【正文】 ”8 “我知道Kate喜歡和大家在一起，所以我給她安排了一個(gè)和其他員工一起做事的工作?！? “Carl會(huì)在走廊里大叫，因?yàn)樗肋@樣會(huì)讓我心煩。所以我決定不理會(huì)他的大叫，然后他就會(huì)自己停止喊叫?！?0 “我逐漸認(rèn)識(shí)到我的所有員工的價(jià)值，所以當(dāng)他們?nèi)〉昧祟A(yù)期績(jī)效的時(shí)候，就提供能夠激勵(lì)他們獎(jiǎng)勵(lì)?！?1 “我們公司現(xiàn)在提供了很好的工作條件、工資和福利，所以我們正致力于第三層級(jí)的社會(huì)需要?！?2 “如果我的員工工作做得不錯(cuò)，我就用四步模型激勵(lì)他們?！?3 “我過(guò)去試圖通過(guò)改善工作條件激勵(lì)員工。但是現(xiàn)在我不這樣做了，我開(kāi)始關(guān)注于賦予員工更多的責(zé)任以使他們能培養(yǎng)和提高新的技能?！?4 “我明確地告訴我的員工我希望他們做什么，并提出完成任務(wù)的嚴(yán)格期限。”15 “我現(xiàn)在意識(shí)到我傾向于是一個(gè)專制的管理者，因?yàn)檫@樣可以滿足我的需要。我將致力于給員工更多的自治權(quán)，讓他們管理自己的工作。”16“我過(guò)去試圖用五步順序滿足需要。在我學(xué)習(xí)了這個(gè)新技術(shù)之后，我現(xiàn)在同時(shí)關(guān)注三種需要，而且認(rèn)識(shí)到這些需要不一定每次都同時(shí)得到滿足?！碑?dāng)表?yè)P(yáng)以可變間隔程序加以使用時(shí)是一種有效的積極強(qiáng)化。發(fā)送一張文字的致謝便條也很重要。44在文字便條周后之后可緊跟一個(gè)口頭表?yè)P(yáng)。在激勵(lì)過(guò)程中整合動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)是重要的，45因?yàn)樗兄诮忉寙T工為什么按其方式行事。關(guān)于這一點(diǎn)你可能會(huì)感到困惑：這些理論如何整合在一起？有最好的理論嗎？我應(yīng)該尋找一個(gè)正確的理論應(yīng)用與指定的情境中嗎？這三大類理論是可以相互補(bǔ)充的；每類理論代表者動(dòng)機(jī)過(guò)程的不同階段。每一類理論都回答了一個(gè)不同的問(wèn)題。內(nèi)容性動(dòng)機(jī)理論回答的問(wèn)題是：?jiǎn)T工的什么需要是應(yīng)該在工作中得到滿足？過(guò)程性動(dòng)機(jī)理論回答這樣的問(wèn)題：?jiǎn)T工如何選擇行為去滿足需要？強(qiáng)化理論回答的問(wèn)題是：管理者要做些什么才能使員工表現(xiàn)出符合組織目標(biāo)的行為？在本章的第一節(jié)你已經(jīng)知道動(dòng)機(jī)過(guò)程是從需要到動(dòng)機(jī)再到行為到結(jié)果以至滿意或不滿意?，F(xiàn)在這個(gè)動(dòng)機(jī)過(guò)程由于加入了動(dòng)機(jī)理論，或者說(shuō)是由于加入了對(duì)前面問(wèn)題的答案而變得有點(diǎn)復(fù)雜。圖126將這一過(guò)程進(jìn)行了圖解說(shuō)明。注意第四步又回到了第三步，因?yàn)榘凑諒?qiáng)化理論，行為是通過(guò)結(jié)果而習(xí)得的。步驟4沒(méi)有回饋到步驟1或2，是因?yàn)閺?qiáng)化理論不關(guān)心需要、動(dòng)機(jī)或滿意；它關(guān)心的是讓員工通過(guò)管理者提供的結(jié)果按預(yù)定的方式行事。還要注意步驟5反饋到步驟1，因?yàn)樾枰臐M足是不斷進(jìn)行的，我們需要的滿足是永無(wú)止境的。最后要注意，根據(jù)雙因素理論，步驟5中滿意或不滿意不在一個(gè)維度上，而是依據(jù)需要滿足的不同水平（激勵(lì)或維持）分列在兩個(gè)獨(dú)立維度上（滿意和沒(méi)有滿意或沒(méi)有不滿意和不滿意），動(dòng)機(jī)理論全球都適用嗎？ 如果你把生意拓展到其他國(guó)家，多元化水平在提高。你所學(xué)的動(dòng)機(jī)理論大多是在美國(guó)提出的。當(dāng)組織變成全球化之后，管理者必須要認(rèn)識(shí)到文化的局限性對(duì)理論推廣的影響。Selfactualization(自我實(shí)現(xiàn))無(wú)法轉(zhuǎn)述成中文。即使是在發(fā)達(dá)國(guó)家，人們所關(guān)心的需要水平也各異。在美國(guó)人們傾向于受到高水平的自我實(shí)現(xiàn)（做你自己的事情）需要的激勵(lì)；在希臘和日本安全更重要；在瑞典、挪威和丹麥，人們更關(guān)心社會(huì)需要。McClelland的習(xí)得理論中的成就需要在美國(guó)更突出。Achievement（成就）在大多數(shù)語(yǔ)言中都難以轉(zhuǎn)譯。因此習(xí)得成就需要在美國(guó)和加拿大之外的運(yùn)用就受到了限制，除非管理者愿意培訓(xùn)員工去獲得成就需要。期望理論在跨文化情境中得到很好運(yùn)用，因?yàn)樗容^靈活。它允許在不同文化背景下不同期望值和效價(jià)存在的可能性。例如，在強(qiáng)調(diào)集體主義的社會(huì)中社會(huì)接受可能比個(gè)人榮譽(yù)具有更高的價(jià)值。個(gè)人主義對(duì)集體主義與動(dòng)機(jī)。在工作中關(guān)注個(gè)體方式還是群體方式是一個(gè)很重要的文化差異。47個(gè)人主義社會(huì)（美國(guó)，加拿大，英國(guó)，澳大利亞）傾向于重視個(gè)人成就的價(jià)值。集體主義社會(huì)（日本，墨西哥，新加坡，委內(nèi)瑞拉，巴基斯坦）強(qiáng)調(diào)群體成就和忠誠(chéng)的價(jià)值。文化差異體現(xiàn)在自我實(shí)現(xiàn)、成就和自尊需要，在日本傾向于從群體成員中得到滿足，在美國(guó)傾向于從個(gè)人主義中得到滿足。 Deming博士在近期提出美國(guó)如果要在全球化的經(jīng)濟(jì)中求生存，就必須從個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)向集體主義。48美國(guó)的公司已經(jīng)開(kāi)始朝著使用更多的團(tuán)隊(duì)和參與式管理方式的方向發(fā)展。在本章結(jié)束時(shí)，你應(yīng)該了解不同的動(dòng)機(jī)理論以及在激勵(lì)員工方面遇到的重大挑戰(zhàn)。49動(dòng)機(jī)和績(jī)效什么是動(dòng)機(jī),它為什么很重要?在動(dòng)機(jī)和績(jī)效中期望值的作用。動(dòng)機(jī)如何影響績(jī)效？三大動(dòng)機(jī)理論概覽。內(nèi)容性動(dòng)機(jī)理論需要層次理論ERG理論雙因素理論習(xí)得需要理論過(guò)程性動(dòng)機(jī)理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論期望理論強(qiáng)化理論強(qiáng)化的類型強(qiáng)化程序用強(qiáng)化進(jìn)行激勵(lì)對(duì)準(zhǔn)時(shí)上班的強(qiáng)化在激勵(lì)過(guò)程中整合動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)理論在全球都適用嗎？動(dòng)機(jī)完成組織目標(biāo)的意愿動(dòng)機(jī)過(guò)程員工通過(guò)從需要到行為到結(jié)果再到滿意或不滿意實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)過(guò)程OCAIE121績(jī)效公式績(jī)效=能力*動(dòng)機(jī)*資源OCA內(nèi)容性動(dòng)機(jī)理論關(guān)注于識(shí)別和了解員工的需要。需要層次理論假設(shè)員工通過(guò)五種水平需要的滿足得到激勵(lì)：生理的、安全的、社會(huì)的、自尊的和自我實(shí)現(xiàn)工作應(yīng)用1目前在你生活中的某一特定方面（職業(yè)的或個(gè)人的）處在需要的什么層次？用名稱對(duì)這一水平加以說(shuō)明，并解釋你為什么處在這種水平。ERG理論假設(shè)員工通過(guò)三種需要得到激勵(lì)：存在、關(guān)系和成長(zhǎng)工作應(yīng)用2回顧一下最近或過(guò)去的工作：你對(duì)維持因素是不滿意還是沒(méi)有不滿意？對(duì)激勵(lì)因素是滿意還是沒(méi)有滿意？確保你能識(shí)別和解釋對(duì)維持和激勵(lì)因素的滿意度。OCA習(xí)得需要理論假設(shè)員工由于自身的成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要而得到激勵(lì)雙因素理論假設(shè)員工通過(guò)激勵(lì)因素（高級(jí)需要）而不是保健需要（低級(jí)需要）得到激勵(lì)工作應(yīng)用3解釋你的成就、權(quán)力和/或歸屬需要如何影響你的行為動(dòng)機(jī)。過(guò)程性動(dòng)機(jī)理論關(guān)注于了解員工如何選擇行為去滿足他們的需要公平理論假設(shè)當(dāng)員工感到自己的投入等于產(chǎn)出時(shí)就得到了激勵(lì)工作應(yīng)用4舉例說(shuō)明公平理論如何影響你的動(dòng)機(jī)或其他現(xiàn)在或曾經(jīng)與你共事者的動(dòng)機(jī)。確定你是否得到了較低、較高或公平的回報(bào)。目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)有一定的難度但又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)可以激勵(lì)員工。工作應(yīng)用5舉例說(shuō)明目標(biāo)如何影響你的或者是曾經(jīng)共事過(guò)的同事的動(dòng)機(jī)和績(jī)效。 期望理論假設(shè)當(dāng)員工認(rèn)為自己能夠完成任務(wù)而且由此得到的獎(jiǎng)勵(lì)與所付出的努力相匹配時(shí)，就會(huì)得到激勵(lì)。工作應(yīng)用6舉例說(shuō)明期望理論如何影響你或同事的動(dòng)機(jī)。要能詳細(xì)說(shuō)明期望值和效價(jià)。強(qiáng)化理論假設(shè)通過(guò)行為的結(jié)果，員工以預(yù)想的方式得到激勵(lì)。OCA工作應(yīng)用7舉一些在目前或過(guò)去工作中使用過(guò)的強(qiáng)化類型和強(qiáng)化程序的例子。IE122提出表?yè)P(yáng)模型（1）準(zhǔn)確地告訴員工正確做什么；（2）告訴員工這種行為為什么重要；（3）靜默一會(huì)兒；（4）鼓勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)佻F(xiàn)。圖126 用動(dòng)機(jī)理論說(shuō)明動(dòng)機(jī)過(guò)程（P395）本章總結(jié)及術(shù)語(yǔ)表 本章總結(jié)要回答第12章的7個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)。1． 舉例說(shuō)明動(dòng)機(jī)過(guò)程。員工通過(guò)五個(gè)過(guò)程滿足自己的需要。注意這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，因?yàn)樾枰峭鶑?fù)的。需要 動(dòng)機(jī) 行為 結(jié)果 滿意或不滿意 反饋（圖見(jiàn)P396）2． 解釋績(jī)效公式，以及如何運(yùn)用它?？?jī)效公司假設(shè)績(jī)效基于能力、動(dòng)機(jī)和資源。如果這三個(gè)因素中的任何一種因素不高，那么績(jī)效就會(huì)受到消極影響。如果出現(xiàn)了績(jī)效問(wèn)題，管理者需要確定是哪一種因素影響了績(jī)效，然后采取適當(dāng)行動(dòng)解決這個(gè)問(wèn)題。3． 討論四個(gè)內(nèi)容性動(dòng)機(jī)理論，即需要層次理論、ERG理論、雙因素理論和習(xí)得需要理論之間主要的相似性和差異性。四種內(nèi)容性需要理論的相似性就在于它們都關(guān)注識(shí)別和了解員工的需要。這些理論確定相似的需要，但是卻以不同的方式對(duì)需要進(jìn)行分類。需要層次理論包括生理需要，安全需要，社會(huì)需要，自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG理論包括存在、關(guān)系和發(fā)展需要。雙因素理論包括激勵(lì)因素和維持因素。習(xí)得需要理論包括成就、權(quán)力和歸屬需要。（見(jiàn)圖121和124對(duì)這四種內(nèi)容性動(dòng)機(jī)理論所做的比較。）4． 討論三個(gè)過(guò)程性動(dòng)機(jī)理論，即公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論之間主要的相似性和差異性。 過(guò)程性動(dòng)機(jī)理論的相似性在于它們關(guān)心的是員工如何選擇行為去滿足需要。但是它們?cè)诳创龁T工是如何被激勵(lì)的問(wèn)題上有差異。公平理論假設(shè)當(dāng)員工其投入等于產(chǎn)出時(shí)就得到了激勵(lì)。目標(biāo)設(shè)置理論假設(shè)有一定難度但又是實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)對(duì)員工有激勵(lì)作用。期望理論假設(shè)當(dāng)員工認(rèn)為他們能完成目標(biāo)，而且由此得到的獎(jiǎng)勵(lì)有價(jià)值時(shí)就得到了激勵(lì)。5． 解釋四種強(qiáng)化類型：積極，消極，消退和懲罰。當(dāng)員工表現(xiàn)出合意的行為時(shí)，你就給員工提供獎(jiǎng)勵(lì)作為積極的強(qiáng)化?；乇軓?qiáng)化是你鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出期望的行為以回避消極的強(qiáng)化。消退強(qiáng)化是你抑制一個(gè)積極的結(jié)果，使員工停止不合意行為的出現(xiàn)。懲罰強(qiáng)化是你給員工一個(gè)消極的結(jié)果使之停止不合意行為的出現(xiàn)。6． 描述內(nèi)容性、過(guò)程心和強(qiáng)化理論之間的主要差異。內(nèi)容性動(dòng)機(jī)理論關(guān)注于識(shí)別、了解員工的需要。過(guò)程性動(dòng)機(jī)理論是要進(jìn)一步了解員工如何選擇行為滿足其需要。強(qiáng)化理論不關(guān)心員工的需要；它關(guān)心的是如何使員工通過(guò)管理者提供的結(jié)果去做管理者期望他們做的事。獎(jiǎng)勵(lì)的使用是激勵(lì)員工的方法。7． 界定下列關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)（按照在本章中出現(xiàn)的順序）選擇一種或更多的方法：（1）根據(jù)記憶在空中填寫關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)，（2）將關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)與下列總結(jié)的定義相匹配，（3）從本章開(kāi)頭的列表中拷貝關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)。是取得組織目標(biāo)的愿望。通過(guò)，員工從需要到動(dòng)機(jī)到行為到結(jié)果直至滿意或不滿意。是績(jī)效=能力*動(dòng)機(jī)*資源。關(guān)心識(shí)別和了解員工的需要。假設(shè)通過(guò)五種水平需要的滿足得到激勵(lì)：生理的，安全的，社會(huì)的，自尊的和自我實(shí)現(xiàn)的需要。假設(shè)員工受到三種需要的激勵(lì)：存在，關(guān)系和成長(zhǎng)。假設(shè)員工被激勵(lì)因素而不是維持因素所激勵(lì)。假設(shè)員工受到其成就、權(quán)力和歸屬需要的激勵(lì)。