【正文】 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦烏市營銷中心副主任職位 —— 柏 XX252。 實(shí)踐中形成的管理理念和實(shí)踐中形成的管理理念和管理技能有助于有效分擔(dān)管理技能有助于有效分擔(dān)正職的工作壓力，并成為正職的工作壓力，并成為有力的參謀和助手；有力的參謀和助手；252。 形成切實(shí)有效的管理機(jī)制形成切實(shí)有效的管理機(jī)制以支持業(yè)務(wù)運(yùn)營；以支持業(yè)務(wù)運(yùn)營；252。 酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷酒店服務(wù)業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)遷移到電信營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。移到電信營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。 p 電信運(yùn)營的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，電信運(yùn)營的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，需要一段時間適應(yīng)；需要一段時間適應(yīng)；p 如果正職的管理風(fēng)格過于細(xì)如果正職的管理風(fēng)格過于細(xì)致具體，缺乏必要的授權(quán)，致具體，缺乏必要的授權(quán)，有可能形成一定的矛盾。有可能形成一定的矛盾。 推薦等級：推薦等級： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦營銷中心副主任職位 —— 宋 XX252。 工作主動積極，有較強(qiáng)的工作主動積極，有較強(qiáng)的參與意識；參與意識；252。 對于實(shí)際工作，能夠提出對于實(shí)際工作，能夠提出具體的改進(jìn)措施和一些建具體的改進(jìn)措施和一些建設(shè)性的思路。設(shè)性的思路。 p 對經(jīng)營管理和市場營銷的認(rèn)對經(jīng)營管理和市場營銷的認(rèn)識不到位，不足以從全局角識不到位，不足以從全局角度輔助正職工作度輔助正職工作 ；；p 對工作的控制與持續(xù)推進(jìn)力對工作的控制與持續(xù)推進(jìn)力度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的度不足，容易導(dǎo)致不穩(wěn)定的工作績效工作績效 ；；p 面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的面臨紛繁復(fù)雜且快速變化的市場環(huán)境的應(yīng)變能力不足市場環(huán)境的應(yīng)變能力不足 。 推薦等級：推薦等級： 5 4 3 2 1推薦 保留推薦 不推薦結(jié)果? 郭 XX擔(dān)任通建公司副總經(jīng)理? 魯 XX擔(dān)任營銷中心副主任? 柏 XX擔(dān)任客服中心副主任課程內(nèi)容? 從整體人力資源管理看人員評價? 招聘系統(tǒng)與技術(shù)? 內(nèi)部選拔與競聘上崗? 構(gòu)建人員評價體系人員評價體系圖工作分析工作分析崗位勝任特質(zhì)分析崗位勝任特質(zhì)分析 人員評估人員評估人－職匹配人－職匹配企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化企業(yè)文化人力資源配置／人力資源發(fā)展人力資源配置／人力資源發(fā)展人－組織匹配人－組織匹配關(guān)關(guān)鍵鍵戰(zhàn)戰(zhàn)略略舉舉措措對人員的對人員的 要求要求人才的評估與發(fā)展人才的評估與發(fā)展支撐提出提升勝任力的系統(tǒng)化思路戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心建立基于勝任力模型的評價中心與發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求業(yè)務(wù)需求 /管理需求管理需求 競爭環(huán)境競爭環(huán)境勝任力提升勝任力提升人才機(jī)制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整勝任力特質(zhì)含義界定? 勝任力特質(zhì)是在工作中與 優(yōu)秀績效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系 的 可觀察、可衡量、可指導(dǎo) 的個體特征。? 影響工作績效的個人因素包括任職者的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度、個性等等多方面，而勝任力特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們在工作中的具體表現(xiàn)，即落實(shí)到任職者履行工作時可觀察的 行為表現(xiàn) 。? 如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對一個人的未來績效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測就比較準(zhǔn)確和方便；同時對他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。君子與盜賊? “ 志于道，據(jù)于德，依于仁，游于藝 ”— — 孔子孔子? 小故事： “ 盜亦有道 ”– 圣 （妄意）– 智 （知止）– 勇 （入先）– 義 （出后）– 仁 （分均）真正的冰山在水面之下 ……可見的可見的 外顯的外顯的深藏的深藏的 內(nèi)隱的內(nèi)隱的知識知識技能技能社會角色社會角色自我概念自我概念個性個性動機(jī)動機(jī)優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理 一般業(yè)務(wù)經(jīng)理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個人功績具體的、細(xì)致的勝任力模型的研究方法? 一般個人訪談 —— 可以直接了解對勝任特質(zhì)的意見，主要針對高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；? 行為事件訪談（ BEI） —— 對職位相關(guān)者進(jìn)行個別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；? 小組座談 —— 由職位的相關(guān)上級共同按照一定程序就職位的勝任力特質(zhì)和行為表現(xiàn)進(jìn)行討論；? 問卷調(diào)查 —— 適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；? 專家討論 —— 由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?？鐕緦偃翁刭|(zhì)模型的研究? 管理者勝任力研究始于 20世紀(jì) 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。? 根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值理念的不同，勝任力模型所涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會有不同。此外，企業(yè)面對的市場和競爭形勢的動態(tài)變化，也會影響到勝任力模型的適度調(diào)整。A公司勝任特質(zhì)模型? 策略性 方向性 —— 具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。? 信任 —— 行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。? 成熟度 —— 現(xiàn)實(shí)的評價自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會和榮譽(yù)；為自己的錯誤承擔(dān)責(zé)任。? 企業(yè)行為 —— 理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場、客戶以及競爭環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵革新與冒險。? 客戶導(dǎo)向 —— 工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋? 追求成效 —— 追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機(jī)會；在困難面前堅忍不拔。A公司勝任特質(zhì)模型 — 續(xù)? 遠(yuǎn)景思考 —— 促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長