【正文】 組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（ 5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中，作出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作負(fù)荷強(qiáng)度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時(shí)間與制度工作時(shí)間的比率（ 1）工作負(fù)荷率 50% ~ 60%（ 2）工作負(fù)荷率 61% ~ 70%（ 3）工作負(fù)荷率 71% ~ 80%（ 4）工作負(fù)荷率 81% ~ 90%（ 5）工作負(fù)荷率 90%203050701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（ 1）承擔(dān)一項(xiàng)簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動(dòng)作用（ 2）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（ 3）分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對完成整體任務(wù)有較大影響（ 4）主管一、兩項(xiàng)研究課題或工程項(xiàng)目，或負(fù)責(zé)一、兩個(gè)方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（ 5）負(fù)責(zé)國家重大研究項(xiàng)目或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻(xiàn)204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)（ 3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進(jìn)修生等，對一般職能人員進(jìn)行考核（ 4）需要指導(dǎo)中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生等，對科級職能人員進(jìn)行考核（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對處級職能人員進(jìn)行考核10203040502023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 59（續(xù)）因素 水平層次 評分8。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（ 1）日常工作無嚴(yán)格的時(shí)間制約，很少有心理壓力（ 2）根據(jù)原始記錄和憑證進(jìn)行簡單信息處理，間斷性工作，但有時(shí)間要求，有較小心理壓力（ 3）信息處理，進(jìn)行一些思維性勞動(dòng)，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負(fù)擔(dān)（ 4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，需綜合分析提出對策的腦力勞動(dòng)，有周期性，有時(shí)間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（ 5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，開拓創(chuàng)造性勞動(dòng)，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)進(jìn)行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（ 1）與本部門的專業(yè)人員進(jìn)行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎(chǔ)臺帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡單運(yùn)算進(jìn)行記錄、登記待查或制作簡單報(bào)表（ 2）與本單位的專業(yè)人員進(jìn)行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時(shí)上報(bào)記錄、報(bào)表，經(jīng)一般處理多次運(yùn)算，進(jìn)行分類登記，制作較復(fù)雜的臺帳，并定時(shí)編報(bào)有分析的報(bào)表（ 3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進(jìn)行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動(dòng)地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報(bào)表和歷史記錄進(jìn)行比較、分析，定時(shí)或即時(shí)制作高水平的報(bào)告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人，對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動(dòng)的，對大量信息進(jìn)行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（ 5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機(jī)關(guān)高級管理部門負(fù)責(zé)人，對國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計(jì)復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險(xiǎn)程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機(jī)率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會(huì)議室、圖書室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動(dòng)部件、車輛或機(jī)器工作等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動(dòng)或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險(xiǎn)性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）102035502023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 60？？？？有哪些基本的評價(jià)因素？？崗位評價(jià)的流程怎么安排？總結(jié)與提問2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 61第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 l 企業(yè)體制改革 l 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績效管理 l 績效管理發(fā)展的四個(gè)階段 l 如何設(shè)計(jì)績效管理體系 l 績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) l 薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理 l 薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評價(jià)模型 l 績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理 l 崗位管理的意義 l 崗位分析與崗位描述技巧 l 科學(xué)實(shí)施崗位評價(jià) 2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 62A簡介 1：績效管理功能績效管理監(jiān)控功能? 個(gè)人績效監(jiān)控? 組織績效監(jiān)控人員規(guī)劃功能? 人力資源規(guī)劃? 注重實(shí)績的人才甄選? 優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)功能? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配? 反饋認(rèn)可? 針對性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)A簡介 2：績效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How) 績效（ ） x有效激勵(lì)目標(biāo)管理 績效管理? 增加市場占有率 ? 客戶服務(wù)? 超前創(chuàng)新? 積極主動(dòng)? 靈活機(jī)動(dòng)? 團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐 結(jié)果目標(biāo)x2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 64A簡介 3：績效理管發(fā)展的四個(gè)階段基于流程的 KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標(biāo)管理2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 65B平衡計(jì)分卡 1：概念及發(fā)展歷史? 平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評估企業(yè)的績效。? 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對美國 12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。? 據(jù) Gartner研究集團(tuán)研究表明，到 2023年為止，財(cái)富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 66B平衡計(jì)分卡 2：組成部分平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：?投資回報(bào)率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤客戶類指標(biāo)例如：?客戶滿意度?市場份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如：?安全事故率?工程項(xiàng)目完成周期率?工程項(xiàng)目質(zhì)量?返工率2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 67B平衡計(jì)分卡 3：平衡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡具備 “平衡 ”的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動(dòng)因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時(shí)效性短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 68B平衡計(jì)分卡 4：驅(qū)動(dòng)平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動(dòng) 目 標(biāo) 。 價(jià) 值 創(chuàng) 造戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動(dòng) 指 標(biāo) 6指 標(biāo) 1 指 標(biāo) 2指 標(biāo) 4指 標(biāo) 3指 標(biāo) 5指 標(biāo) 7滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動(dòng) 2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 69收 入 增 長 戰(zhàn) 略 生 產(chǎn) 率 戰(zhàn) 略 財(cái)務(wù)角度客戶角度 學(xué)習(xí)與發(fā) 展角度內(nèi)部流 程角度“從 現(xiàn) 有 客 戶 處 通 過 擴(kuò) 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運(yùn) 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率擴(kuò) 大 收 入 來 源增 加 客 戶 對 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心通 過 提 高 售 后 服 務(wù) 增 加 客 戶 滿 意 度了 解 細(xì) 分 市 場 的 客 戶 需 求交 叉 銷 售 產(chǎn) 品轉(zhuǎn) 向 適 當(dāng) 的 渠 道提 供 快 速 回 復(fù)開 發(fā) 新 產(chǎn) 品 問 題 最 小 化開 發(fā) 戰(zhàn) 略 技 能與 個(gè) 人 發(fā) 展 掛 鉤創(chuàng) 造價(jià) 值提 高 員 工 的 生 產(chǎn) 效 率 溝 通 戰(zhàn) 略 信 息B平衡計(jì)分卡 5：舉例2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 70C:績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs績效管理組織與責(zé)任體系績效管理績效考核制度設(shè)計(jì)教練 /輔導(dǎo)目標(biāo) /計(jì)劃回報(bào) /報(bào)酬考核 /檢查2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 71C： 績效管理體系 (續(xù) )績效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效指標(biāo)體系企業(yè) KPI部門 KPI崗位 KPI績效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行評估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責(zé)任體系績效過程體系2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 72 1:確定愿景、使命與目標(biāo)戰(zhàn)略分析方法： SWOT分析S： 優(yōu)勢； W： 劣勢： O： 機(jī)會(huì)； T： 威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競爭力量模型現(xiàn)有競爭者；新加入者；替代品生產(chǎn)者；供應(yīng)者；顧客學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 73公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)員工目標(biāo)總裁業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標(biāo)管理與責(zé)任人 1:確定愿景、使命與目標(biāo) (續(xù) )2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 74總裁目標(biāo)目標(biāo)管理的流程與職責(zé)業(yè)務(wù) /職能目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主管目標(biāo)員工目標(biāo)?目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過程?制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與?成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工?管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略具體工作中的實(shí)施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 75二一部門一 部門二 部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績效考核流程績效考核個(gè)人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績效指標(biāo)法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 76戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)客戶愿景 使命 價(jià)值觀戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)與流程績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 77戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點(diǎn)?。?！設(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同個(gè)人業(yè)績目標(biāo)與激勵(lì)機(jī)制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計(jì)劃 /預(yù)算程序 績效管理程序業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵(lì)機(jī)制輸入 輸出2023/1/22 曾慶學(xué)人力資源管理 78績效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 描述建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績清晰的業(yè)績指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績審核及反饋系統(tǒng)的計(jì)劃，與其它管理程序緊密相