明的評估與 評級 5B. 將激勵(lì)與業(yè)績相掛鉤 5C. 確定激勵(lì) /薪酬水平 5D. 召開反饋會(huì)議 業(yè)績評估與薪酬相掛鉤的幾個(gè)子流程 * 在 年初設(shè)訂業(yè)績目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化 5C. 進(jìn)行評估與評級 5A. 將業(yè)績與薪酬相掛鉤 5D. 進(jìn)行反饋 ?進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估 ?用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分 ?向被評估人反饋評估和薪酬結(jié)果 ?對需要發(fā)展的領(lǐng)域和提高的機(jī)會(huì)進(jìn)行建議 ?簽署最終評估結(jié)果 KPI ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 能力 ? 1 ? 2 ? 3 ? 4 5B. 設(shè)訂薪酬與激勵(lì)水平 KPIs 獎(jiǎng)金 能力 年度 提薪 ?制定設(shè)計(jì)原則 ?明確需要使用的激勵(lì)種類 ?明確業(yè)績衡量尺度與薪酬相掛鉤的方案 ?建立基本薪金提高和獎(jiǎng)金與業(yè)績成就關(guān)系表 * ?在業(yè)績審核會(huì)議上討論個(gè)人評估和激勵(lì)問題 ?支付薪金與獎(jiǎng)金 根據(jù)崗位 , 調(diào)節(jié)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和能力評估的權(quán)重 確保業(yè)績和薪酬的直接掛鉤 調(diào)整到市場水平 提供改進(jìn)反饋 , 以便來年改進(jìn)工作 模型 1 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 模型 2 模型 3 特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) ? KPI的完成情況影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估影響年度工資提升 ? 模型對 KPI完成情況的重視超過對能力的重視 (因?yàn)橥ǔ＊?jiǎng)金會(huì)高于固定的年薪提升 ) ? KPI的完成情況和能力影響?yīng)劷鸬谋壤? ? 能力評估也影響年薪提升和獎(jiǎng)金發(fā)放 ? KPI完成情況與能力影響?yīng)劷鸢l(fā)放以及年薪提升 ? 模型對 KPI完成情況與能力的重視程度一致 ? 平衡對硬性與軟性指標(biāo)的側(cè)重 ? 計(jì)算較困難 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不夠直接、清晰 ? 能力評估可能較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 ? 計(jì)算相對較容易 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系很清晰客觀 ? 對能力的重視可能會(huì)不夠 ? 對不能完成 KPI的懲罰很嚴(yán)厲 ? 確保對能力的側(cè)重較為平衡，因?yàn)橐罁?jù)市場情況年薪的增加可能會(huì)很少 ? KPI完成情況與薪酬的聯(lián)系不明確 ? 能力評估可能會(huì)較主觀，這會(huì)使薪酬過高或過低 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 KPI 獎(jiǎng)金 能力 工資漲幅 公司可設(shè)計(jì)專有的獎(jiǎng)金模式以鼓勵(lì) “ 超額 ” 業(yè)績 ? 設(shè)定業(yè)績的最低標(biāo)準(zhǔn) ? 大多數(shù)員工將盡全力達(dá)到目標(biāo) ? 易于計(jì)算 ? 無限額遞增的激勵(lì)機(jī)制 ? 易于計(jì)算 ? 鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)提供差別巨大的激勵(lì)機(jī)制 (陰影部分 ) ? 對支付額有上限 全額獎(jiǎng)金或一無所有 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 100 按比率增長 100 S曲線 基本目標(biāo) 優(yōu)勢 劣勢 適用于 特點(diǎn) ? 如果在年初就顯示這些目標(biāo)肯定無法達(dá)到，員工的士氣和進(jìn)取心會(huì)挫傷 ? 存在不公平的可能性 ? 在企業(yè)文化中，懲罰條款是員工業(yè)績最主要的促進(jìn)因素 ? 員工普遍認(rèn)為該目標(biāo)水平是可信的和可以實(shí)現(xiàn)的 ? 不存在明確的超額目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)措施 ? 沒有明確的支付上限 ? 在企業(yè)文化中，獎(jiǎng)懲 都強(qiáng)調(diào)公平性 ? 極少側(cè)重于實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo) ? 難于計(jì)算 ? 如果曲線計(jì)算不夠精確，薪酬支付會(huì)超出標(biāo)準(zhǔn) (例如，超額目標(biāo)并不具有挑戰(zhàn)性 ) ? 企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)持續(xù)業(yè)績改善和超額目標(biāo) ? 對大多數(shù)員工來說，超額目標(biāo)真正意味著具有挑戰(zhàn)性 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 示意性 可以設(shè)計(jì)業(yè)績－激勵(lì)表格，使目標(biāo)和回報(bào)之間的關(guān)系透明化 獎(jiǎng)金表格 占基本工資％ 能力 1 2 1 2 3 KPI 3 4 4 150% 0% 0% 0% 10% 10% 10% 10% 30% 30% 30% 60% 60% 30% 60% 60% 工資表格 比前一年的提高幅度 能力 10% ? 注重獎(jiǎng)勵(lì) KPI和能力的分?jǐn)?shù)達(dá)到4的 “ 明星 ” ? 業(yè)績不好得不到或得到很少獎(jiǎng)勵(lì) 注 S－ 曲線示意 1 2 3 4 30% 0% 0% 0% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 2－ 3% 10% 10% 20% 20% 10% 20% 20% 業(yè)績 — 激勵(lì)表格還可以用于員工升遷的決策 示意 能力 1 2 1 2 3 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 3 4 4 主要帶頭人 ?提升到高一級 超級明星 ?迅速提升 ?保證足夠的激勵(lì)手段 主要帶頭人 ?提升到高一級 主要帶頭人 ?準(zhǔn)