【正文】 現(xiàn)金或是股票方式給付。在股市行情好的時候，員工比較偏好用股票，且公司也比較傾向以股票來分紅。 這是因為對公司來講，不用現(xiàn)金支出但員工分紅的金額反而比較高。不過須注意股本膨脹所帶來的問題，這點屬財務之專業(yè)問題，本文不在此作進一步的討論。 升遷、工作調(diào)動與薪資的關系 　　造成薪資需要變動的原因有許多情況，例如晉升、職務(工作)調(diào)整或是比照公教人員調(diào)整本俸(通貨膨脹)等等。前面一開始提到的薪資政策，有一部份就涉及薪資調(diào)整的問題。如果一遇到不景氣或不賺錢，就全公司薪資凍結，這種政策是最不好的政策，不用多久的時間，員工會逐漸離去，最後留下來的會是比較差的一群，絕對有損公司的戰(zhàn)力。所以，除非是財務危機，否則不論公司情況怎樣，在永續(xù)經(jīng)營的理念下，該晉升的人還是需要給於晉升，晉升之後依薪資規(guī)定給於調(diào)高薪資。職務調(diào)整之後，職務加給依規(guī)定須調(diào)高者，就依制度執(zhí)行?？伎冞_一定標準以上者，職務加給該調(diào)高者，就須調(diào)整。整個公司唯有按薪資的規(guī)章制度處理，才能獲得員工的信任。 晉升 　　除非公司的員工沒有一個人能力提升且績效表現(xiàn)好，否則一定有人需要晉升。即便公司職務沒有缺，按照前面提過「職務與資格」分開管理的觀念，能力提升且績效表現(xiàn)好的人，還是需要有獲得晉升的機會。這種情況下，因為晉升，所以薪資一定會跟著變動。所以公司一定要避免因為景氣不好或是不賺錢，就將晉升作業(yè)停止，這會讓有能力的員工產(chǎn)生理開公司的念頭，最終將變成劣幣驅(qū)逐良幣。公司不賺錢或是不景氣，一定要透過經(jīng)營分析，找出確實的開源與節(jié)流的地方，而不是以最偷懶的方法，將薪資凍結。因此，將晉升作業(yè)變成一項規(guī)章，按時辦理，只要通過晉升，即可調(diào)整薪資，唯有如此才能跳出傳統(tǒng)該不該調(diào)薪的巢臼，將晉升與調(diào)薪分開處理。 　　每個員工所擔任的工作，都有可能變化。不論是計劃性輪調(diào)、人員離職後現(xiàn)有人員的調(diào)動遞補或是新職務設立等等，只要職務變動，都可能牽動到職務加給的調(diào)整，因此這一部份與晉升作業(yè)一樣，最好制定制度規(guī)章，變成一項作業(yè)標準。只要資格或是職務變動人事單位只要根據(jù)晉升命令或是人事異動單，依據(jù)標準即可直接進行薪資調(diào)整。這樣一方面建立制度，另一方面使人事薪資作業(yè)簡化。這也是我為什麼一直強調(diào)，人事主管應該是在建立制度化的運作，而不是將每個人的薪資調(diào)整權力抓在手上，因為這樣不僅沒有解決問題，而是將問題攬在身上，最終會遭到所有主管的唾棄。 　　所謂保障調(diào)薪，指的是如果公司當年度沒有比照公教人員調(diào)薪時，在規(guī)定年資內(nèi)的員工，仍然可以調(diào)高本俸。新人保障的觀念其實很簡單，那就是當引進一位有經(jīng)驗的人員時，薪資要不要比完全沒經(jīng)驗的人多一點，如果是的話，那麼新人保障調(diào)薪就是需要了。同樣是一年工作經(jīng)驗，能力一樣，假設新進的人員比內(nèi)部人員薪資高，這樣的薪資系統(tǒng)絕對會造成管理的困擾，難道我們要現(xiàn)有的員工，離職再重新應聘嗎? 所以新人保障的調(diào)薪，就是解決這一困擾的方法。 　　所以當我們對新進人員在其他公司已有的工作經(jīng)驗，且工作經(jīng)驗也獲得任用部門的認同之後，在本俸上依標準給予增加。那麼在公司內(nèi)部員工就需要針對新進人員，在一定年限內(nèi)，例如年資叁年內(nèi)的員工給予同樣的待遇，這個做法就是新人保障調(diào)薪。 　　在規(guī)定年資內(nèi)的員工，每年考績只要達到規(guī)定的水準，就依照制度規(guī)章給予調(diào)薪。這樣一方面員工獲得保障，比較不會心猿意馬，想換工作，也免得公司培訓一年的員工，只為了別家公司多一些的薪資就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工作的意念。如果考績低於規(guī)定者，則不給予調(diào)薪，一方面讓該員有所警惕，來年再多努力一點，對公司其他同仁也是一種機會教育，再次讓大家知道，公司要保障的人，一定是要績效好的人。 　　過去幾年來，通貨膨脹調(diào)薪幾乎都是以公教人員的調(diào)薪幅度當作風向球。也因為如此，民營企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開始計算自己可以調(diào)整的幅度。民營企業(yè)要不要跟著調(diào)整，需要考量公司的經(jīng)營狀況是否與以往一樣，考量是否跟著調(diào)薪，另一個項目則是起新標準要維持不變、調(diào)高或是調(diào)低。 　　除非公司的起薪太低，否則一般的情況是經(jīng)過幾個年度跟著公教人員調(diào)薪後，當起薪水準與市場有所差距時再調(diào)整起薪基準。不過起薪基準調(diào)整時，須重新檢視整個薪資結構中，各項金額所占的比例是否符合當初之理想，因此起薪水準調(diào)高時，也需要調(diào)整本俸、職等加給、職務加給、獎金等各項金額。 　　以現(xiàn)在全球整個市場經(jīng)濟情勢來看，說不定未來薪資水準是往下調(diào)整，如果真的是這樣，原理同調(diào)高一樣，只要按比例調(diào)整即可。所以，整個薪資系統(tǒng)的設計就是在這樣的架構下，不論薪資未來變化如何，都同樣可以適用。 　　企業(yè)的人事費用包括薪資、勞健保、退休金、住宿費用、交通費用、教育訓練等等，這些費用都是因為「人」所產(chǎn)生的費用。因此從事人事工作的人員，一定要有這個認知，如果公司的福利比其他公司相對不錯的話，一定要讓員工充分了解，自己公司比其他公司好的地方在哪里，以免員工得了便宜還賣乖。 　　對於公司福利費用要花費多少才算合理，完全視公司的人事費用多寡的政策而定。不過福利制度與薪資制度如何搭配，卻是有一些重點，須事先思考清楚，才能夠規(guī)劃的比較完整。 － 起薪金額或是薪資水準，是否已高過一般水準 － 福利制度（項目）是否要比一般公司好一點 － 福利與薪資如何搭配，才能吸引、留住人才 － 能享受到福利的層級，是全體員工或是指局限於某一 層級以上? － 如何以福利制度幫較高薪者節(jié)稅 　　薪資水準是不是要訂得比一般行情高，還得考量福利費用項目所占的比例，這是因為外界對一家公司到底薪資好不好與福利制度好不好，中間過程的關系并不會很清楚。但是，只要大家都說這家公司好，可能就會口耳相傳或是被媒體報導，至於其他稍微不好的地方，卻會被大家忽略。只要注意一下，平常報章媒體會報導，大多是著重在企業(yè)的福利制度、教育訓練比較多，而不是企業(yè)的薪資情況。所以，如果只是一味地高薪，在某些情況下，其邊際效應會逐漸遞減，反而在公司經(jīng)營遇到壓力時，只要隨便減薪一點，卻成為別人競相報導的對象。因此，人力資源從業(yè)人員，更應該去注意，這些利害關系的取舍。 　　以管理雜志1996年五月號得調(diào)查為例，新人在就業(yè)時選擇企業(yè)的考量因素，從1至10依序是未來發(fā)展?jié)摿?、福利措施、進修與學習機會、企業(yè)形象、營運狀況、升遷機會、公司規(guī)模、工作地點、工作職稱及經(jīng)營者知名度。從這個調(diào)查得知，員工所重視的前叁項是未來發(fā)展?jié)摿Α⒏＠胧?、進修與學習機會，其中兩項即是與福利息息相關。當然這并不是表示薪資可給的低一點，而是公司除了薪資之外，如何讓員工了解，公司的薪資福利政策是符合員工的需求，尤其是在福利項目上，才能在人力市場上吸收較好(適合)的人才。 　　如果將公司的薪資水準定位在業(yè)界中最高的，福利則是普通而已。一旦公司經(jīng)營遇到壓力，因為福利費用已無法再降低，所以只能以減薪方式處理，那麼減薪除了招致員工的反彈與降低士氣之外，此措施一定在同業(yè)間留傳，這時反而有損公司的形象。如果公司有工會組織的話，減薪的決策過程，并不是經(jīng)營階層隨便決定即可，工會可能要求參予決策，如果工會不同意，到時候想降薪，可不是這麼簡單的事。所以規(guī)劃薪資制度時，一定要考慮與薪資搭配的福利制度，這樣才可以規(guī)劃出較理想的薪資系統(tǒng)。 　　企業(yè)的福利大約有以下的項目，員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。這些項目的費用，大致由公司、福委會及工會等叁個單位負責支出。而這些項目，至於哪些項目分別由福委會、工會及公司支出，就是規(guī)劃時要注意的重點。一般說來，企業(yè)可以控制的福利費用，主要指的是除了福委會及工會支出之外，另外由公司支出的各個項目，這些項目的多寡與費用支出金額，在制定薪資制度時，就需要整體考量。 　　公司若有成立福利委員會，則福利金來源有依營業(yè)額提撥、下腳出售所得及從員工薪資中依比例提撥作為福利金。雖說錢是歸福利委員會管理，但畢竟大部分的福利金是從公司提撥而來的，因此，由福利委員會所辦理的各項福利，仍是公司給的福利。不過，在員工心理面，福委會的福利金與公司另外提出經(jīng)費給員工的福利，是不一樣的，且福委會的福利項目與公司另行給付的福利項目與性質(zhì)也不盡相同。基於這點緣故，在規(guī)劃福利制度時，在福利金提撥比率上，應考量如何取得平衡點，以免福利金的提撥造成公司過重的負擔。 　　一般福利委員會所給的福利項目，員工進修補助(例如每一學期1000元)、子女教育補助(例如每一學期500元)、旅游補助(例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負擔部分費用)、團體保險(例如意外傷害險)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等。 　　前面提過，縱使福委會已有一些福利措施，但員工仍可能存有公司給的福利不夠的心理。這是因為福委會的福利金額通常較少，且補助的金額并不因職等而有所差別。 　　另外福利金系由福委會所統(tǒng)籌運用，員工總是覺得這些福利怎麼可以算是公司給的呢 ?員工這種好還要更好的心理，其實是滿正常的，你我不也一樣嗎?所以在這種情況下，在薪資系統(tǒng)中如何將資源分配至福利制度中就變得很重要。 　　例如，之前說過某個員工月薪28000，已是中上的薪資水準，那麼是否有必要一定要給到28000。因為前面已提過，一味地高薪其邊際效應會遞減，且企業(yè)如果給27000，在就業(yè)市場也不會被認為偏低。那麼企業(yè)即使想花28000雇用一個人，則此時也可考慮只給27000，另外1000當作福利費用，一年就有12000，這可以很多的福利項目。這樣的好處是，更可以突顯公司的福利似乎比別人好。 　　員工的需求總是多樣的，如果能好好地規(guī)劃福利制度，是可以讓員工覺得公司的福利真是比別人好。這樣無形之中，公司的形象就慢慢地一點一滴塑造出來，這也是薪資系統(tǒng)活性化的一種技巧。 　　一般規(guī)劃福利制度都會受限於經(jīng)費，而只開辦少數(shù)項目，甚至只規(guī)定某一職等以上才能享受某些項目。例如規(guī)定海外旅游補助，對於不喜歡旅游者，此項福利就無法享受到，偏偏當事者又很喜歡看書，買了一堆書，卻沒有任何補助。又例如主管購車利息補助，對每幾年就換車的主管似乎很好，對不想換車的人，就變成不公平。 　　類似的狀況如果一再出現(xiàn)，反而會因為有了福利制度，而產(chǎn)生許多抱怨。這實在不是設計福利制度的人所愿意看到的，因此如何將經(jīng)費公平地分布到每個人且項目又顧及到大家的需要，就需要設計一套較為彈性的福利制度了。 (自選)式的福利制度 　　前一陣子媒體報導的自助餐式的福利制度，讓許多人相當好奇，這到底是一個怎樣的制度，看起來福利制度項目那麼多，給人的感覺是能在那種公司上班真是幸福呀!前面提過，福利制度是能比較吸收外界注意的焦點，從這個角度來看，被報導的公司，無形中又給企業(yè)提高了形象，真是一種免費的宣傳。 　　如果福利制度中，所設計的項目只滿足少數(shù)一些人的需要，讓大部分的員工認為，福利并不是大家都享受到的，這樣的福利制度，得到的掌聲就比較少。且薪資高到某依程度之後，員工拿自己跟別人比的又會以福利為比較項目。這是因為，福利項目是每年常態(tài)性的項目，總是會變成話題，如果聽來聽去都是別人的公司，一下子補助書籍費，又是旅游費，又是托兒費，總是會感覺自己的公司福利是不是少了一點。 　　所以，如何讓公司的福利項目很多，一方面滿足員工的需求，另一方面又兼顧到費用的支出，這就是設計「自助餐式福利制度」的主要目的了。 　　但是如果將員工進修補助、教育訓練、子女教育補助、拖兒補助、伙食津貼、住宿津貼、購屋利息補助、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等等，全部都納入福利項目，讓每個人都能享受，試想那會造成公司多大的負擔。 　　所以，除了福委會的福利項目是人人有獎的之外，公司所負擔的福利項目，應依員工的職等訂定每人福利費用的預算，職等越高福利越高。這樣一方面將薪資水準與福利費用一并考量進去，員工也能從資格晉升中獲得較高的福利，而且又把薪資福利制度與資格晉升結合在一起，又多一項吸引員工，對晉升制度支持的因素了。 　　例如依職等編列預算，每年從一職等至5職等，每年為5000、7000、9000、11000、13000的福利費用，只要符合上述福利項目的，皆可依收據(jù)向人事單位申請補助，這樣想出國旅游、想進修、想付托兒費等等，不管員工有何種需求，應可滿足絕部分人的需要。如果沒有提出申請，則視為放棄。有時後，有的公司會規(guī)定，年資滿一年以上者，才可以提出申請，有的公司甚至規(guī)定某一職以上(例如叁職等以上)才可以享受福利。 　　無論如何，這樣的福利制度，對外可以跟人家說公司有幾十種福利項目，但是實際上每人可享受的卻受到一定金額的限制，對公司與對個人都同樣有好處。而該項福利費用年終時，仍須列入扣繳憑單中，員工一年薪資有多少，從扣繳憑單中也可一清二楚。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務員工的立場，還是應該