珠寶企業(yè)薪酬體系設(shè)計的原理和方法分析(已改無錯字)
2023-02-11 22:07:03 本頁面
【正文】 者的素質(zhì)導(dǎo)致主觀的判斷和影響 。 適用范圍：難以定量化的管理工作 （ 職位 ） 等 。 21 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （二）歸類（分類、套級）法 定義： 不分析評價每一個職位的具體情況，而是將所有具有相同特征的職位 （如責(zé)任、權(quán)利、管理經(jīng)驗、技能等職責(zé)要素） 按不同的等級歸類的一種方法。如把職務(wù)分類為：管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型、銷售型、服務(wù)型等。每一類再劃分為若干等級。 要點：工作說明書不僅要與標(biāo)準(zhǔn)等級說明書和基本職位比較，而且工作說明書之間也要互相比較。 每個等級的說明都很細(xì) ，有非常充足的工作細(xì)節(jié)描述。 目的：保證每個等級內(nèi)部各項職位比較相似。如果把歸屬每個等級的基本職位的名稱都包括在內(nèi)，則等級就更加明確。最終得到的結(jié)果是一系列的等級， 每個等級都有許多職位，每個等級內(nèi)的職位可以認(rèn)為是平等的或相似的工作，支付的報酬也應(yīng)該是相等的，不同等級內(nèi)的職位是有差異的，工資水平也是不一樣的 。 22 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （三）薪點法 基本特點：有明確的報酬要素；要素的等級可以量化；權(quán)數(shù)可以反映各個要素相對的重要性。 基本步驟： 設(shè)計職位評價表； 在工作分析的基礎(chǔ)上挑選并仔細(xì)定義報酬要素； 確定每一要素的等級和數(shù)目，每一等級表示不同的水平； 定義每個等級，等級之間的界限必須是清楚的和明確的，而且各個等級之間應(yīng)該是等距離的； 給要素評分； 確定要素權(quán)重。權(quán)重應(yīng)反映出組織內(nèi)部和市場的傾向； 對非基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價； 將每一要素和工作的得分相加，最后得到每項工作的總分； 將得分與工資表結(jié)合。 23 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 四、建立工資結(jié)構(gòu)：確立類別或等級 工資結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭性與公司戰(zhàn)略 原則：工資結(jié)構(gòu)的建立可以通過將所有工作劃分為一定的工作類別或 等級 ，每一等級上的每一種工作都處在相同的工資浮動范圍之內(nèi)。只需將職位或個人的得分按等級分組，具有相同或相似分?jǐn)?shù)值的工作被分配到同一等級中。 等級越高，工資的水平跨度應(yīng)該較大，因為處于高等級的人責(zé)任可能較大，而且績效的差異對高等級的工資水平的影響也大一些。 優(yōu)點：能夠避免將多種不同工作分別確定不同的工資水平所產(chǎn)生的負(fù)擔(dān)，有利于員工在同一幅度范圍內(nèi)的輪換和調(diào)派，而不用再對其進(jìn)行評價。 24 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 第四節(jié) 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) ，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。 25 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 一、以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) （一）基本概念及觀點 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識、能力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。 特點：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。 理論假定：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的配備水平相匹配。 26 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 石磊 （二）目的 適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深化和寬化趨勢。 技能深化：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。
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