【正文】 議取消。 2）匯報情況的會議縮減。 3）決策會議提前派發(fā)資料。 沒有明確目的的會議不開 如何得知開會的目的？ 1）會議結(jié)束的時候，一定會形成什么樣的決定？ 2）會議需要交流什么內(nèi)容？ 3）召開這次會議與我們團(tuán)隊的目標(biāo)相一致嗎？ 會議的目的永遠(yuǎn)是讓大家朝著團(tuán)隊或公司健康發(fā)展的方向前進(jìn)。 減少匯報情況的會議 當(dāng)采用其他方法匯報工作情況代替實(shí)質(zhì)會議交流工作情況時，就需要解決潛在的問題： 1）問題 1：工作細(xì)節(jié)過多或不夠； 2）問題 2：團(tuán)隊成員不看工作狀態(tài)更新； 3）問題 3：曲解工作狀況。 決策會議提前派發(fā)資料 提前把背景資料派發(fā)給與會人員，節(jié)約時間 如何讓會議開得更有價值 由于你的責(zé)任是使團(tuán)隊 保持健康和活力 ，所以，你必須知道哪種會議是為了讓你的團(tuán)隊能夠朝著目標(biāo)共同努力而不可或缺的。 每個團(tuán)隊都是獨(dú)特的，很可能為某個團(tuán)隊帶來極大利益的會議，對另一個團(tuán)隊來說好比毒藥。所以你要使會議與你的團(tuán)隊 特定需求相一致 。 確定會議價值的秘訣 確定會議有沒有價值需要考慮的要素 1）數(shù)據(jù)和反饋： 2）團(tuán)隊成員的參與： 數(shù)據(jù)與反饋 a）團(tuán)隊對會議的反映 b）會議對團(tuán)隊的作用 c）會議對愿景、使命、價值或目標(biāo)的影響 數(shù)據(jù)與反饋 d）會議長度 調(diào)整態(tài)度： 在分析反饋信息時，對永遠(yuǎn)持有惡劣態(tài)度的人所提交的信息要做出調(diào)整。不能惡劣態(tài)度與建設(shè)性的批評混為一談。 分析與服務(wù)： 把 312個月的有效數(shù)據(jù)輸入到一個適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)處理或電子數(shù)據(jù)處理工具中，召開會議分析數(shù)據(jù)。在與會人員對會議的價值、目的、頻率以及每一次會議建議的時間長度上達(dá)成一致后，在許可的范圍內(nèi)重新安排會議時間表，使其與你決定的結(jié)果相一致。 收獲： 收獲一個合理的會議時間表，以及整個團(tuán)隊了解時間表上所安排的會議的價值。 會議中要增加正能量 職場中會議的四種基本類型： 1）通報信息型會議 （每日安排） ： 盡量簡短、高效而有趣。 2）解決問題型會議 （每周戰(zhàn)術(shù)） ： 注重議程的安排，解決如何達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的問題。 3）計劃型會議 （每月戰(zhàn)略） ： 制定更高級別的決策，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。確定我們應(yīng)該去做什么以及我們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做？ 4）退出或團(tuán)隊建設(shè)型會議 （季度非實(shí)地審查） ： 建設(shè)或維護(hù)一個齊心協(xié)力工作的好團(tuán)隊。采用輕松的日程、有限的社交活動，并把與會人員的注意力集中在工作中正發(fā)生的事件上。 第十章 傾聽，讓團(tuán)隊人心凝聚起來 如果你不去傾聽，你就創(chuàng)造不了高效、正能量的團(tuán)隊。傾聽，才能讓你的團(tuán)隊快速運(yùn)轉(zhuǎn)起來。 價值百萬的建議 1）“聽到” ≠傾聽 聽到：用耳朵接收到聲音。 傾聽：真正地盡力去理解另一個人的觀點(diǎn)。 傾聽是需要主動地、有意識地選擇。傾聽時， 你心里必須有一個目的，而且要開動腦筋。所以，你應(yīng)該把傾聽作為一個目標(biāo)，一個你必須完成的任務(wù)。 什么阻礙了傾聽 阻礙傾聽的最大障礙是 恐懼感 。 恐懼的原因： 1）傾聽可能會被人認(rèn)為是一種認(rèn)同，即使認(rèn)同不存在。 2）他們會學(xué)到一些新的東西，從而使他們覺得自己的觀點(diǎn)并不完善。 3）他們無法獲得自己的觀點(diǎn)被別人聽到的機(jī)會。 阻礙傾聽的 7個致命行為 行為 1：過濾。 這種行為就是當(dāng)聽者在大腦中過濾說者所說的話時，他會在字里行間尋找自己與說者之間相同或不同的觀點(diǎn)。 行為 2：猜測。 這種情況下，聽者往往漏掉了說者的真正意思，因?yàn)樗诿τ谠O(shè)想說著隱瞞的動機(jī)，并想方設(shè)法地琢磨這些動機(jī)可能是什么。 行為 3：低估。 這種行為通常發(fā)生在聽者對說者缺乏尊重的時候。 阻礙傾聽的 7個致命行為 行為 4：聯(lián)想。 喜歡聯(lián)想的人，傾向于以自我為中心?？偸遣粩嗟貜淖约旱谋尘袄飳ふ蚁嚓P(guān)事件，并把它們與說者所說的話進(jìn)行比較。 行為 5：復(fù)述。 行為 6：預(yù)測。 行為 7：安撫。 運(yùn)用傾聽的技巧的前提 如果沒有真正理解他人的觀點(diǎn)，就無法消除大家觀點(diǎn)中的分歧，從而難以建立信任。沒有信任，所有產(chǎn)生熱情的條件就全部消失了。 傾聽的意識必須源于這些意識： 我們并沒有所有問題的答案，其他人的觀點(diǎn)能夠帶來價值，而且，如果我們不考慮不同的觀點(diǎn)，就不能掌握整個的真實(shí)情況。 傾聽的技巧 步驟 1：專注于他人 1）這個人此時是什么感覺？ 2）這個人在想什么？ 當(dāng)你真正專注于他人時，你渴望了解的不僅僅是言語，還有細(xì)節(jié)，設(shè)法明白的是說話的人頭腦中有著怎樣的思想。 步驟 2：確認(rèn)你的理解 1）提問 —如果我理解正確的話，你擔(dān)心的是 ……？ 2）陳述 —但是要允許別人進(jìn)行證實(shí)。 除非你能夠概括出對方大腦中正在想的那種情景，否則，對方?jīng)]有辦法確認(rèn)你已經(jīng)理解。 “我理解”不代表懂傾聽 傾聽的時候，把別得一切都甩到一邊，有意識地作個選擇，來達(dá)到真正的理解。 傾聽，建立信任的前提 如果你希望你的團(tuán)隊成員對你敞開心扉并信任你，那么，你應(yīng)該首先敞開心扉去信任他們。 每個人都有好的主意，他們希望有人聽他們說。但是，為了把人們腦海中的這些想法變成團(tuán)隊的財富，并且在團(tuán)隊張培養(yǎng)激情，領(lǐng)導(dǎo)者必須創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，讓他們能夠毫無顧慮地把他們的想法說出來。 傾聽他人不等于“認(rèn)同”他人 有目的地傾聽，可以消除猜測與誤解。但要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)： 你必須理解 。只有理解才能建立信任。沒有理解，你將錯過目標(biāo)并降低你的團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。 什么在阻礙我們傾聽建議 1）說話的人拖拖拉拉，沒完沒了的時候； 2）聽話的人被激怒的時候； 3）聽的人對討論的問題已經(jīng)作出決定的時候； 4）聽的人被其他更重要的事情弄得心煩意亂的時候； 5）聽的人對說話的人所說的內(nèi)容不感興趣的時候。 …… 但是，無論如何，你要學(xué)會傾聽，你建立的信任，很大程度上取決于你作為一個傾聽者所具有的技巧。 第十一章 有效解決分歧，讓團(tuán)隊更團(tuán)結(jié) 分歧： 觀點(diǎn)的不同 緊張： 精神或情緒緊張的一種狀態(tài) 沖突： 兩股相對力量之間的公開對抗 如果有不同的意見，不要讓它發(fā)展成緊張的狀態(tài)，雙方科技進(jìn)行開誠布公的辯論，并采用對公司來說最佳的方案來解決它，分歧是可以消除的。 一、團(tuán)結(jié)，正能量團(tuán)隊不可缺少的因素 在不影響團(tuán)結(jié)的分歧中，所有的問題都可以拿到臺面上來進(jìn)行客觀的討論。每一方都可以自信地陳述自己的立場，而另一方則 真誠地傾聽 ， 追求理解 。 每一種可行的方法，都是通過 開放的思維 、 思考連鎖效應(yīng) 以及 權(quán)衡每一個解決方案 而提出來的。 解決分歧需要有計劃 人們想要他想要的東西，相信他相信的東西，看重他看重的東西。 所以如果他們沒有看見一個能夠 幫助他們得到他們想要的、相信的、看重的東西的計劃 ，就不會對可以找到一個他們喜歡的解決方案抱太大的希望。 緊張，是說不出來的矛盾 緊張的關(guān)系，實(shí)際上就是把分歧藏在心里說不出來。 緊張的關(guān)系，無助于問題的解決。而問題的解決，正是打造與維護(hù)充滿正能量團(tuán)隊的根本。 二、營造一個解決分歧的輕松氛圍 良好的傾聽 ，可以防止大多數(shù)緊張關(guān)系的產(chǎn)生。當(dāng)我們 真正地理解對方 并 尋找雙贏的解決方案 時，分歧就可以很快地解決。 三、利用關(guān)系階梯解決矛盾 什么時候需要運(yùn)用關(guān)系階梯？ 當(dāng)關(guān)系的緊張程度很高時。 當(dāng)分歧沒有得到解決時。 當(dāng)他人感覺自己沒有得到理解時。 當(dāng)你感覺沒有得到理解時。 關(guān)系階梯的步驟 步驟 1：專注于他人 步驟 2：確認(rèn)你的理解 步驟 3：尋求信任 步驟 4：溫和地探尋真相 步驟 5：建立希望 步驟 14：關(guān)于過去 步驟 5：關(guān)乎未來 步驟 1：專注于他人 1）專注于 他人的想法與感受 ； 2）努力地 用心理解 ，用簡單的話概括出 對方的立場 ； 3）努力地想象 對方頭腦中浮現(xiàn)的畫面 。 步驟 2：確認(rèn)你的理解 為防止你按照想象行動，你需要對你所理解的事物尋求證實(shí)和確認(rèn)。對方可以證實(shí)你的理解。 這樣做的目的有二： 1）你的理解對方的感受； 2）得讓對方感覺到你在傾聽他的話。 在某些緊張關(guān)系的分歧中，對方可能對你有強(qiáng)烈的情緒，但請你繼續(xù)保持客觀并按步驟繼續(xù)進(jìn)行。作為一個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)， 你不要也不能 把其 作為私人問題 進(jìn)行處理。 不要進(jìn)行自我辯護(hù) ，否則，將使氛圍進(jìn)一步緊張，從而使事情變得更糟。確認(rèn)某人的觀點(diǎn)，并不代表你要認(rèn)同。 步驟 3：尋求信任 主動去證實(shí)信任： 如放松的身體姿勢、緩慢的呼吸以及降低的聲調(diào)，都是信任的表現(xiàn)。 當(dāng)你對他們的理解進(jìn)行確認(rèn)時，不要采用類似于審判的方法，而要創(chuàng)造一個安全的環(huán)境。你創(chuàng)造的環(huán)境越安全，獲得信任的可能性就越大。 步驟 4：溫和地探尋真相 當(dāng)有足夠的信任時，就更容易 接近事物的核心 ，即所發(fā)生的事件真相。真相可能會讓你或他人痛苦，所以，你要確保溫和地去探求。 某種狀況下的真相可能是： 1）需要做什么； 2）為什么有些事不能做； 3）過去發(fā)生的什么事情導(dǎo)致了目前的狀況。 溫和探尋真相的注意事項 1）提問： 你認(rèn)為真正導(dǎo)致問題發(fā)生的原因是什么？ 你認(rèn)為本來可以發(fā)生一些什么別的事情？ 2）肢體語言： 聲調(diào)與面部表情不要帶有責(zé)備或指控，要客觀且?guī)в嘘P(guān)心。 3）表達(dá)自己的觀點(diǎn)： 客觀，不夾帶個人恩怨，并采用適當(dāng)?shù)恼Z調(diào)。 4）當(dāng)說到真相時有人大發(fā)雷霆，你需要重新來過，認(rèn)真地從步驟 1重新開始。 步驟 5：建立希望 最好的結(jié)果：雙方都同意解決方案，討論一下方案執(zhí)行時他們將會獲得的利益，也會有助于達(dá)成共識。 四、關(guān)系階梯的運(yùn)用技巧 冷靜梳理，并按照計劃行事，才能掌握分寸。 五、按照階梯關(guān)系的五步法順序運(yùn)用 關(guān)系階梯的 5個步驟是一個可學(xué)的系統(tǒng)，需要不斷地練習(xí)，直至完全掌握。 它可以為你提供以下服務(wù)： 1）讓你理解他人的看法； 2）讓你表達(dá)對別人看法的關(guān)注； 3）為你提供系統(tǒng)的矛盾解決方法； 4）讓你找到解決問題的方法。 第十二章 持續(xù)培訓(xùn) 讓每個人擁有足夠的能力應(yīng)對問題 員工需要挑戰(zhàn)，培訓(xùn)讓人直面挑戰(zhàn)并且學(xué)習(xí)新事物。 在打造一支充滿正能量、高效執(zhí)行的團(tuán)隊上，要 增加你的培訓(xùn)預(yù)算 ，從而可以節(jié)省員工跳槽而造成的巨額支出，并且，只有 持續(xù)地培訓(xùn)到位 ，才能鎖定高效和完美的業(yè)績。 一、為什么員工會跳槽 員工跳槽的主要原因是厭倦或缺乏挑戰(zhàn)，次要原因是缺少發(fā)展與進(jìn)步的機(jī)會?！靶匠赀^低”僅排在離職原因列表中的第 9位