【正文】 補(bǔ)償依據(jù)： 歷史貢獻(xiàn) 勞動(dòng)合同 市場(chǎng)規(guī)則 價(jià)值 競(jìng)爭(zhēng)是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人力資源市場(chǎng)化流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)器。競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)則應(yīng)具有先進(jìn)性、開(kāi)放性，是圍繞價(jià)值創(chuàng)造而展開(kāi)。 根據(jù)訪談信息判斷，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制已在公司內(nèi)有限的范圍內(nèi)建立試行，但若要讓員工接受“能下”和“能出”的觀念，還需在規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)方面打基礎(chǔ)。 崗位體系 績(jī)效管理體系 激勵(lì)體系 26 大連中遠(yuǎn)物流目前尚未建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系 大連中遠(yuǎn)物流的員工考核模式 有對(duì)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)考核，但是沒(méi)有將指標(biāo)分解到科室和員工頭上，員工的業(yè)績(jī)同收入有聯(lián)系，但不是明確的線性關(guān)系。 管理部門沒(méi)有考核。 理想的員工考核模式 ?考核內(nèi)容： 既要對(duì)人，也要對(duì)事，能力、態(tài)度考核與業(yè)績(jī)考核相結(jié)合 既重視成績(jī)，也關(guān)注付出，結(jié)果考核與過(guò)程考核相結(jié)合 既要衡量硬性結(jié)果，也要衡量軟性結(jié)果，量化指標(biāo)考核與非量化指標(biāo)考核相結(jié)合 要全面考查，更要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，整體評(píng)價(jià)與關(guān)鍵指標(biāo)考核相結(jié)合 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，與公司、部門和崗位的職責(zé)、任務(wù)、目標(biāo)高度一致 ?考核依據(jù)： 對(duì)事實(shí)的觀察、記錄 ?考核程序： 規(guī)范，公開(kāi)，公正 進(jìn)行日常的和針對(duì)考核的溝通、指導(dǎo)、反饋（事前、事中、事后） ?考核周期： 針對(duì)不同類型崗位，不同考核內(nèi)容，采取不同考核周期 對(duì)能力、態(tài)度宜采取較長(zhǎng)周期，所謂“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心” 對(duì)可及時(shí)反映的業(yè)績(jī)狀況宜采取較短周期，以求及時(shí)激勵(lì)、改善 績(jī)效管理體系 崗位體系 激勵(lì)體系 27 公司目前的考核、考評(píng)機(jī)制所體現(xiàn)的“目標(biāo)管理”與現(xiàn)代企業(yè)所追求的有效的目標(biāo)管理有著很大差距 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 階段目標(biāo) － 公司總績(jī)效目標(biāo) 部門目標(biāo) 職能目標(biāo)分解 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 分目標(biāo) 分目標(biāo) 分目標(biāo) … … … … … … 逐級(jí)分解 崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo) 崗位目標(biāo) 目標(biāo)落實(shí)到個(gè)人 班組目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)管理模式 將公司的總體目標(biāo)按照職能向各級(jí)部門逐層分解，最終落實(shí)到基層的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，以此為基礎(chǔ)實(shí)行分級(jí)績(jī)效管理，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的目標(biāo)管理。 績(jī)效管理體系 崗位體系 激勵(lì)體系 28 對(duì)于一個(gè)講求穩(wěn)健卻又擔(dān)心平庸的企業(yè)，必須改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制以建造一個(gè)能有效引導(dǎo)員工價(jià)值創(chuàng)造行為的環(huán)境 ? 上對(duì)下的承諾，企業(yè)對(duì)員工的承諾；員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效，企業(yè)兌現(xiàn)激勵(lì) ? 激勵(lì)是 承諾 ? 靜態(tài)價(jià)值：與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)；動(dòng)態(tài)價(jià)值：與員工的投入與產(chǎn)出對(duì)應(yīng)(貢獻(xiàn) ) ? 激勵(lì)要明確體現(xiàn) 價(jià)值 ? 鼓勵(lì)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有價(jià)值的行為；目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性，激勵(lì)越強(qiáng) ? 激勵(lì)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo) 為導(dǎo)向 ? 公正地評(píng)價(jià)，并將激勵(lì)方式和程度與評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng) ? 激勵(lì)的程度是以 評(píng)價(jià) 績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)的 ? 金錢的激勵(lì)是短期激勵(lì)，對(duì)員工的個(gè)人提高是長(zhǎng)期激勵(lì) ? 為實(shí)現(xiàn)提升，將多種激勵(lì) 方式 相結(jié)合 ? 競(jìng)爭(zhēng)如逆水行舟，平庸意味著倒退；平均主義＝提倡平庸 ? 激勵(lì)的目的是 提升 局部和整體績(jī)效 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 29 調(diào)查顯示大連中遠(yuǎn)物流員工對(duì)薪酬滿意度偏低，影響員工滿意度的因素更多是公平性的問(wèn)題 影響薪酬的因素是否被合理考量： ? 薪酬水平與職務(wù)級(jí)別的關(guān)系 ? 薪酬水平與崗位價(jià)值的關(guān)系 ? 薪酬水平與個(gè)人能力水平的關(guān)系 ? 薪酬水平與個(gè)人貢獻(xiàn)的關(guān)系 ? 薪酬結(jié)構(gòu)與崗位性質(zhì)的關(guān)系 據(jù)訪談了解，大連中遠(yuǎn)物流公司總體薪酬水平在大連地區(qū)處于偏上水平。 經(jīng)調(diào)查，在將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時(shí)，員工的不滿情況尤為突出。據(jù)訪談了解，員工的許多意見(jiàn)都是針對(duì)公平問(wèn)題的，普遍提及的問(wèn)題包括收入未與工作量、難度、責(zé)任掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)主觀意識(shí)影響員工考核與收入等。 因此，有必要對(duì)大連中遠(yuǎn)物流公司影響薪酬水平和差異的主要因素進(jìn)行分析診斷，以利于建立更加科學(xué)、更符合員工和企業(yè)價(jià)值的薪酬體系。 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 30 大連中遠(yuǎn)物流公司實(shí)行的崗位工資制首先是將工資與行政級(jí)別掛鉤，與崗位本身的性質(zhì)、要求無(wú)關(guān)，不能體現(xiàn)崗位的價(jià)值 大連中遠(yuǎn)物流的崗位工資設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)基本合理 大連中遠(yuǎn)物流目前的薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績(jī)效工資和年功工資組成，另外由數(shù)額不小的各種福利，薪酬結(jié)構(gòu)不存在改變的需要。但是實(shí)際收入中固定的成分過(guò)多，缺乏激勵(lì)。 崗位工資與行政級(jí)別簡(jiǎn)單掛鉤 公司對(duì)各崗位設(shè)計(jì)了 8個(gè)崗位工資級(jí)別（不包括由中遠(yuǎn)物流總公司確定工資的領(lǐng)導(dǎo)班子成員），主要與行政職務(wù)級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，呈“跳板”形態(tài)。只要行政級(jí)別相同，崗位工資即大致相同，只是業(yè)務(wù)部門和管理部門有一些差距，不考慮崗位本身責(zé)任大小、工作難易等等因素。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此普遍表示不滿。 理想的崗位工資設(shè)計(jì) ? 崗位工資設(shè)計(jì)目的： 用一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量一個(gè)崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，即崗位價(jià)值；將崗位價(jià)值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達(dá)到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對(duì)其達(dá)到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。 ? 崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位工資設(shè)定的依據(jù)是崗位對(duì)公司的價(jià)值大小 。崗位價(jià)值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識(shí)技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價(jià)值＝ f(崗位責(zé)任、知識(shí)技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 ) ? 崗位工資設(shè)計(jì)程序： 水平確定崗位工資的具體數(shù)額 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 31 公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績(jī)效關(guān)聯(lián)度很低，缺乏考核機(jī)制的支持 由行政級(jí)別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實(shí)際上是級(jí)別工資或級(jí)別津貼，不是完全意義的崗位工資 績(jī)效工資 崗位工資 年功工資 福利 對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的肯定 企業(yè)要求崗位提供價(jià)值量的基本反映（靜態(tài)價(jià)值） 員工按崗位要求工作，實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值的反映 （動(dòng)態(tài)價(jià)值） 以價(jià)值為中心的薪酬體制對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的闡釋 各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，應(yīng)根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 32 大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)提高薪酬中績(jī)效工資的比重，結(jié)合績(jī)效管理體系的建立，真正讓員工感到自己的收入同對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是緊密相連的，適當(dāng)下放考核權(quán)、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)或許是行之有效的辦法 績(jī)效管理 績(jī)效管理過(guò)程 有序的小范圍的評(píng)比＋ 精化的大范圍評(píng)比 支持 ? 總目標(biāo) 分目標(biāo) 激勵(lì)體系 崗位體系 績(jī)效管理體系 33 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責(zé)承擔(dān)狀況分析 文化與價(jià)值觀 戰(zhàn)略目標(biāo) 崗 位 體 系 績(jī) 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵(lì) 體 系 業(yè)務(wù)運(yùn)行 34 大連中遠(yuǎn)物流公司員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在局限，任務(wù)、計(jì)劃觀念使得一些部門的人力資源管理工作缺乏主動(dòng)性 職能 人力資源管理部門職責(zé) 其他部門主管人員職責(zé) 規(guī)劃與配置 組織進(jìn)行工作分析； 制定人力資源規(guī)劃；招聘、選拔、配置 提供工作分析、崗位工作說(shuō)明，