【正文】 ..必要時(shí)可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)意（2）開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)（3）概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程（4）闡明分析結(jié)果（5）解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)（6）附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等（7）報(bào)告提要。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析：（1）組織層次分析（2）工作崗位層次分析（3）員工個(gè)人層次分析（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1）新員工的培訓(xùn)需求分析（2）在職員工的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)方法的分類(lèi)：（1）以事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等（2）以解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析法、文件筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等（4）與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等（5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等（6）基本能力的開(kāi)發(fā)方法。包括自我開(kāi)發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中跟蹤培訓(xùn)等。優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性。根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：（一）適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專(zhuān)題講座法、研討法（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法（三）適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類(lèi)：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。直接傳授法：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式：（1）講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。（2）專(zhuān)題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：（1）工作指導(dǎo)法，又稱(chēng)教練法、實(shí)習(xí)法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：216。 內(nèi)容真實(shí)；216。 案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；216。 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)T小組法。簡(jiǎn)稱(chēng)ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6） 管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) （2）虛擬培訓(xùn)制定培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（1）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（2）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（3）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)（4）評(píng)估手段的選擇（5）培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)管理——選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢(xún)?nèi)藛T、咨詢(xún)公司或研究所。征詢(xún)建議書(shū)包括的內(nèi)容：（1）概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(lèi)（2）所需參考資料的類(lèi)型與數(shù)量（3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（4）項(xiàng)目資金（5）評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度（6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（7）預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間（8）公司接收建議的截止日期。遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)（2）該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶(hù)（4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶(hù)提供的培訓(xùn)資料（5）可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)（6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（7）咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢(xún)公司保留培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)時(shí)間（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。設(shè)置培訓(xùn)課程設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類(lèi)別（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3）注重策略：充分注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（4）選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法（5）進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：（1）前期準(zhǔn)備工作（2）設(shè)定課程目標(biāo)（3）信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(jì)（5）課程演示與試驗(yàn)（6）信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是主要原則（3）體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：（1）課程目標(biāo)（2）課程內(nèi)容（3）教材（4）課程模式（5）課程策略（6）課程評(píng)價(jià)（7）組織（8）時(shí)間（9）空間（10）學(xué)員（11）執(zhí)行者。培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟(jì)類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。培訓(xùn)教師的來(lái)源及優(yōu)缺點(diǎn)：來(lái)源：企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來(lái)許多新的觀念（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：（1缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（2）適用性降低（3）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，“紙上談兵”（4）成本較高。內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面了解，有針對(duì)性，效果高（2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（3）易于控制（4）成本較低。缺點(diǎn)：（1）不易樹(shù)立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到高度。培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的層次在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。反應(yīng)評(píng)估，測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來(lái)的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來(lái)獲得。學(xué)習(xí)評(píng)估，主要測(cè)量學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測(cè)試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等行為評(píng)估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問(wèn)題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問(wèn)題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問(wèn)卷調(diào)查法、行為觀察法、訪(fǎng)談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。結(jié)果評(píng)估，主要從組織績(jī)效方面來(lái)考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績(jī)是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通過(guò)個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查等指標(biāo)來(lái)考察。投資回報(bào)率＝項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)/項(xiàng)目成本100％培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn) 單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)展課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪(fǎng)談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿(mǎn)意度調(diào)查半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：（1）導(dǎo)言（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程（3）闡明評(píng)估結(jié)果（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)（5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求：（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。（2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估者在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。（3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（4）評(píng)估者必須 以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性。（5）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。（6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效考評(píng)方法的因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性績(jī)效考評(píng)的原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。（2）考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法（4）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn)：(1) 上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%(2) 同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3) 下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4) 自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。(5) 外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性?？己诵?biāo)有三類(lèi)：u 特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。u 行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。u 結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié) 果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容?？?jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效溝通與管理：①目標(biāo)第一。在績(jī)效考核初期，部門(mén)經(jīng)理和員工應(yīng)該進(jìn)行必要溝通，明確工作的目標(biāo)，使員工正確地理解和接受，并全身投入，積極工作。②計(jì)劃第二。部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分析輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。③監(jiān)督第三。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為部門(mén)經(jīng)理提供了一個(gè)全面地監(jiān)督下級(jí)程序和方法。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，幫助他們改進(jìn)工作，完成績(jī)效考核目標(biāo)。④指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)作必要的指導(dǎo)，和有關(guān)人員交換意見(jiàn)，以促進(jìn)員工工作績(jī)效提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過(guò)程中，如果員工遇到困難，部門(mén)經(jīng)理還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助，鼓舞他們的斗志?？?jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）