【正文】 者，哪些結(jié)果會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些結(jié)果會(huì)受到懲罰，同時(shí)應(yīng)讓被管理者明確知道工作的目標(biāo)及工作的重點(diǎn)。下屬應(yīng)將自己的真實(shí)想法同直線上級(jí)進(jìn)行充分的溝通，以便績(jī)效計(jì)劃的制定更具有現(xiàn)實(shí)合理性。下屬需要和直線領(lǐng)導(dǎo)溝通的事項(xiàng)包括：（1）自己對(duì)公司目標(biāo)以及本部門(mén)目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，自己對(duì)公司目標(biāo)以及部門(mén)目標(biāo)的不理解之處。（2）對(duì)自己工作目標(biāo)的規(guī)劃和打算。（3）完成個(gè)人工作過(guò)程中可能遇到的難題以及需要申請(qǐng)的資源支持。 下屬和直線上級(jí)多次溝通后，在公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)取得協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上，需要分析、研究完成這些目標(biāo)，公司對(duì)部門(mén)、部門(mén)對(duì)個(gè)人需要給予哪些資源支持。各級(jí)管理者要密切關(guān)注下屬的工作動(dòng)向，及時(shí)提供業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)，及時(shí)給予資源上的支持，只有這樣才能促進(jìn)個(gè)人完成績(jī)效目標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)和公司目標(biāo)。如果企業(yè)是第一次開(kāi)展績(jī)效管理的嘗試，那么應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，使員工接受和理解：（1）績(jī)效管理的主要目的是什么？（2）績(jī)效管理對(duì)組織、部門(mén)、個(gè)人各有什么好處？（3）采取的宗旨和方法是怎樣的？（4）績(jī)效管理的流程是怎樣的？同時(shí)，應(yīng)使員工知道績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的有關(guān)信息：（1）績(jī)效計(jì)劃會(huì)議上要完成的工作是什么？（2）管理人員需要向員工提供什么信息？（3）員工自己需要提供什么信息？（4）在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議上需要做出的決策和達(dá)成的結(jié)果是什么？（5）績(jī)效計(jì)劃會(huì)議需要員工做哪些準(zhǔn)備？ 溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的重要環(huán)節(jié)，在這個(gè)階段，管理者和被管理者經(jīng)過(guò)充分溝通，將對(duì)員工在本次績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。1. 選擇溝通環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氣氛（1）管理者和員工應(yīng)該選定一個(gè)專(zhuān)門(mén)的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通，在這個(gè)時(shí)間段，雙方都應(yīng)放下其他工作，專(zhuān)心致志地做好這件事情。（2）在溝通時(shí)不能有其他事情打擾，最好不要接聽(tīng)電話。在很多情況下，意外的打擾會(huì)使談話思路中斷，這樣會(huì)嚴(yán)重影響溝通效果。（3）溝通的氣氛應(yīng)盡可能寬松，不能給人太大的壓力。2. 溝通的原則 在溝通時(shí)，管理者應(yīng)堅(jiān)持以下幾個(gè)基本原則：（1）平等原則。管理者和員工是平等關(guān)系，績(jī)效溝通的目的是達(dá)成共識(shí)，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理者和被管理者在平等的前提下才能充分溝通，才能保證績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)。（2）員工積極參與原則。一般而言，員工是最了解自己所從事工作的人，員工本人是從事該工作領(lǐng)域的專(zhuān)家，因此在制定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。（3）幫助輔導(dǎo)、資源支持的原則。工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或多或少需要一定的資源支持，在績(jī)效溝通過(guò)程中，下屬對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有信心的原因大多是認(rèn)為資源不足：一種情況是資源支持比較充分，關(guān)鍵是下屬的信心問(wèn)題；還有一種情況，的確是員工缺乏順利完成目標(biāo)所需的各種資源。管理者應(yīng)迅速辨別到底是哪一種情況，并做出正確處理。如果是下屬的信心問(wèn)題，那么管理者應(yīng)從事實(shí)出發(fā)，從過(guò)去的成功案例出發(fā)，逐步增強(qiáng)下屬的信心，使下屬對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)自?xún)?nèi)心地做出承諾。如果績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的確受到資源的制約，那么管理者應(yīng)為下屬創(chuàng)造良好的條件，給予資源上的支持。如果管理者自己能決定資源的配置，則應(yīng)明確表示給予資源支持；如果管理者不能決定資源的配置，那么應(yīng)向上一級(jí)反映情況，爭(zhēng)取得到相應(yīng)的資源支持。3. 溝通的過(guò)程 績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，有時(shí)需要經(jīng)過(guò)多次的溝通、討論后，才能達(dá)成績(jī)效契約。績(jī)效溝通的過(guò)程一般如下：（1）回顧有關(guān)信息。在績(jī)效計(jì)劃溝通開(kāi)始時(shí)，管理者應(yīng)該說(shuō)明組織、部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)以及完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)部門(mén)、組織的意義等相關(guān)信息；此外，還應(yīng)向員工說(shuō)明崗位職責(zé)以及上一考核期間的績(jī)效考核結(jié)果等相關(guān)信息。（2）確定本期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及各指標(biāo)的權(quán)重。在績(jī)效考核基礎(chǔ)比較好的企業(yè)，一般有部門(mén)或崗位績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，管理者根據(jù)部門(mén)下一考核期間工作重點(diǎn)及組織目標(biāo)等情況，可以綜合確定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及權(quán)重。關(guān)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般應(yīng)該定期修訂，以便反映最新的工作狀況。（3）確定各考核指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)或者工作標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于數(shù)量化的考核指標(biāo)，應(yīng)確定下一考核期的績(jī)效目標(biāo)；對(duì)于其他結(jié)果指標(biāo)以及過(guò)程考核指標(biāo)，應(yīng)明確該項(xiàng)工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（4）確定管理者應(yīng)該提供的資源支持。任何工作的完成都需要一定的資源支持，管理者應(yīng)明確對(duì)下屬的資源支持，免除下屬的后顧之憂。（5）結(jié)束溝通。一次績(jī)效溝通可能達(dá)不成績(jī)效共識(shí)，若管理者不能保證能夠提供資源支持，那么管理者就應(yīng)該請(qǐng)示他的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，員工應(yīng)重新評(píng)估績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，申請(qǐng)?zhí)峁┑馁Y源支持是不是必須的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)進(jìn)一步?jīng)Q策是降低工作績(jī)效目標(biāo)，還是給予下屬必要的資源支持。經(jīng)過(guò)多次充分溝通、討論后，績(jī)效計(jì)劃必然是雙方都會(huì)滿(mǎn)意的。 經(jīng)過(guò)多次溝通后，管理者和員工在以下幾個(gè)方面達(dá)成了共識(shí)：（1）員工在本績(jī)效期的工作職責(zé)是什么？工作重點(diǎn)是什么？（2）員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是什么？各指標(biāo)的權(quán)重是多少？（3）對(duì)應(yīng)各考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？（4）各考核指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？（5）員工在完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)遇到哪些問(wèn)題和障礙？管理者會(huì)提供哪些幫助和支持？（6）員工、部門(mén)和組織的工作目標(biāo)以及相互之間的支持制約關(guān)系。 達(dá)成上述共識(shí)后，就形成了績(jī)效計(jì)劃文檔，該文檔一般包括主要關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、各指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)、各指標(biāo)的權(quán)重、各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。經(jīng)過(guò)雙方認(rèn)可的績(jī)效計(jì)劃，需要管理者和員工在該文檔上簽字確認(rèn)。在績(jī)效管理循環(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段貫穿整個(gè)績(jī)效期間，這個(gè)過(guò)程的工作直接影響者績(jī)效管理的成敗。在績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段，許多人的認(rèn)識(shí)存在著以下誤區(qū)： 有些人認(rèn)為，績(jī)效實(shí)施是員工自己的事情，管理者的角色主要是監(jiān)督控制。這種把管理者和員工完全脫節(jié)的觀點(diǎn)顯然是錯(cuò)誤的。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，只有每個(gè)員工都出色地完成業(yè)績(jī)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)才會(huì)完成，管理者的業(yè)績(jī)自然也就完成了；如果員工不能完成業(yè)績(jī)，那么管理者的業(yè)績(jī)就無(wú)從談起。因此，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段管理者的主要角色是實(shí)施輔導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)要密切關(guān)注下屬的目標(biāo)完成情況；當(dāng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)給予下屬更多的支持；如預(yù)計(jì)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的可能時(shí)，要及時(shí)修改績(jī)效目標(biāo)。 還有人認(rèn)為，花費(fèi)時(shí)間和精力記錄員工的績(jī)效是一種浪費(fèi)。誠(chéng)然，記錄員工的績(jī)效要占用管理者一定的時(shí)間和精力，但這樣的成本是績(jī)效管理順利實(shí)施所必須的?？?jī)效期末進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估時(shí)，管理者應(yīng)該拿出事實(shí)依據(jù)，只有這樣，考核結(jié)果才能公正、客觀，員工才會(huì)口服心服，減少考核爭(zhēng)議的發(fā)生。 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成績(jī)效利益共同體，只有這樣，管理者和員工才會(huì)為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。在績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段，持續(xù)不斷的績(jī)效輔導(dǎo)溝通以及績(jī)效信息收集是最重要的兩個(gè)方面?？?jī)效輔導(dǎo)溝通是保證員工完成績(jī)效計(jì)劃的重要手段；績(jī)效信息收集一方面能使管理者及時(shí)掌握員工的績(jī)效實(shí)施狀況，另一方面也能為績(jī)效考核評(píng)估積累一定數(shù)據(jù)。 在績(jī)效實(shí)施階段，一方面，員工匯報(bào)工作進(jìn)展或?qū)⒐ぷ髦杏龅降恼系K向管理者求助，尋求解決辦法和資源上的支持；另一方面，管理者會(huì)對(duì)員工實(shí)際工作與績(jī)效目標(biāo)之間的偏差進(jìn)行分析，并采取糾正措施或及時(shí)修改績(jī)效計(jì)劃。1. 績(jī)效溝通的內(nèi)容 績(jī)效溝通的主要目的是為了完成績(jī)效計(jì)劃這一核心主題，因此績(jī)效溝通的內(nèi)容主要就是工作進(jìn)展?fàn)顩r、員工階段工作評(píng)價(jià)、員工工作遇到的困難和障礙、員工工作需要的資源支持、員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成分析等方面。溝通方式可以采取正式溝通方式，也可以采取非正式溝通方式。2. 正式溝通方式 正式溝通是指事先經(jīng)過(guò)計(jì)劃和安排，按照一定的預(yù)定程序進(jìn)行的溝通。通常用的正式溝通方式有書(shū)面報(bào)告、會(huì)議和正式會(huì)談等。（1）書(shū)面匯報(bào) 書(shū)面匯報(bào)是績(jī)效管理中最常用的一種單向績(jī)效溝通方式，指員工使用文字或圖表等形式向管理者匯報(bào)工作進(jìn)展情況，報(bào)告可以是定期的，也可以是不定期的。匯報(bào)中可以根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，逐條寫(xiě)明各項(xiàng)工作的開(kāi)展現(xiàn)狀，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃能否完成做簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)；匯報(bào)中應(yīng)說(shuō)明預(yù)期不能完成的績(jī)效計(jì)劃事項(xiàng)、存在的困難和問(wèn)題、需要的資源支持以及建議的解決方案等。管理者應(yīng)對(duì)下屬提交的書(shū)面匯報(bào)仔細(xì)審閱，并給予下屬及時(shí)的反饋意見(jiàn)。（2）會(huì)議溝通 書(shū)面溝通無(wú)法提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)，會(huì)議溝通可以提供更加直接的交流機(jī)會(huì)，而且可以滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)交流的需要。當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績(jī)效計(jì)劃等重要信息需要貫徹、傳達(dá)時(shí)，會(huì)議溝通往往是首要的選擇。（3）面談溝通 管理者和員工進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通是采用最多的一種績(jī)效溝通方式，這種方式可以使管理者和員工進(jìn)行深入的思想交流，談?wù)撘恍┎灰坠_(kāi)的觀點(diǎn)，也可以建立管理者和員工比較融洽的關(guān)系，體現(xiàn)管理者對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)原則。3. 非正式溝通方式 在績(jī)效溝通中，恰當(dāng)?shù)厥褂梅钦綔贤ǚ绞?，可以取得意想不到的效果。非正式溝通有如下?yōu)點(diǎn)：形式靈活多樣，不需刻意準(zhǔn)備，不受時(shí)間和空間的限制，解決問(wèn)題非常及時(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能夠及時(shí)溝通，可以高效率地解決問(wèn)題，易于拉近管理者和員工的距離，溝通效果往往很有效。非正式溝通的形式很多，包括管理者工作巡查、管理者開(kāi)放式辦公、工作間歇管理者和員工交談以及聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等非正式團(tuán)體活動(dòng)。1. 績(jī)效信息收集的目的 績(jī)效信息的記錄和收集是績(jī)效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，很多績(jī)效管理失敗的原因就在于績(jī)效信息的不準(zhǔn)確以及考核評(píng)價(jià)的隨意性。準(zhǔn)確、及時(shí)的績(jī)效信息對(duì)績(jī)效考核的順利實(shí)施具有重要意義。（1）提供績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)依據(jù) 績(jī)效管理一般以年度、季度或月度為周期進(jìn)行。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，需要對(duì)員工的各個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，因此相關(guān)的考核信息數(shù)據(jù)就是考核評(píng)價(jià)公正、客觀的基礎(chǔ)。（2）發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效問(wèn)題并提出績(jī)效提升的意見(jiàn)和建議 通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行記錄和收集，可以發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效方面存在的問(wèn)題。通過(guò)和其他優(yōu)秀員工的對(duì)比，可以提出改進(jìn)的績(jī)效目標(biāo)。例如，當(dāng)管理者對(duì)員工說(shuō)“你在這個(gè)方面做的不夠好”或者“你在這個(gè)方面還可以做的更好一些”時(shí)，就需要結(jié)合員工本人的具體事例以及優(yōu)異員工的事例來(lái)增強(qiáng)說(shuō)服力，這樣會(huì)讓員工清楚地看到自己存在的問(wèn)題以及與優(yōu)秀員工的差距，有利于員工改進(jìn)和提高績(jī)效。（3）研究員工績(jī)效優(yōu)異或低下的深層次原因，總結(jié)、推廣經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 對(duì)績(jī)效信息的記錄和收集可以使管理者掌握績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效低下的關(guān)鍵事件，可以探詢(xún)績(jī)效優(yōu)異或績(jī)效低下的深層次原因。發(fā)現(xiàn)績(jī)效低下者的真實(shí)原因，并有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，總結(jié)并推廣績(jī)效優(yōu)異者的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提高整體員工的績(jī)效。2. 績(jī)效信息的來(lái)源 不同的來(lái)源可能會(huì)得到不同的績(jī)效信息。績(jī)效信息的來(lái)源可以有多種途徑，包括考核者記錄收集、其他相關(guān)部門(mén)記錄收集、被考核者記錄收集以及由第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)收集等。 被考核者記錄和收集績(jī)效考核信息可能會(huì)導(dǎo)致信息的不真實(shí)，在以下兩種情況下可以減少這種不真實(shí)的發(fā)生：一、績(jī)效考核者應(yīng)加強(qiáng)對(duì)下屬工作的了解，做到對(duì)下屬工作非常清楚，使下屬不敢造假；二、采取過(guò)程性考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，被考核者收集信息的意義主要在于先對(duì)自己這方面的工作做一簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，而對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)，這方面的信息只是評(píng)價(jià)的參考意見(jiàn)，如果發(fā)現(xiàn)被考核者的自我評(píng)價(jià)有較多水分，那么可以對(duì)被考核者該項(xiàng)指標(biāo)打個(gè)較低的分?jǐn)?shù)做為懲罰，并在績(jī)效考核面談時(shí)與被考核者進(jìn)行充分溝通，使被考核者明白下次要如實(shí)地評(píng)價(jià)自己的工作。3. 績(jī)效信息收集的方法和內(nèi)容（1）信息收集的方法 信息收集和記錄是績(jī)效管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，這項(xiàng)工作的好壞對(duì)績(jī)效管理的效果具有非常重要的影響。收集績(jī)效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關(guān)鍵事件記錄法等。 對(duì)于生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)有關(guān)方面數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等指標(biāo)，按照規(guī)定由相關(guān)人員填寫(xiě)原始記錄單，并定期進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，獲得績(jī)效考核有關(guān)信息，這是工作記錄法。為了保證上述信息的真實(shí)有效性，管理者可以對(duì)上述信息進(jìn)行抽查，保證記錄的真實(shí)性，這是定期抽查法。 檢查扣分法是針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中出現(xiàn)錯(cuò)誤進(jìn)行扣分事項(xiàng)，對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)一次錯(cuò)誤記錄一次，以便為考核期末績(jī)效考核提供原始信息。 關(guān)鍵事件記錄法是針對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有助于管理者對(duì)員工的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)員工存在的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的反饋和糾偏。（2）信息收集的內(nèi)容 信息收集不可能將員工所有的績(jī)效表現(xiàn)都記錄下來(lái)，應(yīng)該確保所收集的信息與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)密切聯(lián)系。根據(jù)信息來(lái)源不同，信息可以分為來(lái)自業(yè)績(jī)記錄信息（如工作目標(biāo)或工作任務(wù)完成情況的信息）、管理者觀察到的信息（如工作績(jī)效優(yōu)異或低下的突出行為表現(xiàn)）以及來(lái)自其他人評(píng)價(jià)的信息（如客戶(hù)反饋的積極或消極信息）等。 為了使績(jī)效數(shù)據(jù)收集制度化，可以由人力資源部門(mén)匯總各部門(mén)應(yīng)該提供的考核指標(biāo)信息，提交給相關(guān)部門(mén)；在績(jī)效期末，相關(guān)部門(mén)應(yīng)及時(shí)提供相關(guān)信息，保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行。4. 績(jī)效信息收集注意事項(xiàng)（1）員工應(yīng)該參與信息收集的過(guò)程 績(jī)效管理的主要目的是為了提高員工的工作績(jī)效，績(jī)效管理是管理者和員工的共同責(zé)任，因此員工應(yīng)該自己收集相關(guān)績(jī)效信息或者參與相關(guān)信息的收集過(guò)程。員工參與信息的收集過(guò)程，一方面可以及時(shí)對(duì)工作進(jìn)行調(diào)整，有利于績(jī)效目標(biāo)的完成；另一方面管理者依據(jù)員工參與收集的信息與員工進(jìn)行溝通時(shí)，員工會(huì)容易接受這些事實(shí)。 對(duì)于某些信息，可以由員工自己收集記錄，最后報(bào)管理者抽查審核；還有一些信息是管理者發(fā)現(xiàn)并掌握的，例如工作出現(xiàn)差錯(cuò)等信息，這時(shí)管理者應(yīng)及時(shí)將這些信息向相關(guān)員工進(jìn)行通報(bào)，這樣一方面可以對(duì)員工的工作及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)、糾正，另一方面績(jī)效期末員工也易于接受這些績(jī)效信息。（2）收集信息要有目的 信息收集是一項(xiàng)耗時(shí)、費(fèi)力的工作，要占用大量的人力、物力和時(shí)間，因此一定要搜集那些對(duì)績(jī)效管理非常有必要的信息。有些過(guò)程信息可以不去關(guān)注，而直接關(guān)注最終結(jié)果；有些重要的過(guò)程信息，可以用關(guān)鍵事件記錄法來(lái)記錄；對(duì)于重要的結(jié)果信息，一定要如實(shí)記錄。 信息收集可以針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中的相關(guān)內(nèi)容，組織相關(guān)人員進(jìn)行記錄、收集。（3）抽查是核對(duì)信息真實(shí)性的好辦法 很多信息是員工自己記錄的