【正文】 析提供的任職資格 ， 可以提高組織內(nèi)部人力資源配置的效果 ， 提高員工的適崗率 ， 使組織內(nèi)部的人力資源得以正確 、有效的利用 。 地 位 與 作 用 第 二 章 圖 23：職位分析的間接運(yùn)用 職位分析 工作描述 任職資格 報(bào)酬要素 績效標(biāo)準(zhǔn) 工作簇 （ 4）績效考核：職位分析為績效考核提供了一個(gè)明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。并且，績效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績效。 （ 5）薪酬管理：職位分析是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的前提，有效的職位評(píng)價(jià)又是建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的基礎(chǔ)。因此，通過職位分析與職位評(píng)價(jià)，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。 （ 5）培訓(xùn)與開發(fā)：職位分析可以提供關(guān)于做好該工作所需的知識(shí)和技能的信息，從而為分析任職者的培訓(xùn)需求提供了前提，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。 （ 6）職業(yè)生涯管理：職位分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。 職位分析用于人力資源管理的案例： 地 位 與 作 用 第 二 章 A公司是一家成長型企業(yè)。由于經(jīng)營有方，該公司在短短的五年中從 40多人的小企業(yè)，飛速成長為擁有 400多名員工的公司。但企業(yè)隨著企業(yè)的做大，公司在管理上的問題也逐步浮現(xiàn)出來：職責(zé)混亂、用人缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核依靠主管評(píng)價(jià)，員工相互之間的薪酬攀比，人才流失等問題越來越突出。因此，該公司在外部咨詢專家的建議下，開展了職位分析項(xiàng)目，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行了考核與薪酬體系設(shè)計(jì)。通過這樣的變革，公司的管理水平有了大幅度的提高，員工抱怨、人才流失等現(xiàn)象及時(shí)得到了遏制。職位分析為這一變革提供了良好的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。 三 、 關(guān)于職位分析應(yīng)用的實(shí)證數(shù)據(jù)： 前面從理論層面上闡述了職位分析的應(yīng)用范圍 ， 那么 ，在實(shí)踐領(lǐng)域 ， 職位分析到底有哪些用途呢 ？ 在具體的管理實(shí)踐中 ， 什么樣的用途才是職位分析真正的目標(biāo)呢 ？ 下面給出了美國管理協(xié)會(huì) （ ） 對(duì)職位分析的用途進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù) 。 地 位 與 作 用 第 二 章 說明： （ 1） 該數(shù)據(jù)來自于美國管理協(xié)會(huì)于 20世紀(jì) 80年代 ， 對(duì)當(dāng)時(shí)的財(cái)富500強(qiáng)中的 244家企業(yè)的調(diào)查 。 該調(diào)查要求回答者列舉在公司中職位分析的三項(xiàng)最主要的用途 。 （ 2） 從該調(diào)查中 ， 我們可以看到 ， 排在最前面的三項(xiàng)用途是：明確工作職責(zé) （ 可以幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞與組織優(yōu)化 ） 、 職位評(píng)價(jià)與薪酬決策 、 建立績效標(biāo)準(zhǔn) 。 表 21 對(duì)美國公司職位分析用途的調(diào)查結(jié)果 職位分析信息的用途 回答數(shù)目 百分比 明確工作職責(zé) 220 90 為職位評(píng)價(jià)與薪酬決策提供數(shù)據(jù) 192 79 為建立績效標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ) 110 45 為建立目標(biāo)管理提供基礎(chǔ) 80 33 為人員招聘提供支持 68 28 界定工作權(quán)限 40 16 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 23 9 明確職位對(duì)其他部門的價(jià)值 12 5 支持職業(yè)生涯管理 10 4 識(shí)別培訓(xùn)與開發(fā)需求 6 2 上崗引導(dǎo) 3 1 其他 3 1 第 3章 職位分析的歷史與趨勢(shì) 第一節(jié) 職位分析的起源與歷史 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表 。 1911年， “科學(xué)管理之父”泰羅在其重要著作 《 科學(xué)管理原理 》 中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。所謂“時(shí)間動(dòng)作研究”，就是將工作分解成若干組成部分，并對(duì)每一部分進(jìn)行計(jì)時(shí)。通過分析，對(duì)各種工作活動(dòng)的時(shí)間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制訂出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序與方法，在從事該工作的所有工人中進(jìn)行推廣，以達(dá)到提供生產(chǎn)效率，科學(xué)確定勞動(dòng)定額與工資報(bào)酬的目標(biāo)。同時(shí)，泰羅的還認(rèn)為，要對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，就必須對(duì)組織中的每一份工作進(jìn)行系統(tǒng)研究，從而科學(xué)的選拔、培訓(xùn)工人，達(dá)到管理效率的最大化。泰羅的理論對(duì)于管理的科學(xué)化起到了巨大的推動(dòng)作用，被認(rèn)為是現(xiàn)代職位分析的發(fā)端。 在泰羅之后，明斯特伯格與吉爾布雷思夫婦又遵循泰羅的研究軌跡，在傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域的職位分析領(lǐng)域作出了重要的貢獻(xiàn)。 職位分析的發(fā)展：公平管理 公平管理包括分配公平與程序公平。前者是指個(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入對(duì)等，而后者則是指用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方法是否被認(rèn)為具有公平性的特點(diǎn)。隨著人類社會(huì)的進(jìn)步，公平管理越來越受到員工的認(rèn)同與重視，并對(duì)員工滿意度、組織承諾與工作績效產(chǎn)生了巨大的影響。 建立在職位分析基礎(chǔ)之上的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受，同時(shí)又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。因而，公平管理也成為 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 職位分析得以發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。例如斯科特在 20世紀(jì) 20年代，通過對(duì)軍隊(duì)工作的系統(tǒng)研究，成功地將職位分析運(yùn)用于軍人的測(cè)評(píng)與選拔，而后又將其移植到工業(yè)部門。巴魯什通過對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于 1923年美國 《 工薪劃分法案 》 。 職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng) 職位分析的發(fā)展源自于 20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。從 1964年的 《 民權(quán)法案 》 開始，美國政府陸續(xù)通過了一系列的法案，針對(duì)雇傭中的歧視行為，進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。具體包括： 禁止在招募廣告中出現(xiàn)歧視性的詞匯和描述； 禁止在人員甑選中出現(xiàn)對(duì)少數(shù)民族可能構(gòu)成歧視或與工作無關(guān)的甑選標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)試手段； 禁止在報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)中出現(xiàn)與工作無關(guān)的區(qū)別性對(duì)待； 企業(yè)為了避免遭受反歧視訴訟，必須在招聘、考核、薪酬、升遷調(diào)動(dòng)等一系列活動(dòng)中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。而職位分析恰恰是達(dá)成這一要求的必經(jīng)之路。職位分析由此而得以普及。 職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化 透視發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理發(fā)展的軌跡，已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)由簡到繁，而又由繁入簡的過程。而其之所以能夠?qū)崿F(xiàn)管理制度與程序的精簡，消除管理中的文牘與官僚現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)靈活性與規(guī)范化的統(tǒng)一。關(guān)鍵點(diǎn)就在于他們經(jīng)過一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，規(guī)范化的管理制度塑造了一支高度職業(yè)化的經(jīng)理人隊(duì)伍。 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 而職位分析通過明確職位的工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)范化管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中起到了至關(guān)重要的作用。尤其是對(duì)于員工隊(duì)伍的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)意識(shí)的塑造起到了關(guān)鍵的作用。職位說明書就是“按規(guī)則辦事的、按規(guī)則受益”的起點(diǎn)。例如：在賓漢的大力推動(dòng)下，在美國國家就業(yè)局下成立了職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了 《 美國職位大詞典 》 ，為各行各業(yè)職業(yè)規(guī)范的建立提供了重要的參照標(biāo)準(zhǔn)，成為職位分析發(fā)展史上的重要里程碑。 現(xiàn)代職位分析的發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化 在進(jìn)入 20世紀(jì) 70年代之后，職位分析的發(fā)展出現(xiàn)了兩種不同的趨勢(shì)： 一種趨勢(shì)是走結(jié)構(gòu)化、定量化的道路，將現(xiàn)代心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)科學(xué)的研究成果大量運(yùn)用于職位分析，形成一系列的系統(tǒng)性職位分析方法，大大提高了職位分析的效度、信度與精確性，并實(shí)現(xiàn)了職位分析成果向人員選拔、職位評(píng)價(jià)等其他人力資源板塊的直接過渡。例如：在 1972年，心理學(xué)家麥克米克等人開發(fā)出了包含 195個(gè)具體項(xiàng)目的“職位分析問卷（）”，成為目前應(yīng)用最為廣泛的定量化的職位分析方法。此外，還包括法恩開發(fā)了以人員為導(dǎo)向的“職能工作分析系統(tǒng)（）”、弗萊根將關(guān)鍵事件技術(shù)（）運(yùn)用于職位分析等。 另一種趨勢(shì)是走個(gè)性化的道路，實(shí)現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體的戰(zhàn)略、組織與管理機(jī)制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位說明書。 職位分析在中國的興起：崗位責(zé)任制與崗位職責(zé) 職位分析在中國企業(yè)中展開大規(guī)模的實(shí)踐發(fā)端于 90年代初的國有企業(yè)改革。在國企改革中，大量的企業(yè)開始推行崗位責(zé)任制以解決組織中的 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 責(zé)權(quán)利不對(duì)等的問題，這為中國企業(yè)引入職位分析技術(shù)埋下了伏筆。在崗位責(zé)任制中，其核心在于對(duì)崗位職責(zé)的界定。它主要存在兩方面的問題： 崗位職責(zé)界定缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，描述有余，規(guī)范不足； 缺乏業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等職位說明書的重要內(nèi)容； 職位分析在中國的發(fā)展：現(xiàn)代人力資源管理的引入 在 90年代中期，隨著中國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深化，中國企業(yè)對(duì)科學(xué)化、規(guī)范化管理的需求日益增加，許多中國企業(yè)開始引入和實(shí)踐源于西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和技術(shù)。 職位分析作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，越來越多地受到中國企業(yè)的關(guān)注。另一方面中國的管理咨詢業(yè)的興起，進(jìn)一步推動(dòng)了職位分析在中國企業(yè)的廣泛開展。許多管理學(xué)專家、本土咨詢公司和企業(yè)人力資源管理者開始探索中國本土化的職位分析技術(shù)與方法，并取得了豐碩的成果。典型代表包括彭劍鋒主編的 《 現(xiàn)代管理制度 程序 方法范例全集 》 的相關(guān)內(nèi)容、肖鳴政的 《 工作分析的理論與方法 》 、安鴻章的 《 崗位研究的理論和實(shí)踐 》 、周占詳?shù)?《 擔(dān)負(fù)現(xiàn)代企業(yè)人機(jī)效率的理論與實(shí)務(wù) 》 等。 職位分析在中國的現(xiàn)狀與趨勢(shì)：轉(zhuǎn)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的系統(tǒng)性職位分析 中國企業(yè)的管理實(shí)踐首先面臨著兩大基本的問題，即國有企業(yè)轉(zhuǎn)型與民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。中國企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要適應(yīng)這一時(shí)代命題，必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程來進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的 設(shè)計(jì)，使人力資源管理能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的轉(zhuǎn)型和民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)在人力資源整合方面提供系統(tǒng)性的解決方案。 職位分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)，也必須面向戰(zhàn)略、面向組織和面向流程。因此，以和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司為代表的一批扎根于中國企業(yè)多年的管理咨詢隊(duì)伍，在深入研究中國企業(yè)人力資源管理問題與趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與組織相配合、與流程相銜接的職位分析方法，代表了中國企業(yè)職位分析的發(fā)展趨勢(shì)和方向。 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 第二節(jié) 職位分析面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì) 一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 在人類社會(huì)步入二十一世紀(jì)之時(shí)，伴隨著高科技企業(yè)的崛起，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)初露端倪。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，其競爭環(huán)境和運(yùn)營模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。而職位分析作為現(xiàn)代組織與人力資源管理的基礎(chǔ)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨著巨大的挑戰(zhàn)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來的最大挑戰(zhàn)，是使知識(shí)型工作與知識(shí)型員工成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，進(jìn)而成為人力資源管理必須把握的重心和關(guān)鍵點(diǎn)。知識(shí)型工作相對(duì)于傳統(tǒng)工作所發(fā)生的變化，及其帶來的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)措施可以通過圖 32來表示。 圖 32：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)策略 歷 史 與 趨 勢(shì) 第 三 章 確定性的工作 非確定的工作 重復(fù)性工作 個(gè)人工作 職能型工作 單一技能要求 創(chuàng)新性工作 團(tuán)隊(duì)工作 項(xiàng)目型工作 多種技能要求 上司權(quán)力 顧客權(quán)力 上級(jí)協(xié)調(diào) 同級(jí)協(xié)調(diào) 傳統(tǒng)工作 知識(shí)型工作 對(duì)職位分析本身的挑戰(zhàn) 對(duì)職位分析方法的挑戰(zhàn) 對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 非專業(yè)工作 以知識(shí)為基礎(chǔ) 邊界清晰 邊界模糊 建立分層分類的職位說明書 建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法 強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理 提倡來彌補(bǔ)職位說明書的不足 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方法 從傳統(tǒng)工作向知識(shí)型工作的轉(zhuǎn)變，對(duì)職位分析提出的挑戰(zhàn)，可以從兩個(gè)方面來進(jìn)行分析： （一）對(duì)職位分析本身提出的挑戰(zhàn) 職位本身的不確性增加 職位分析以職位為研究與分析的對(duì)象，并且以職位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性為其研究的前提。職位說明書則是將職位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容加以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述。但是，隨著工作本身從確定性向不確定性的轉(zhuǎn)變，從重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，職位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加，職位說明書中可以加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容將變得越來越少。因此，職位分析本身的存在價(jià)值將會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 更加寬泛的職位界定 職位分析的目標(biāo)是尋找工作之間的內(nèi)在差異，而諸多差異的核心則在于職位的目標(biāo)與職責(zé)之間的不同，正是在這一前提下，傳統(tǒng)的職位分析都強(qiáng)調(diào)對(duì)職位職