人力資源管理師考前重點(diǎn)分析(已改無錯(cuò)字)
2023-07-17 21:21:20 本頁面
【正文】 四節(jié) 培訓(xùn)效果評(píng)估一、★培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法p131－133 其中表3－1二、★評(píng)估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容（6條）p135－136三、評(píng)估的內(nèi)容 P134－135了解培訓(xùn)前評(píng)估內(nèi)容、培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容、培訓(xùn)效果評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容，各階段的培訓(xùn)內(nèi)容要對(duì)號(hào)入座，不能混淆。培訓(xùn)前評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測；培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評(píng)估；培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評(píng)估；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的主要內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估；培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；培訓(xùn)工作者的工作績效評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估主要包含以下幾個(gè)層次：①評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；②評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)；③評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。第四章 績效管理基本概念績效管理績效考評(píng)類型、效標(biāo)績效考評(píng)的準(zhǔn)確性、公正性績效面談，績效結(jié)果反饋績效改進(jìn)的方法（3種）：—目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法績效考評(píng)方法（三大類，共計(jì)12種方法）：1）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法—排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法2）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法—關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法3）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法—目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法重要知識(shí)點(diǎn)績效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。一般地說，涉及框架的知識(shí)點(diǎn)做多選題或簡答題考試最好。準(zhǔn)備階段 （P138頁）1）明確績效管理的參與者，采用了360度考核方法進(jìn)行多維度考核，主要涉及五類人員，詳見P138 ，具體是哪個(gè)維度與崗位有關(guān)，與之相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)是績效考評(píng)的類型在P140141頁?？荚u(píng)的效標(biāo)？各類人員績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系；P1運(yùn)行程序的要求，★2）考評(píng)方法的選擇。在P141頁，在選擇確定具體的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮三個(gè)因素，并要注意一線員工、管理人員或?qū)I(yè)人員各應(yīng)采用什么考評(píng)方法（12種），在P139頁。3）了解“考評(píng)時(shí)間的確定”，在P140頁，“考評(píng)時(shí)間除取決于績效考評(píng)的目的……它屬于不定期的績效考評(píng)”整段話都要看。實(shí)施階段 了解“績效溝通與管理”，在P143頁，要記住四個(gè)環(huán)節(jié)，并掌握各個(gè)環(huán)節(jié)的大概內(nèi)容。相關(guān)知識(shí)點(diǎn)是第六章“勞動(dòng)關(guān)系”中“員工溝通”的內(nèi)容，了解信息溝通制度（在P235頁）、溝通的注意事項(xiàng)（一是降低溝通障礙干擾；二是借助專家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通）（在P238239頁）目標(biāo)要得到員工的參與與認(rèn)可。考評(píng)階段★★★本節(jié)的核心內(nèi)容；出現(xiàn)具體情境時(shí)，懂得判斷該情境發(fā)生了什么問題？怎么提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性、公正性、HR扮演什么樣的角色，1）考評(píng)的準(zhǔn)確性方面，造成偏差的原因。多選題2）績效考評(píng)的公正性?！镎莆湛冃гu(píng)審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)兩個(gè)保障系統(tǒng)如何運(yùn)行。在P144頁，相關(guān)知識(shí)是“公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)的功能”和“公司員工申訴系統(tǒng)的功能”，在P146頁。由誰來完成，人力資源管理者扮演什么角色？3）考評(píng)結(jié)果的反饋P144145，績效面談的重要性?？冃Ч芾淼目偨Y(jié)階段了解地位和作用?！案鱾€(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)”，管理職責(zé)有兩項(xiàng)，在P147頁。績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段績效管理可運(yùn)用于薪酬、晉升和培訓(xùn)等方面。應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的有效運(yùn)行（怎么保證有效運(yùn)行）1）了解“貫徹績效管理制度的策略”，具體方法有三種，在P152頁。2）了解“績效面談的種類”，有四類，每一類的具體內(nèi)容都要看一下?？沙鰡芜x題或多選題。在P154頁。當(dāng)給一段文字讓你判斷是屬于哪種方法時(shí)，要懂得判斷。績效考評(píng)的方法★績效考評(píng)的方法分三大類：一是行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（包含了4種方法，重點(diǎn)掌握成對(duì)比較法）；二是行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（包含關(guān)鍵事件法——基礎(chǔ)，發(fā)展了其他三種方法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等4種）；三是結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法不出簡答題——（有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法等4種），主要了解各種方法的特點(diǎn)、適用范圍、實(shí)施步驟和程序。在P157166頁，當(dāng)給出一段信息資料讓你分析屬于哪種方法時(shí)要會(huì)判斷哪些屬于哪類；適用范圍和特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)；兩兩之間的比較。行為觀察法★，加權(quán)選擇量表法★（優(yōu)缺點(diǎn)）第五章 薪酬福利管理基本概念崗位評(píng)價(jià)崗位排列法，崗位分類法，要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法薪酬調(diào)查，薪酬滿意度調(diào)查薪酬計(jì)劃（自上而上、自下而上）薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)（選擇題）薪酬等級(jí)、分層式薪酬等級(jí)類型、寬泛式薪酬等級(jí)類型薪酬級(jí)差：薪酬浮動(dòng)幅度、重疊幅度、檔次薪酬制度人工成本核算經(jīng)濟(jì)性福利，非經(jīng)濟(jì)性福利重要知識(shí)點(diǎn)：要掌握有效的薪酬管理應(yīng)遵循的三個(gè)原則，這三個(gè)原則是本章的三條主線。在P167頁，對(duì)外具有競爭力原則可通過市場薪酬調(diào)查來完成、對(duì)內(nèi)具有公正性原則可通過崗位評(píng)價(jià)來進(jìn)行、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則可通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)技巧（重點(diǎn)和難點(diǎn)）、薪酬檔次/幅度/級(jí)差來解決?！镎莆諐徫辉u(píng)價(jià)的四種方法是什么，內(nèi)容是什么？會(huì)選擇哪些人適用哪些薪酬制度。薪酬制度是否合理。弄清楚制度怎么調(diào)整？★掌握崗位評(píng)價(jià)的四種方法的具體含義、程序（步驟和次序）、適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)，在P168176頁。重點(diǎn)掌握要素計(jì)點(diǎn)法的具體操作步驟（共有8個(gè)步驟，認(rèn)真看各步驟的
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