【正文】 外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度客戶數(shù)量增長率外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度81關鍵績效指標的層級關系－人力資源總經(jīng)理 員工培訓時間員工滿意度人力資源部人均培訓時間員工滿意度人均培訓時間員工滿意度?投資銀行總部?經(jīng)紀業(yè)務總部?債券部?資產(chǎn)管理部?企業(yè)購并部?資金運營部?風險投資部?基金管理部?交易室?電腦部?互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)小組?金融產(chǎn)品開發(fā)小組?研究咨詢部?計劃財務部?清算部?稽核室?綜合管理部?法律監(jiān)察室?黨委辦公室82部門指標的構成 – 量化與非量化指標n 量化績效指標187。 此類績效指標通?？梢苑纸獾讲块T內(nèi)的團隊層面和個人層面n 非量化績效指標187。 非量化績效指標的設定以崗位職責為基準 ,通過部門經(jīng)理 /團隊主管與員工雙方就員工業(yè)績目標達成一致 ,制定行動方案 ,以此為基礎進行員工工作表現(xiàn)評估83目標的層疊式分解n 公司層績效指標n 部門層績效指標n 團隊層績效指標n 個人層績效指標84指標分解舉例 – 銷售部n 銷售部總經(jīng)理的目標包括 : 目標利潤達到 1000萬n 銷售 部由高級 銷售 員 , 銷售 員 ,助理 銷售 員構成n 銷售 員承擔的目標利潤為 300萬n 對 銷售 員的考核以是否實現(xiàn) 300萬的目標利潤為一個重要指標n 銷售 員以崗位職責為依據(jù)制定自己的工作行動方案 ,舉例如下187。 市場分析與預測187。 客戶分析187。 銷售活動n 具體的員工工作表現(xiàn)體現(xiàn)在多個方面 :187。 員工工作計劃187。 項目進展報告85員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表部門 :銷售部崗位 :銷售員評估指標目標利潤 300萬86員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表市場分析與預測客戶分析銷售活動備注部門 :銷售部崗位 :銷售員87員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。半年度評估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。75%權重系數(shù)部門 :銷售部崗位 :銷售員89員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。統(tǒng)計當期市場收益權重系數(shù)部門 :銷售部崗位 :銷售員90指標分解舉例 – 人力資源部n 人力資源部總經(jīng)理的目標包括 : 保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力n 該目標分解落實到 “ 薪酬主管 ” 崗n 薪酬主管以此崗位職責為依據(jù)制定自己的工作行動方案 ,舉例如下 :187。 對目前公司的薪酬狀況進行分析 ,找出整體趨勢 ,特點和可能存在的問題187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權威和及時的市場數(shù)據(jù)187。 結(jié)合公司內(nèi)部工資數(shù)據(jù)與外部市場調(diào)查 ,對公司提出優(yōu)化改進的初步建議n 具體的工作形式表現(xiàn)為 :187。 員工工作計劃187。 項目進展報告187。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將 薪酬主管的工作成果進行評議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評估指標保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力92員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。對目前公司的薪酬狀況進行分析 ,找出整體趨勢 ,特點和可能存在的問題187。了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權威和及時的市場數(shù)據(jù)187。結(jié)合公司內(nèi)部工資數(shù)據(jù)與外部市場調(diào)查 ,對公司提出優(yōu)化改進的初步建議備注部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管93員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。半年度評估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。50%權重系數(shù)部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管95員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。不適用計算方法 /變量說明部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管96KPI指標體系的更新和管理n 指標體系本身既是動態(tài)變化的，又是相對穩(wěn)定的。在績效管理周期的前端進行全公司各部門統(tǒng)一的業(yè)績指標制定工作，將通過該過程確定的指標體系作為該績效周期考核的基本。n 在考核周期時間范圍內(nèi)，如有業(yè)績指標需要變化，應采取謹慎處理的方式。通常部門層面的指標發(fā)生變化，需公司考核委員會 /人力資源管理部門確認；如部門內(nèi)部指標發(fā)生變化，需公司人力資源管理部門確認。部門提出指標變化，需遵守相關的程序97指導薪酬 /激勵計劃 /指標 考核 /評估績效管理的基本操作流程事前管理過程管理事后管理98指導指導不僅僅意味著一系列正式的 “ REVIEW” ， 雖然這些 “ REVIEW” 是重要的，但是更為關鍵的是保持 “ in touch” ， 也就是根據(jù)不斷變化的環(huán)境調(diào)整工作的先后順序， 并提供必要的幫助 . 經(jīng)理人員應該使他們的員工能夠更好地工作，而不僅僅是控制他們。99指導 (繼續(xù) )績效指導涉及到一位經(jīng)理人員與直接向他匯報的下屬之間就績效事宜不斷進行的溝通指導可以是正式的或非正式的n 根據(jù)目標計劃跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見指導，同時在必要的時候調(diào)整目標。n 根據(jù)素質(zhì)發(fā)展計劃跟蹤素質(zhì)發(fā)展狀況。n 指導是非常重要的，因為它培養(yǎng)出有能力的，能夠不斷得到激勵來完成所期望業(yè)績的員工n 指導應該是連續(xù)的，有重點的，激勵性的，參與性的和有時間規(guī)劃的。100指導 反饋缺乏效率的正式的年度審核和目標計劃威脅性的“ After the fact”主觀的，缺乏關于 “ why” 的清晰陳述 , 與完成了什么工作沒有關系有效的作為連續(xù)過程的一部分的有意義的計劃和審核 “ sessions” 激勵性的“ No surprises”真誠的，開放式的 , 誠實的 , 甚至是授權式的 解決問題101指導為什么是重要的 ?影響員工的績效幫助指導未來的績效提供機會來表達 :n 需求n 疑惑n 期望增強激勵和認同強調(diào)工作的努力方向使員工 /經(jīng)理能夠調(diào)整目標102指導應該是 …全年持續(xù)不斷的進行 .明確并增強在整個考核期對 KPI及行為的理解 .激勵員工取得更好的績效 .讓員工感受到參與和承諾意識 .處理關于績效的什么和怎么的問題 .及時且具體 .103 指導中的溝通技巧開放式的問題 舉例 : 不要這樣提問： “ 你是否認為你目前進行的項目太難了 ?” ，因為這樣問的回答只能是 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 。應該這樣說：“ 告訴我，你的新項目進行的怎樣了 ” 104指導中的溝通技巧重述舉例 :員工 : 一直以來，我可以說服主管給他的員工不錯的回報，但是我并不是總成功。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結(jié) 舉例 : “ 你提出的三項主要問題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認為什么措施會有效 ?” “ 你能否想一個解決問題的方法？ ”提供觀點但不強加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導中的溝通技巧 106反饋必須是誠實的和有幫助的 對績效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評估性的提供最近的范例對反饋進行討論將反饋與行為比較并進行改進確認正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動接受人 反饋107績效與薪酬的相互關系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績?nèi)?、績效評估效評估與個人與個人能力合能力合理地結(jié)理地結(jié)合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢勢流程（部門）位評估位分級描述（個人）108績效管理與目標管理的關系n 目標管理是績效管理其中一種通常采用的方式，它以目標實現(xiàn)為主導，以最終結(jié)果為導向，通過考察目標實現(xiàn)程度對員工績效做出評判n 目標有分為絕對指標和相對指標。絕對指標更多地以公司內(nèi)部為對比基準，通常采用的一般性的財務指標，如資產(chǎn)回報率、資金周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)量、銷量等是常采用的絕對指標；相對指標通常以競爭市場為對比基準，如目前的 EVA或市場排名等是常采用的相對指標109績效管理與工作分析的關系n 工作分析包括了崗位的主要職責，工作匯報關系，任職資格體系等多方面的信息。它為崗位任職者提供了清晰的說明。n 工作分析中的關鍵職責通常是業(yè)績指標中的產(chǎn)出指標，任職資格和行為導向可以用來進行過程指標的確定。可以說，工作分析為績效管理提供了基礎性的信息110績效管理與薪酬管理的關系n 績效管理與薪酬管理密切相關，良好的業(yè)績表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導良好業(yè)績導向的作用n 員工的績效考核結(jié)果可以通過以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。 浮動薪酬— 收益分享— 目標分享187。 長期激勵— 延期支付— 業(yè)績單位股權激勵111績效管理與其他人力資源管理的關系n 績效管理與其他人力資源管理的關系主要體現(xiàn)在以下方面：187。 培訓，通過業(yè)績考核的結(jié)果開展相應的培訓187。 晉升，業(yè)績考核結(jié)果可作為晉升的參照標準之一187。 淘汰，業(yè)績考核結(jié)果可作為淘汰的參照標準之一112第五部分 :績效考核評分中的常見誤區(qū)績效考核結(jié)果的應用介紹以績效為導向的企業(yè)文化氛圍的建立綜述113績效考核不應該是 ...一種審問 一種猜謎一種對抗 一個最終判決114常見的考評錯誤? “ 總是那樣，老一套 ” 的傾向也被稱為 “ 暈輪 ” 效果 , 這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。? “ 跟我差不多 ” 效果對于評估人員來講，將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是評估人員的一種傾向 .1 2 3 4 51 2 3 4 5115? 對比錯誤當評估人員對員工進行評估時，總是將他們與其他員工進行對比，而不是將這些員工自己的實際績效水平與他們自己的目標和期望的績效水平進行比較，這是評估人員的一種傾向 .? 中心傾向錯誤評估員工時比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。這或者是因為缺乏自信和決斷力，或者是認為多于兩端的評估會挫傷員工的積極性和績效水平。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評錯誤116? 積極的或消極的傾向性錯誤有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向 . 常見的考評錯誤117績效考核討論之后，員工應能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^、達到或沒能達到他們的期望績效? 認識到如果目標設置得好，在各方面 達到一個人的期望績效并不難? 不會對全面的、正在進行的輔導和準備感到意外? 對他們的造詣感到驕傲，對提高他們需改進的方面有愿望要求?？冃Э己说慕Y(jié)果118績效結(jié)果的應用考核結(jié)果固定薪酬淘汰 培訓浮動獎金 崗位晉升119員工個人績效管理的應用上傳下達 , 實現(xiàn)公司發(fā)展的整體目標將個人績效與薪酬掛鉤 ,獎優(yōu)罰劣 ,建立績效文化培訓與發(fā)展 ,不斷提升員工個人職業(yè)素質(zhì)和公司在人力資源領域的核心競爭力120績效應用 獎金分配方案（舉例）不同的崗位級別水平有不同的浮動獎金比例：獎金占基本工資的份額工資體系職級員工向更高的職級提升時，就會獲得更多的浮動工資總工資目標基本工資 250%基本工資 175%基本工資 150%基本工資 125%基本工資 100%基本工資 70%