xxxx集團勝任力模型管理手冊(已改無錯字)
2023-04-23 13:06:28 本頁面
【正文】 管理手冊的說明和六大崗位類別的勝任力模型，為本公司的具體關(guān)鍵崗位和核心崗位制定崗位勝任力模型。對人力資源人員和管理人員的要求（1）對人力資源人員的要求勝任力模型的實際應(yīng)用、管理與更新，對人力資源人員有較高的要求：u 深刻認知公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標u 熟悉公司業(yè)務(wù)流程u 掌握績效管理的方法與工具u 掌握行為事件訪談法u 掌握至少三種人才測評方法u 系統(tǒng)性人力資源管理思路u 較專業(yè)的心理學知識u 極強的分析能力與溝通能力等（2）對管理人員的要求勝任力模型對管理人員而言，是一個很好的管理工具。它可以幫助管理人員深入分析下級員工的業(yè)績及其原因，分析需要什么樣的下級才能達到績效目標，引導管理人員發(fā)現(xiàn)下級的針對性問題，全面提升管理人員對人和業(yè)績兩方面的管理能力。因此，要求XXXX集團的各級管理人員，能有意識地應(yīng)用勝任力模型及其方法，全面提升自己的管理能力和管理水平。四、XXXX勝任力模型的應(yīng)用勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用培訓開發(fā)提供培訓需求和培訓內(nèi)容的依據(jù)績效管理明確績效目標與改進方向招聘配置提供評價項目與參考依據(jù)在招聘配置中的應(yīng)用勝任力模型為招聘配置提供較科學的依據(jù)，可避免部分管理人員根據(jù)自己的主觀印象評價應(yīng)聘者，避免招聘考察的盲目性，提高招聘配置的目的性和針對性。XXXX公司在從外部人才市場招聘員工時，在晉升或調(diào)換內(nèi)部員工時，可按照勝任力模型的勝任力項目進行重點考查或測評，下面說明應(yīng)用的四步曲：（1）確定招聘配置崗位的定位與考查項目當確定招聘或配置某個崗位時，可首先確定配置的定位：完全勝任、基本勝任還是培養(yǎng)使用。然后，根據(jù)該崗位類別的勝任力模型，結(jié)合具體崗位的工作任務(wù)，選擇確定重點考察的勝任力項目（不排除考查勝任力模型以外的其他能力或個人特質(zhì)）。（2）選擇或設(shè)計測評方法根據(jù)考查的勝任力項目，在勝任力模型詞典中查詢定義與等級說明，根據(jù)測評建議綜合選擇針對每個勝任力項目的測評方法，靈活設(shè)計各種測評工具和與等級對應(yīng)的評價標準。如要重點考查團隊建設(shè)能力，選擇行為事件面試法，就可設(shè)計相應(yīng)的行為事件面試問題及評價標準。 崗位測評項目表序號重點考察項目測評方法測評工具評價標準備注：在選擇或設(shè)計測評方法時，不要認為只有測評中心才能進行嚴格的測評；實際上我們可廣泛而靈活地應(yīng)用各種方法來測評應(yīng)聘者。（3）組織面試或考察前面二步工作完成后，就可組織實施面試或考察，可運用勝任力評價表對應(yīng)聘者進行針對性評價。行為事件面試法的勝任力評價表姓
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