如何提高網(wǎng)絡(luò)招聘的效果(已改無錯字)
2023-02-18 17:14:50 本頁面
【正文】 的一部分。一旦明確職位要求，是否能成功找到合適人選的關(guān)鍵在于搜索?！敖裉鞈?yīng)到什么地方去尋找合適人選？”多想一下這樣的問題有助于招聘者把握正確的方向。 外部原因 招聘人員素質(zhì)較低且非專業(yè)化 五、影響網(wǎng)絡(luò)招聘的因素 內(nèi)部原因 企業(yè)競爭激烈 （一）內(nèi)部原因 ? 人員流失率太高 根據(jù)對公司 2022年 5月、 6月、 7月、 8月份的人員離職率分別為 %、%、 %和 %（其中 5月份離職人數(shù) 103人、 6月分離職人數(shù) 56人、 7月份離職人數(shù) 61人、 8月份離職人數(shù) 75人，以假設(shè)公司總?cè)藬?shù) 580人計算）。其中壓鑄事業(yè)部五、六、七三個月內(nèi)共離職 116人；研發(fā)技術(shù)部五、六、七三個月內(nèi)共離職 27人；質(zhì)量部五、六、七三個月內(nèi)共離職 31人?！罢腥瞬蝗缌羧恕?，只有降低人員離職率才能為公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大奠定人才基礎(chǔ)。 ? 招聘人員非專業(yè)化 應(yīng)聘者對公司的初步影響通常來自于招聘者。招聘人員自身素質(zhì)直接影響著招聘效果。一是招聘人員對求職者不夠尊重，輕視應(yīng)聘者。二是招聘者考慮應(yīng)聘人員對自身職位是否構(gòu)成威脅，對于條件明顯高于招聘者的應(yīng)聘者結(jié)局往往是悲慘的。三是招聘者缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，導(dǎo)致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時對應(yīng)聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考查，從而加大了新員工試用成本。 ? 我司的聲望不夠 大部分的求職者對我司的認(rèn)識可以說是一無所知的，我司的聲望不夠?qū)е聦η舐氄叩奶栒倭Σ粔?，很多老牌的大公司如華為、富士康、騰訊等企業(yè)，他們在公眾中的聲望就很容易吸引一大批的求職者。 ? 我司的薪酬福利沒有吸引力 我司現(xiàn)階段最緊缺的是研發(fā)技術(shù)部的各類技術(shù)工人來舉例， 2022年度深圳市技工類人才的平均月收入大約是 4166元，而我司模房的技工大多數(shù)的月薪為34003800元之間。企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關(guān)心員工的反映，它們將從物質(zhì)方面影響著招聘活動。而我司的福利除了社保和年假制度之外，基本沒什么其他具有誘惑力的福利措施。且食堂伙食也讓大部分的員工不滿意。 ? 我司的招聘工作 缺乏 計劃性 我司的快速發(fā)展使得企業(yè)的人才資源供不應(yīng)求，尤其是 銷售 人員的匱乏使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。然而我司在制定市場、產(chǎn)品及投資等戰(zhàn)略時，沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，招聘工作更是沒有規(guī)劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。 （二）外部原因 ? 招聘渠道太少 基本只有前程無憂和人才市場（龍華三和、公明天地）兩種招聘渠道，此兩種渠道僅能滿足公司生產(chǎn)普通員工的需求，而很難滿足公司發(fā)展所需的中高級管理人才和業(yè)務(wù)人才以及各類具有專業(yè)技能的技術(shù)類人才的需求。 ? 我 公司工作地點不在本地 我公司主要招聘銷售類人員，由于市場部在上海、浙江、江蘇、福建等東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，所以對所以招錄的人員，工作地點都不在陜西本地。然而很多求職者是陜西人，更想找一家本地企業(yè)。如此一來，我公司在這方面缺乏競爭優(yōu)勢。 ? 企業(yè)競爭激烈 隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子商務(wù)的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)實行網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)間的競爭越來越激烈。 （一） 招聘條件 — 弱化歧視性條件 在招聘廣告內(nèi)容中，企業(yè)要力圖給應(yīng)聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到企業(yè)對人才的尊重。內(nèi)容上要避免要對人的自然屬性進(jìn)行限制，即對年齡、性別、身高等要求， （ 1） 性別歧視，除非明顯需要男性和女性的職位，最好別注明要求應(yīng)聘者是什么性別，求職者自己從職業(yè)特點上會自己判斷是否適合自己申請； （ 2） 年齡歧視，要用工作經(jīng)驗而不是 38歲以上，要用年輕有活力而不是 28歲以下來要求，歲數(shù)的限制一方面使企業(yè)失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去了公開競爭的機會； （ 3）學(xué)歷歧視，許多廣告中盲目追求高學(xué)歷，造成人才高消費，也失去一些有能力而沒學(xué)歷的人才吸納機會； （ 4）地域歧視，這些硬性比較敏感的要求可以通過委婉的方式表達(dá)。還有謝絕來電與來訪等額外說明在你不留有關(guān)信息的情況下，可以不寫明。 （二）職位表述 — 尺度明確合理 優(yōu)秀的不一定是合適的，企業(yè)需要的是與崗位的適合度相匹配的人才，所以招聘廣告要明確合理的說明崗位所需要的知識、技能和經(jīng)驗，避免把人嚇跑。要求應(yīng)避免太籠統(tǒng)。例如：出眾的外語水平過于模糊；良好的社會關(guān)系沒有明確定義；過人的領(lǐng)導(dǎo)才能沒有描述；讓人摸不著頭腦。另外興趣方面的說明也能體現(xiàn)企業(yè)用人的人性化，例如：體育用品行業(yè)強調(diào)對體育事業(yè)的熱愛，游戲軟件行業(yè)強創(chuàng)造力和對游戲的熱愛等。 （三）更新最新
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