【正文】 務(wù)和決策的具體內(nèi)容，那么他們?nèi)绾蚊鎸@種新情況？另外，對現(xiàn)有雇員進(jìn)行分的，如內(nèi)向的占多數(shù)，可以考慮招聘一些外向的新雇員，如外向的居多，可以招聘些內(nèi)向的雇員，這樣可以達(dá)到一種性格構(gòu)成的平衡。你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團(tuán)隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示61：對應(yīng)聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。你在評價應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在評價你和你代表的公司。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素質(zhì)較好的應(yīng)聘者。因為你代表著公司的形象，與應(yīng)聘者首次接觸時，可以告訴他們?yōu)榱苏业胶线m的人選，你將不惜一切麻煩和費用。讓應(yīng)聘者感受到你的誠意，使他們意識到如果他們加入你們公司，將被視為公司的重要人才。小提示62：面試正式開始前，與應(yīng)聘者進(jìn)行幾分鐘隨意的談話。仔細(xì)掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時間內(nèi)將所有的方面都涉及到。如需要可以把應(yīng)聘者從一個話題引向另一個話題，如應(yīng)聘者從一個話題談?wù)撎?，可以禮貌地催促他們。l 面試開始時，應(yīng)聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。l 講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。l 應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對你的問題能夠認(rèn)真聆聽。l 應(yīng)聘者在面試中流露情感沒有什么不好。要盡量控制面試中信息的流動。為了鼓勵應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對他們的講話做出積極的反饋。如應(yīng)聘者正在談?wù)摐p員的事情，你可以說“要使那些人的位子變得多余想必很難吧”，這樣應(yīng)聘者會談到當(dāng)時的情勢下他們應(yīng)對的具體措施。盡管你需要將大部分清單上的問題問到，但要保持靈活，譬如，如果應(yīng)聘者在某方面講出一些意料之外的話，而他所講的話會影響到他的求職，你就無須恪守問題清單，要視情況而定。要學(xué)會在面試中巧妙地利用沉默。不過，沉默時間太久會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，一般說來在應(yīng)聘者尋找合適的詞的問題時，你應(yīng)保持沉默。注意觀察應(yīng)聘者對你沉默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？20%的時間你講話，其他80%的面試時間你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘者講話。小提示63：尊重那些勇于承認(rèn)自己不知道答案的應(yīng)聘者。小提示64：被面試者緊張時，你自己需要保持鎮(zhèn)靜。教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張?？此麄?nèi)绾螒?yīng)付某種情況，以此來比較他們的優(yōu)劣。對所有的應(yīng)聘者應(yīng)該問大致相同的問題，譬如，可以比較他們處理同一危機(jī)的不同方法。如應(yīng)聘者回答問題時，過于緊張，應(yīng)設(shè)法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。如某應(yīng)聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。面試者：身體前傾表明面試者專注于應(yīng)聘者的講話面試者直視應(yīng)聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜應(yīng)聘者：兩手舉到臉部，自我保護(hù)的神態(tài)面部表情緊張形體語言傳達(dá)著與話語同樣多的信息，能夠解讀應(yīng)聘者的形體語言對面試者來說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。小提示65：利用形體語言與應(yīng)聘者建立起融洽的關(guān)系。小提示66：訓(xùn)練自己不自覺觀察他人形體語言的能力。注意觀察應(yīng)聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應(yīng)聘者的眼神尤其要留心觀察，當(dāng)你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。面試者一些不當(dāng)?shù)淖撕褪謩菘赡軙恋K應(yīng)聘者繼續(xù)提供更多的信息。感覺枯燥面試者在面試過程中打哈欠給人的感覺是他對應(yīng)聘者的講話感到枯燥。但也有可能是緊張所致。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應(yīng)聘者看來你并不關(guān)心他們的講話，而是專注于其他的事情。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。不耐煩的表現(xiàn)你若不斷看表，應(yīng)聘者會覺得你想去別的地方，盡管事實并非如此?？幢磉@里的面試者和應(yīng)陋者配合得恰到好處，他們的形體語言表明他們坦誠、放松、專注。面試者的眼神表示她對應(yīng)聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢表明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號。不過積極的形體語言并非總是顯而易見，需要你留心觀察。自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾，即使被未來的老板面試也是如此。自信的應(yīng)聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。如果應(yīng)聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應(yīng)聘者手涼而有汗。不同文化有不同的形體語言規(guī)范和自身安全距離。在有些文化中，人們很開放、隨便，即使對陌生人也如此。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。如這方面如有疑問，可以請教資深的同事。有許多微妙的信號可以折射人的思想狀態(tài)。注意觀察應(yīng)聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。有時應(yīng)聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如果你招聘的崗位是經(jīng)理職位，或需要與新聞媒體溝通，一定要記住聲音尖的人講話不容易引人注意，也很難贏得別人好感。不過有的應(yīng)聘者聲音尖是由緊張引起的，應(yīng)區(qū)別對待。l 緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。l 應(yīng)聘者的形體語言可能與他們的講話內(nèi)容出現(xiàn)抵觸。l 說話速度慢是自如的表現(xiàn)，語速快則說明應(yīng)聘者緊張或富有激情。小提示67： 注意應(yīng)聘者雙手的動作，它們可以傳達(dá)許多有用的信息。平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。如應(yīng)聘者有以上任一表現(xiàn)，都有可能是由于過度緊張所致。有的應(yīng)聘者笑得太多，可能是渴望面試者喜歡自己。如果應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。以上所列應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)僅供你參考，明顯的緊張行為可能還有其他的解釋。緊張的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的雙腳姿勢表明他不自在。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。 （觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。）小提示68：注意應(yīng)聘者的聲音：聲音尖表明緊張。應(yīng)聘者對某問題回避時，可能是因為不知道答案，也可能是因為他或她想隱瞞某些信息。應(yīng)聘者有所隱瞞時，一般有以下表現(xiàn)：l 眼光躲閃；l 回答問題時顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試者；l 煩躁，抓頭發(fā)或擺弄鋼筆?；乇軉栴}的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。他的身體和雙腿姿勢僵硬。他擺弄著手指，眼光游移不定，避免與面試者目光相遇。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。）大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。這可能是由于他們感到自己的條件超過了工作所要求的，或者借助這種行為彌補(bǔ)自信的不足。不管屬于哪一種情況，都要用面試的嚴(yán)肅氣氛來對他們加以約束，問的問題要環(huán)環(huán)相扣，而且要有難度。這時有的應(yīng)聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御。傲慢的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的形體語言使他的傲慢表露無遺。他過分自信地靠在椅背上，翹著二郎腿。兩臂舒展。（手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。）可以借助多種測試來評估應(yīng)聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情境測試也常被用來測定應(yīng)聘者的綜合能力。 小提示69：使用的測試要有權(quán)威性。l 測試不能替代面試，它是對面試的補(bǔ)充。l 要慎重對待性格測試，因為它只能反映應(yīng)聘者主要性格特點，并不能說明應(yīng)聘者是否可以勝任工作。l 應(yīng)根據(jù)單位具體情況設(shè)定有針對性的性格測試。l 面試者應(yīng)接受專門的解讀性格測試的培訓(xùn)。如要求應(yīng)聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應(yīng)測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標(biāo)準(zhǔn)。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。測試一定要嚴(yán)格按照規(guī)定條款進(jìn)行，在有些國家，由于測試進(jìn)行不當(dāng)竟引起了法律糾紛。如要對新招聘的雇員定期進(jìn)行測試，面試時需解釋清楚，另外，也要在工作崗位描述中有所體現(xiàn)。小提示70：對定期使用的測試要不斷更新。小提示71：看測試結(jié)果要從總體上把握，不可只盯住某一點。這種測試通常為簡單的書面測試，考核應(yīng)聘者閱讀、寫作、語言邏輯和計算能力。這種測試比較可靠，能夠真實反映應(yīng)聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應(yīng)聘者，可以請他們參加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴(yán)格控制的條件下進(jìn)行。小提示72：心理測試應(yīng)作為其他測試的輔助，不應(yīng)單獨對待。性格測試的種類很多，包括口頭表達(dá)、眼力測試和筆試在內(nèi)的所有測試。進(jìn)行性格測試是基于這樣一種觀點，性格的許多方面是可以測量的，應(yīng)聘者具備某些性格特征與否直接與他或她是否適合某工作、能否成功相關(guān)。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示73：讓應(yīng)聘者提供手寫的申請信，請筆跡學(xué)家研讀他們的筆跡，判斷他們的性格。作為性格測試的一種，心理測試常被用來測定基本合格的應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進(jìn)行這種測試：l 注意觀察應(yīng)聘者某種習(xí)慣動作的頻率；l 應(yīng)聘者自我觀察的能力如何；l 應(yīng)聘者對特定情況的反應(yīng)如何。許多單位聘請筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。這種測試的結(jié)果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。分析應(yīng)聘者筆跡時，要依賴筆跡學(xué)專家的分析，不可單憑自己的主觀臆斷。如需測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識，如工程方面，可以考慮使用小組面試。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。這種面試給應(yīng)聘者很大的壓力，常?？梢员┞冻鏊麄?nèi)狈?jīng)驗。l 每個面試者應(yīng)有各自的提問范圍。l 小組面試比一對一的面試，給應(yīng)聘者的壓力更大。l 內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。主要面試者應(yīng)嚴(yán)格控制面試的進(jìn)程，為了在有限的時間內(nèi)詳細(xì)了解應(yīng)聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。（主要面試者的問題圍繞簡歷展開，技術(shù)方面的專家主要詢問相關(guān)經(jīng)驗，人事經(jīng)理對細(xì)節(jié)進(jìn)行核實。）小提示74：詢問內(nèi)部應(yīng)聘者要調(diào)換崗位的原因。智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。作為面試者，可以使用各種專門用于工作的測試來考核應(yīng)聘者的口頭表達(dá)、抽象思維和數(shù)據(jù)推理能力，通常這些測試比較復(fù)雜。國際上普遍看好的工商管理類研究生入學(xué)考試成績（GMAT），已成為進(jìn)入名牌商學(xué)院的必要條件。小提示75：如有測試，要提前通知應(yīng)聘者。讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。情境測試往往在面試的最后階段進(jìn)行，這時的面試人選已為數(shù)不多。但需要記住，無論情境測試與現(xiàn)實多么接近，也無法模仿同一工作崗位上同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系對個人的發(fā)展至關(guān)重要，但決不是短時間內(nèi)可以建立起來的。測試種類需要考慮的因素能力測試測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。l 能力測試對面試開始階段的篩選比較有用。l 需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行，比如在一個安靜的會議室里。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進(jìn)行。l 有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作需要此類測試。l 測試時間長且需要在嚴(yán)格控制的環(huán)境下進(jìn)行。筆跡測試通過研讀應(yīng)聘者的筆跡來判斷他們的性格。l 這種測試只可用于對其他測試結(jié)果的核實。l 測試筆跡需要看多份手稿，因為人緊張狀態(tài)下的筆跡與平時可能有所不同。技能測試用來測試工作要求的諸如機(jī)械操作之類的特定技能。l 技術(shù)測試在面試的后期比較有用。l 花費時間，而且可能會引起已具備相關(guān)技能的應(yīng)聘者的反感。智力測試將大學(xué)畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。l 此類測試只適用于新的大學(xué)畢業(yè)生。l 這種測試在有些公司打算從大批資格類似的年輕人中挑選出少數(shù)優(yōu)秀人選進(jìn)行培訓(xùn)時尤其有用。情境測試將應(yīng)聘者放在一個與他們申請的工作相仿的環(huán)境下，考核他們在實踐中的應(yīng)變能力。l 這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。l 只適用于面試的后期，面試的起始階段不需要此類測試。 所有的面試都應(yīng)禮貌而從容地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。小提示76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。小提示77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。小提示78：讓應(yīng)聘者有機(jī)會撤回申請。 面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關(guān)的問題。應(yīng)聘者提出的大部分問題都與面試中所談話題相關(guān)，如工作的具體內(nèi)容及其提供的發(fā)展機(jī)遇等。對這些問題，不要急于回答，要三思而行。你可以通過應(yīng)聘者提出的問題對他們有進(jìn)一步的了解。譬如，如果應(yīng)聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……”，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。如果應(yīng)聘者不知如何提問，并且你認(rèn)為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。否則，可以扼要