人力資源管理中秘書崗位招聘分析報告(已改無錯字)
2022-08-31 08:43:54 本頁面
【正文】 力成本。這樣降低了員工對工作的滿意程度和對公司的忠誠度，非常容易導致員工由于不滿薪酬而跳巢。這樣不僅破壞企業(yè)形象，也在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)的招聘團隊在招聘時打著“以人為本”的旗號，但是在應聘期間對待應聘者不僅沒有禮貌，而且還很粗魯。一點也沒有體現(xiàn)到公司的企業(yè)文化，相反的也會降低員工的忠誠度和歸屬感。對應聘者造成了一個不良的企業(yè)形象，印象企業(yè)在人們心中的印象。 （三）由于針對秘書招聘的招聘方案具有缺陷現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘秘書時要求應聘者身高160cm以上，年齡25歲以上35歲以下，相貌較好等。這樣的條件把有才華的人拒之門外，其中不乏許多優(yōu)秀的秘書專業(yè)人才。企業(yè)在秘書的招聘上，一味追求外表員工，不是出于績效的考慮，而是本身對秘書行業(yè)的不了解。這種做法不僅影響企業(yè)形象，留不住人才，還造成人才的極大浪費。秘書分為很多不同的類型，有法律秘書、建筑秘書、醫(yī)學秘書等。他們專業(yè)的領域不相同，具備的專業(yè)知識就不相同。而招聘秘書時，大多數(shù)不分門別類，統(tǒng)一要求。這樣就不能充分挖掘出專業(yè)才能的人才，也是浪費人才的一種表現(xiàn)。企業(yè)會出現(xiàn)一些這樣的情況，有些礙于情面招進公司的人，沒有專業(yè)的技能，就會被安排當秘書人員，負責打印、布置、接待等一些細小瑣碎的事情，不重視他們的能力。由于對秘書專業(yè)智能認識的缺乏，不給于秘書足夠的重視，忽略他們在企業(yè)中不可或缺的作用，對企業(yè)的運作不利。四、解決秘書招聘誤區(qū)的方法（一）改變企業(yè)普遍對秘書的錯誤看法要改變企業(yè)普遍對秘書的錯誤看法，需要企業(yè)和秘書雙方各自在一些方面做出改善，才能達到效果。[1]（第1版）[M].浙江：中國紡織出版社，:62—671]在工作中要善于用發(fā)展的眼光、改革的思路，打破傳統(tǒng)束縛，及時借鑒和運用新觀點、新理念、新方法來提高秘書工作服務質(zhì)量、服務效能和服務水平。從長遠全局的角度,大膽地出點子、想辦法,分擔領導的一些具體工作,做個領導名副其實的參謀和助手。從實踐證明秘書的作用是不可替代的。1]與領導的相處時，秘書的工作是參與不是干預，是服從但不能被動。與同級同事相處時，與同級同事的相處要真誠。與下屬的相處時，中藥平等交往才能贏得別人的認可，從而見效工作的阻力，還要匡蓉帶人，關心互助，讓團隊更有凝聚力。這樣在上傳下達時，才能避免成為老板的代言人。秘書工作還不夠普及和規(guī)范，不僅企業(yè)不了解秘書工作，而且人們?nèi)罕姴磺宄貢ぷ鞯男再|(zhì)，難免出現(xiàn)服務性質(zhì)的偏差和人們認識的偏激。企業(yè)應該充分的認識到秘書對企業(yè)的重要性加以重視，以及了解秘書的具體工作，以便招聘時能夠招到更加專業(yè)的人才。比如，調(diào)整各個不同領域專業(yè)的秘書團隊，分派到各個不同的部門，使其充分運用專業(yè)秘書技能，從而得到各部門的了解和重視。（二）解決企業(yè)招聘方案本身存在誤區(qū)的方法[1] 員工招聘與選拔（第1版）[M].浙江：浙江教育出版社，:86—921]建立規(guī)范化的面試程序，面試前就面試所涉及的內(nèi)容，試題評分標準，評分方法等一系列的問題進行了系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。以面試官和應聘者交談的方式進行，對應聘相同職位的應聘者，測試相同的題目，適當根據(jù)應聘者的特質(zhì)改變。這樣能更加客觀，公平，科學的測試應聘者的能力。招聘的渠道和方法是招聘方案的重要組成部分，通常的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘，報紙招聘廣告，人才市場招
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