論激勵理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用(已改無錯字)
2022-07-26 21:06:10 本頁面
【正文】 齡越長，工資越高。優(yōu)點：培養(yǎng)員工的忠誠度。員工的安全感強(qiáng)。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心。二、目前企業(yè)薪酬激勵存在的問題在很多企業(yè)中，管理者都希望自己的員工能夠拼命地為企業(yè)工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使企業(yè)員工在工作中付出他們最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個企業(yè)管理者都必須面對的問題。薪酬及其他物質(zhì)激勵能夠激發(fā)員工的工作熱情，實行激勵性薪酬制度是員工行為激勵的關(guān)鍵。薪酬激勵是各種激勵形式中最為直接和有效的激勵手段。因此幾乎所有的企業(yè)管理者都把薪酬激勵機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置?？墒窃趯嵭行纬杉畹倪^程中也存在著問題，主要體現(xiàn)在以下幾點：5（一）、相同地區(qū)和行業(yè)，對于相同的崗位、職業(yè)，薪酬水平不完全相同目前，有些企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平。薪酬水平直接關(guān)系到員工個人的利益，薪酬水平的合理性將直接影響員工對該企業(yè)的工作態(tài)度?？墒敲鎸ν貐^(qū)同行業(yè)同崗位的薪酬不合理性的問題，一些企業(yè)根本沒有加以關(guān)注。一些企業(yè)為了賺取廉價的勞動力，通過降低薪酬水平來實現(xiàn)利用員工的勞動力。如對于剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生面對激烈的就業(yè)競爭環(huán)境下，為了自己能夠有一份工作，不得不接受崗位、職業(yè)相同卻薪酬不同的待遇。同時，薪酬水平不完全相同也與企業(yè)對市場的了解程度不高，使得企業(yè)之間薪酬水平有很大差距，致使很多優(yōu)秀員工出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象，去尋找他們認(rèn)為薪酬水平滿意的企業(yè)工作。（二）、激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵形式單一目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要有工資、獎金等。工資、獎金是各企業(yè)普遍采用的基本報酬形式，激勵力度比較小。同時，企業(yè)激勵方式單一，只注重物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的強(qiáng)大作用，在生理需求滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需求。馬斯洛的需要期望理論中提出人的期望有五個，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)，人們在滿足生理和安全得到保障的條件下，人們才會去追求更高的滿足即精神需求。現(xiàn)代生活水平的提高，人們的物質(zhì)需求已經(jīng)不能夠滿足廣大人民的需求，精神激勵越來越受到重視。除此以外，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，得到情感上滿足?？墒钱?dāng)前薪酬激勵機(jī)制形式單一，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進(jìn)，不能對企業(yè)員工起到激勵作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績，激勵效果受到嚴(yán)重影響。（三）、企業(yè)薪酬的高低水平與員工的學(xué)歷掛鉤根據(jù)《人民日報》所提供的信息，從該表可以看出，經(jīng)濟(jì)性報酬總額按學(xué)歷由高到低基本呈下降趨勢，從博士學(xué)歷到大專學(xué)歷逐漸下降，畢業(yè)生薪酬水平與學(xué)歷成正比，學(xué)歷越高，其薪酬也越高，博士比本科生薪酬高出一倍。因此，在一些企業(yè)薪酬6制定中，學(xué)歷的高低與員工的薪酬有直接的關(guān)聯(lián)。根據(jù)人才交流中心的信息，專科生與本科生的薪酬水平相差較大。企業(yè)薪酬與學(xué)歷掛鉤，對一些學(xué)歷較低的員工來說企業(yè)對他們有種不重視的想法。致使一些學(xué)歷低的員工失去信心，從而對工作有消極的看法，無法激勵員工的積極性。企業(yè)的薪酬沒有注重到與員工的工作經(jīng)歷上來。（四）、激勵機(jī)制動力不足，缺乏執(zhí)行力很多企業(yè)由于激勵的不合理性，沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。員工沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?，大多?shù)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)個別優(yōu)秀員工的社會責(zé)任和自身價值，并且大部分的報酬只是工資性報酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，可是所得報酬與實現(xiàn)的價值不相匹配，付出的努力與回報嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。三、完善企業(yè)薪酬激勵制度的對策（一）、加強(qiáng)市場的調(diào)查，完善薪酬激勵的水平為了完善薪酬激勵制度，發(fā)揮員工的積極性和主動性，使薪酬體系與同行業(yè)同地區(qū)同崗位相統(tǒng)一，通過市場薪酬調(diào)查可以為企業(yè)得到兩方面的信息內(nèi)容，第一外部信息，主要是指相同地區(qū)和行業(yè)、相同崗位、職業(yè)的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，是企業(yè)制定和調(diào)整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要參考資料。第二內(nèi)部信息，主要是指員工對薪酬滿意程度的調(diào)查和員工薪酬調(diào)整合理化建議的收集。從而了解員工對薪酬管
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