【正文】 用新知識提高管理能力 具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理 具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運(yùn)用 具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般 思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用 品德行為 品行端正，正直誠實(shí)，能為人楷模 品行端正，正直誠實(shí)，能從己做起 品行基本端正，正直誠實(shí) 品行不端，不正直誠實(shí) 原則性 原則性強(qiáng)，立場堅(jiān)定 原則性比較強(qiáng)，立場比較堅(jiān)定 能堅(jiān)持原則，立場還算堅(jiān)定 原則性不強(qiáng)，立場不夠堅(jiān)定 全局觀念 全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切 全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先 有全局觀念，能維護(hù)整體利益 全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益 廉潔自律 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭 廉潔自律，公心為上 能廉潔自律，基本出于公心 不夠廉潔，私心較重 事業(yè)心 有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上 有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上 尚有事業(yè)心，有一定工作積極性 事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神 企業(yè)文化理念 對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣 對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行 對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念 對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化 5% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 5% 5% 滿意度指標(biāo)體系 操作說明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價(jià) 。其他所有部門對某一部門的滿意度評價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。 滿意度調(diào)查流程示范： 人力資源部 財(cái)務(wù)部滿意度調(diào)查表 生產(chǎn)部 員工 員工所填表格 員工 經(jīng)理所填表格 商品部 加總平均 . . . . . . 交人力資源部 人力資源部 A B 計(jì)算（ A*60%+B*40%） 生產(chǎn)部對財(cái)務(wù)部的滿意度評價(jià)得分 商品部對財(cái)務(wù)部的滿意度評價(jià)得分 . . . 加總平均 財(cái)務(wù)部的滿 意度評價(jià)得分 人力資源部滿意度調(diào)查表 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 人力資源部 工作效率 15% 工作態(tài)度 10% 招聘的及時(shí)和效果 15% 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 15% 工資核算及發(fā)放 10% 5% 5% 車輛管理 5% 企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃 5% 與各部門協(xié)調(diào)配合情況 15% ： 總分： NO： 廠區(qū)安全保衛(wèi) 人員安置的效果 總經(jīng)辦滿意度調(diào)查表 部門 項(xiàng)目 很好 較好 一般 較差 很差 權(quán)重 10081 8061 6041 4021 200 總經(jīng)辦 工作效率 工作態(tài)度 由人力資源部 組織完成 普通員 工考核 的主要 內(nèi)容 ?上級考評 A1（權(quán)重 60%） ?部門內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 40%） 績 效 測 評 表 普通員工考核的主要內(nèi)容 包括工作業(yè)績、 綜合素質(zhì) 及工作表現(xiàn)等 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40% 工 作 質(zhì)量 30% 工 作 效率 30% 評分項(xiàng) 目 ( 權(quán) 重 ) 評 分 標(biāo) 準(zhǔn) 90100 分 8089 分 7079 分 6069 分 59 分 以 下 超額 /提前完成 原計(jì)劃 按 時(shí) 完 成 原 定 計(jì) 劃 完成原定計(jì)劃80%99% 以 下 完成原定計(jì)劃60%79% 以 下 完 成 原 定 計(jì) 劃 60% 以 下 遠(yuǎn)優(yōu)于同事 創(chuàng)造豐厚利益 略優(yōu)于同事 帶來明顯利益 質(zhì) 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上 工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下 工作效率特別高 遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn) 工作效率特別高 略超過一般水準(zhǔn) 工作效率普通 近于一般水準(zhǔn) 工作效率低 略低于一般水準(zhǔn) 工作效率非常差 遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn) 積 極 研 究 顯著改進(jìn)工作 主 動 改 進(jìn) 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進(jìn)行改進(jìn) 滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工 作 創(chuàng)新 10% 工作責(zé)任感 20% 智 能 技能 20% 勤 勉 程度 15% 忠 誠 服 務(wù) 銳 意 進(jìn) 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負(fù) 責(zé) 需 督 促 工 任 懈 散 、 被 動 推 諉 責(zé) 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強(qiáng) 勝 任 有 待 加 強(qiáng) 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進(jìn) 工作尚算勤 奮 且 能 改 進(jìn) 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散 、 態(tài) 度 敷 衍 知識經(jīng)驗(yàn)豐富 判斷分析準(zhǔn)確 知識經(jīng)驗(yàn)較豐富 判斷較準(zhǔn)確 具有一定知識 判斷尚算準(zhǔn)確 在較小范圍內(nèi) 可自行判斷 單純操作 機(jī)械性地執(zhí)行 分 析 判斷 10% 團(tuán) 結(jié) 合作 15% 工 作 紀(jì)律 10% 部 門 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調(diào) 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團(tuán)結(jié)他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴(yán)格遵 守紀(jì) 律 自 覺 地 遵 守 紀(jì) 律 能服從紀(jì)律 紀(jì) 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部 門 內(nèi) 名 次 其 它 要 說 明 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫 ) 總 計(jì) 分 { =分 項(xiàng) 分 數(shù) X 權(quán) 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效60%） 綜合素質(zhì)（40%） 得 分 單項(xiàng) 小計(jì) 備注： 其中崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。 績效考核結(jié)果處理系統(tǒng) ? 操作說明 ? 中層干部排名與結(jié)果處理 ? 普通員工排名與結(jié)果處理 ? 評估結(jié)果報(bào)告 操作說明 ： 在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。 在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。 人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報(bào)告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報(bào)告。由人力資源部將評估報(bào)告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。 中層管理干部的排名 姓 名 工 作 績 效 考 核 名 次 綜 合 素 質(zhì) 排 名 A B C D 1 2 3 4 1 2 3 4 ?年終時(shí)針對工作績效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。 二維排名 總排名 姓名 考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 ? 年終時(shí)針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名 備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持） 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向 綜 合 素 質(zhì) 優(yōu)秀 差 工 作 績 效 低 中 高 針對需要提供 培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會 根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位 考慮進(jìn)一步重任，升級 找出原因，提供機(jī)會改進(jìn) 二維分析 —— 績效與能力綜合分析