咨詢公司績效管理體系培訓(xùn)課件(已改無錯字)
2023-02-04 03:33:11 本頁面
【正文】 因素對應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?確保完整性 ?避免重復(fù) 確保適用性 ?從上至下保持一致 ?控制與衡量一致 ?從上至下可獲得數(shù)據(jù) 舉例 業(yè)務(wù)關(guān)鍵成功因素 ? 成為市場規(guī)模的領(lǐng)導(dǎo)者 ? 成本低成本營運者 ? 提供優(yōu)質(zhì)一流服務(wù) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ? 每個業(yè)務(wù)單元均形成一定的市場份額 /銷售額 ? 銷售額增長率 ? 市場份額 ? 成本占收入的比例 ? 客戶對服務(wù)的滿意度指數(shù) ? 反應(yīng)時間 ? 客戶投訴次數(shù) 28 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇原則 可測評 可控 重要性 ?控制能力與績效直接掛鉤 ?對公司價值的影響程度 ?明確界定角色的職責(zé) ?清晰、簡單的可測評的考核內(nèi)容 29 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)只衡量經(jīng)營成果中的可影響部分 經(jīng)營成果 經(jīng)營決策及其執(zhí)行 市場條件 政府監(jiān)管 自然資源條件 ? 銷售策略 ? 成本策略 ? 投資與資產(chǎn)管理策略 ? 市場規(guī)模 ? 勞動力市場價格 ? 價格管制 ? 關(guān)稅 ? 天然氣候 ? 土地資源 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 的衡量領(lǐng)域 30 有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基本特征 原則 解釋 職責(zé)業(yè)績的體現(xiàn)力 ? 從被衡量前后的職責(zé)界限出發(fā)，選擇對其業(yè)績好壞最具有體現(xiàn)力的指標(biāo) 重要性 ? 指標(biāo)應(yīng)是所衡量的業(yè)績的重要驅(qū)動因素，并與有關(guān)單位的使命 /活動的戰(zhàn)略方向是一致的 可衡量性 /可定量分析性 ? 指標(biāo)應(yīng)可以被及時準(zhǔn)確客觀的衡量 可理解性 ? 指標(biāo)應(yīng)對被衡量者是簡單明了的 可控制性 ? 被衡量者應(yīng)有能力在合理時間范圍內(nèi)影響指標(biāo)，并導(dǎo)致業(yè)績的改進(jìn) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須滿足以上所有的原則才能有效地驅(qū)動業(yè)績的改善 31 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)定 設(shè)定通則 ? 負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的效益類指標(biāo)權(quán)重大 ? 越往基層營運類指標(biāo)權(quán)重相對效益類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大 ? 在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級。 主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級指標(biāo)的權(quán)重一般相等 效益類 營運類 組織類 考核類別 指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮：充分體 現(xiàn)指標(biāo)對公司價值創(chuàng)造的影響 ? 投資資本回報率（ ROIC）是最重要的財務(wù)指標(biāo)占最大權(quán)重，因為它能綜合反映營運效益及投資效益 ? 利潤總額（ EBIT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場披露的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，但與 ROIC相比，相對片面，所以權(quán)重略低 ? 根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點確定權(quán)重 ? 總體內(nèi)容少，權(quán)重小 ? 員工滿意度較為重要 32 管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)類別間的權(quán)重依其職層的不同而不同 職等 權(quán)重分配（ 100%） 效益類 營運類 組織類 總裁 60% 30% 10% 業(yè)務(wù)板塊總經(jīng)理 60% 30% 10% 業(yè)務(wù)板塊副總經(jīng)理 40% 55% 5% 產(chǎn)品部經(jīng)理 30% 65% 5% 舉例 33 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值由基本目標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)共同構(gòu)成 舉例 200 100 0 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 業(yè)績指標(biāo)完成情況 業(yè)績得分 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) 定義 對應(yīng)業(yè)績分值 ?正好完成對崗位所期望的工作水平 ?考慮可達(dá)到性 ?根據(jù)公司預(yù)算和經(jīng)營計劃而定 100 ?對完成業(yè)績的最高期望值 ?考慮挑戰(zhàn)性 ?參照業(yè)績圍繞基本目標(biāo)的變化彈性而定，應(yīng)高出公司預(yù)算和經(jīng)營計劃目標(biāo) 200 ? 基本目標(biāo)越接近零，挑戰(zhàn)性目標(biāo)與基本目標(biāo)的比例越大 ? 歷史業(yè)績越好，業(yè)績提高的余地越小，挑戰(zhàn)性目標(biāo)與基本目標(biāo)的差距越小 34 目錄 182。績效管理體系介紹 182。KPI指標(biāo)設(shè)定原則 182。實施關(guān)鍵點及討論設(shè)題 35 推廣業(yè)績管理體系的必要要素 人員 組織 信息 ? 需要業(yè)務(wù)板塊及業(yè)務(wù)單元人事系統(tǒng)熟悉并掌握整個體系運作流程及其與薪酬制度的銜接 ? 需要業(yè)務(wù)板塊及業(yè)務(wù)單元各單位各部門管理人員充分參與并支持工作的開展 ? 需要理清組織機構(gòu)及工作職責(zé)中界面模糊、層級混亂的部分 ? 需要公司上下對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與計劃充分溝通達(dá)成共識并樹立以業(yè)績?yōu)楹饬繕?biāo)準(zhǔn)的意識 ? 需要完善財務(wù)信息系統(tǒng)并規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計工作，以提供客觀充分的考核依據(jù) 36 提高績效管理水平，注重需要培養(yǎng)的五個能力 1. 分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力 績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)有效結(jié)合起來，員工的目標(biāo)就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，因此，經(jīng)理必須掌握分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的能力。 2. 幫助員工提高績效的能力 幫助員工提高績效的過程就是經(jīng)理的管理過程，如何有效地幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)需要經(jīng)理費一番腦筋； 3. 溝通的技能 管理即是溝通，而溝通的技能卻恰恰是很多經(jīng)理所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，經(jīng)理必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的技巧； 4. 評估員工績效的能力 員工的績效最終要通過評估檢驗，經(jīng)理必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工，給員工一個說法。 5. 績效分析與提高的能力 為使績效管理更加合理有效，經(jīng)理還必須會分析績效，找出績效管理中存在的不足，以便查漏補缺，不斷完善提高。 37 KPI研討是公司計劃目標(biāo)會議的一項重要內(nèi)容，是目標(biāo)達(dá)成一致的關(guān)鍵過程 公司 KPI研討程序： 1. 確定公司經(jīng)營類目標(biāo)
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