【正文】 型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 更多為控制型的管理方法 ? 人力資源質(zhì)量和數(shù)量不足，高素質(zhì)管理經(jīng)營人才潰乏 ? 個(gè)人、家長式，激勵(lì)忠誠 ? 員工權(quán)力導(dǎo)向型的行為方式 ? 員工責(zé)任厭惡、風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的思維方式 ? 員工被動(dòng)的思維方式 人的因素 ? 告知型、顧問型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 授權(quán)型或財(cái)務(wù)目標(biāo)型管理方法 ? 職業(yè)經(jīng)理人群體和滿足崗任職標(biāo)準(zhǔn)的員工隊(duì)伍 ? 控制型委派和團(tuán)隊(duì)合作 ? 員工業(yè)務(wù)導(dǎo)向，目標(biāo)導(dǎo)向的行為方式 ? 員工主動(dòng)的，客戶導(dǎo)向的思維方式 ? 非人際交流，規(guī)范化系統(tǒng) 規(guī)范化的組織結(jié)構(gòu)體系 45 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 由于不具備規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大直接導(dǎo)致了管理效率和決策質(zhì)量的降低 目前的治理結(jié)構(gòu) 規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 集團(tuán)總部的法人治理結(jié)構(gòu) ? 集團(tuán)的董事會(huì)尚在籌建之中，董事會(huì)的職責(zé)全由總經(jīng)理承擔(dān) ? 總經(jīng)理由公司所有者擔(dān)任 ? 總經(jīng)理參與對(duì)房地產(chǎn)事業(yè)部的操作管理 ? 總部及事業(yè)部的職能部門直接對(duì)集團(tuán)總經(jīng)理負(fù)責(zé) ? 審批決議集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計(jì) 劃、重大經(jīng)營決策 ? 審議集團(tuán)及事業(yè)部的重大人事決定 ? 審批決議集團(tuán)管理機(jī)構(gòu)和管理制度 ? 審計(jì)監(jiān)督集團(tuán)公司的運(yùn)行狀況 ? 總經(jīng)理由職業(yè)經(jīng)理擔(dān)任 ? 總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營管理 ? 總部職能部門直接向集團(tuán)總經(jīng)理負(fù)責(zé) 董事會(huì) 總經(jīng)理 職能部門 ? 集團(tuán)總經(jīng)理管理幅度 太 大 ? 更多依賴個(gè)人的決策行為降低了決策的質(zhì)量和數(shù)量 ? 管理人員被動(dòng)的、責(zé)任厭惡的思維模式 ? 決策監(jiān)督與執(zhí)行分立保證責(zé)權(quán)對(duì)等和合理的制約機(jī)制 ? 合理的管理幅度保障管理的有效性 ? 有效的決策體系保障決策質(zhì)量 46 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 為了達(dá) 到 協(xié)信的戰(zhàn)略目標(biāo)，現(xiàn)有組織架構(gòu)中的一些基本功能有待補(bǔ)充和加強(qiáng) 類別 功能 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 總部的戰(zhàn)略規(guī)劃功能 (行業(yè)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、協(xié)調(diào)控制 ) ? 房地產(chǎn)事業(yè)部的戰(zhàn)略研究、市場分析、前期企劃功能 ? 商業(yè)事業(yè)部的行業(yè)研究、市場形態(tài)和模式創(chuàng)新功能 財(cái)務(wù) ? 總部的財(cái)務(wù)分析、預(yù)決算、控制、融資功能 ? 事業(yè)部的財(cái)務(wù)分析、融資 營銷策劃 ? 房地產(chǎn)事業(yè)部的營銷策劃功能 (物業(yè)管理的服務(wù)策劃功能 ) ? 商業(yè)事業(yè)部的營銷策劃功能 其它 ? 銷售合同管理等支持功能 ? 房地產(chǎn)事業(yè)部的設(shè)計(jì)管理功能 ? 其它 47 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 由于業(yè)務(wù)層次和部門職責(zé)缺乏明確的界定，導(dǎo)致現(xiàn)有組織中縱向管理和橫向協(xié)調(diào)的一系列問題產(chǎn)生 ? “職責(zé)界定不清導(dǎo)致部門人員工作目標(biāo)不很明確，影響工作效率和質(zhì)量，一段時(shí)間后就嚴(yán)重挫傷了工作積極性” ? “我們部門與其它部門之間總是協(xié)調(diào)很困難，內(nèi)耗嚴(yán)重” ? “部門人員要么人浮于事，要么忙得不可開交” ? “公司對(duì)我的授權(quán)與實(shí)際責(zé)權(quán)不匹配，該做的決定不能做，長 此 以往容易使人 養(yǎng) 成思維的惰性，不愿意承擔(dān)責(zé)任，反正有老板頂著” ? “我們感到工作沒有重點(diǎn)，常常被其它部門的鎖事干擾打斷，一些部門應(yīng)該具備基本職能很長時(shí)間無法得以提高” ? “工作中往往要么重復(fù)作業(yè)，交叉作業(yè)，要么工作脫節(jié)，總之效率很低” 問卷調(diào)查及訪談中的代表性說法 由于職能界定不清引發(fā)的問題 ? 上級(jí)部門無法依據(jù)下級(jí)部門的職責(zé)合理授權(quán) ? 上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門的監(jiān)督和績效考評(píng)缺乏依據(jù) ? 與績效考評(píng)掛鉤的薪酬激勵(lì)體系長期無法建立 ? 積級(jí)性不高，士氣低落 ? 企業(yè)向心力弱 ? 員工責(zé)任厭惡、權(quán)力導(dǎo)向的思維方式 ? 人員流動(dòng)性過高 ? 部門內(nèi)部員工工作量不能依據(jù)部門職責(zé)合理界定 人浮于事 機(jī)構(gòu)臃腫 (因人設(shè)崗 ) 工作重點(diǎn)不明確 基本的職能無法加強(qiáng) ? 部門之間的無謂的協(xié)調(diào)工作大量增加，從而導(dǎo)致： 重復(fù)作業(yè) 配合不力 工作脫節(jié) 效率低下 部門本位主義加劇 縱 向 橫向 48 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 問卷結(jié)果顯示職能界定不清的問題普遍存在于公司各個(gè)層次和分支機(jī)構(gòu)，嚴(yán)重降低了公司的運(yùn)作效率 問卷調(diào)查：反映職能界定是否清晰的人員比例 對(duì)今后協(xié)信集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)所具有特征的期望值 (總計(jì)人數(shù)： 101人 ) (總計(jì)人數(shù)： 101人 ) 22% 36% 42% 職能界定 不清晰 無效問卷 職能界定 清晰 012345高效 制度嚴(yán)謹(jǐn) 層次清晰 反應(yīng)靈活 功能完善 低成本 問卷調(diào)查結(jié)果顯示：由于職責(zé)界定不清導(dǎo)致員工平均有 35%的時(shí)間不能有效工作 資料來源：羅蘭 ?貝格集中訪談及問卷調(diào)查 49 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 在企業(yè)初創(chuàng)期與領(lǐng)導(dǎo)人決策能力相匹配的權(quán)威型的管理風(fēng)格和控制型的管理方法已逐漸不能適應(yīng)事業(yè)部分權(quán)管理的要求 初創(chuàng)期簡單的職能型組織結(jié)構(gòu) 成長期事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 權(quán)威型管理風(fēng)格和控制型管理方法 ? 符合初創(chuàng)期單一產(chǎn)品或服務(wù)的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和規(guī)模 ? 在領(lǐng)導(dǎo)人決策能力較強(qiáng)時(shí)，有利于公司保持高效、快速的反應(yīng)能力 ? 決策對(duì)日常經(jīng)營指導(dǎo)性強(qiáng) ? 在下屬尚不具備獨(dú)立決策操作能力時(shí)，緩解暫時(shí)的業(yè)務(wù)壓力 ? 過度依賴領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的決策和經(jīng)營能力 ? 不利于系統(tǒng)的由上至下的決策體系的建立 ? 容易產(chǎn)生越級(jí)匯報(bào)或越級(jí)管理等行為 ? 容易產(chǎn)生權(quán)力導(dǎo)向而非業(yè)務(wù)、責(zé)任權(quán)向行為方式 ? 企業(yè)的發(fā)展受決策人數(shù)和信息處理等的限制，難以適應(yīng)大型企業(yè)運(yùn)作 ? 下屬無法及時(shí)處理經(jīng)營問題 50 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 競爭的加劇要求事業(yè)部具有快速的市場反應(yīng)能力，而目前操作管理為主的管理模式阻礙了組織向這一方向發(fā)展 核心功能 ? 財(cái)務(wù) /資產(chǎn) ? 集團(tuán)規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) ? 人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計(jì) ? 集團(tuán)營銷 ? Ramp。D ? 采購 /物流 ? 銷售網(wǎng)絡(luò) ? 人事管理 財(cái)務(wù)管理 戰(zhàn)略管理 操作管理 管理模式 功能和人員配置 集分權(quán) 分權(quán) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 集權(quán) ? 財(cái)務(wù) /資產(chǎn) ? 集團(tuán)規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) ? 人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計(jì) ? 集團(tuán)營銷 ? 現(xiàn)金管理 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 ? 財(cái)務(wù) /資產(chǎn) ? 集團(tuán)規(guī)劃 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 重要功能 總部功能 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 51 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 法人治理結(jié)構(gòu)規(guī)范化，職權(quán)利明確化，核心職能強(qiáng)化和人力資源管理 系統(tǒng) 化是協(xié)信集團(tuán)組織變革的重點(diǎn)方向 未來協(xié)信的組織特征 目前協(xié)信的組織狀況 ? 法人治理結(jié)構(gòu)不完善 ? 職能界定不清晰 ? 部分基本職能薄弱 ? 部分業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)不合理 ? 人力資源質(zhì)量和數(shù)量不容樂觀 1 2 3 ? 規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) ? 合理的組織架構(gòu)和集分權(quán) ? 清晰完整的部門職權(quán)界定崗職描述 ? 精簡的人員結(jié)構(gòu) ? 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋O(jiān)控體系 ? 規(guī)范合理的業(yè)務(wù)流程 ? 客戶導(dǎo)向的業(yè)務(wù)流程 ? 優(yōu)勝劣汰的人力資源體系 ? 與績效掛鉤的薪酬激勵(lì)體系 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 人力資源管理體系設(shè)立 52 SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants B2. 協(xié)信集團(tuán)現(xiàn)有的人力資源體系無法支撐企業(yè)的良性發(fā)展 53 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 協(xié)信目前在 人力資源管理 中 “人治”大于“法治”，人為因素過多介入和管理上隨意性強(qiáng)導(dǎo)致人力資源體系十分薄弱，不能支撐公司業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的需要 薄弱的 人力資源管理體系 工資及報(bào)酬體系不完善 缺乏合理的人員考評(píng)與選拔體系 缺乏系統(tǒng)的員工長期發(fā)展計(jì)劃 54 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 現(xiàn) 行 的 薪酬 體 系 未 能 滿足 薪酬 設(shè)計(jì) 的 四 個(gè) 基本 原則 現(xiàn)行的工資報(bào)酬體系不科學(xué)、不完善 ? 缺乏客觀、清晰的人員業(yè)績和綜合能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，僅憑上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷為依據(jù)決定人員任免，很容易造成不公平、不公正 ? 重要 職能 崗位（ 如策劃、設(shè)計(jì)） 薪資定位缺乏市場競爭力，難以吸引外部優(yōu)秀人才加入 ? “依人定崗定薪”的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)混亂，使得員工的業(yè)績無從比較，無從考核，也就無法形成內(nèi)部良性競爭機(jī)制 ? 崗位設(shè)置與工資體系之間缺乏緊密的對(duì)應(yīng)關(guān)系，員工無法對(duì)自身未來的職業(yè)發(fā)展方向有一個(gè)明確的定位 ? 遲遲未與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同，使員工產(chǎn)生不信任感，由此容易造成工作中的短期效應(yīng)行為 公平性 競爭性 激勵(lì)性 合法性 ? 獎(jiǎng)懲制度不完善，缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，最后往往流于形式，難以起到應(yīng)有的激勵(lì)作用 ? 工資體系及職能崗位的設(shè)置未能考慮到合理的上浮空間，使員工看不到晉升 的 路 ? 福利政策不明確，不公開，享受的人員范圍狹小，使員工感覺不穩(wěn)定和無保障 55 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 盡管協(xié)信集團(tuán)不同級(jí)別員工的平均年收入處于重慶的中上水平，也形成了一定的級(jí)別差異，但由于結(jié)構(gòu)和操作方面存在的重大缺陷，嚴(yán)重影響了現(xiàn)有薪酬體系的激勵(lì)作用 協(xié)信集團(tuán)員工平均年收入結(jié)構(gòu)比較 * 存在的問題 * 按 2022年 1月 ~10月平均收入計(jì)算，不包含年終獎(jiǎng)勵(lì) 資料來源：協(xié)信，羅蘭 ?貝格分析 ? 工資結(jié)構(gòu)以固定工資為主 (部門正職完全為固定工資 )，與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績脫鉤 ? 年終獎(jiǎng)勵(lì)由總經(jīng)理直接操作，一方面獎(jiǎng)勵(lì)原則和標(biāo)準(zhǔn)缺乏透明度，另一方面也很難準(zhǔn)確反映每個(gè)員工的真實(shí)表現(xiàn) ? 沒有形成清晰的工資結(jié)構(gòu) ? 工資結(jié)構(gòu)與職務(wù)崗位不匹配，造成上下區(qū)間嚴(yán)重重疊 ? 工資結(jié)構(gòu)橫向分檔與縱向分級(jí)幅度不夠，形成員工收入比助理多，助理收入比經(jīng)理高的怪現(xiàn)象，一定程度上抑制了上升的空間 ? 工資增減隨意性強(qiáng)，無明確的規(guī)定及規(guī)范的考核程序 ? 以現(xiàn)有的薪金水平來吸引正在高素質(zhì)人才難度較大 100%163%400%普通員工 部門副職 部門正職 56 Text Lines 協(xié)信集團(tuán) SHA4309053370924ax Roland Berger – Strategy Consultants 現(xiàn) 行 的 薪酬 體系 是 基 于 協(xié) 信 業(yè)務(wù) 初 創(chuàng) 時(shí)期 特 定 的 歷史 背景 而 形成 的， 但 隨 著 業(yè)務(wù) 的 不斷 發(fā) 展，它 已 越 來 越 不 適應(yīng) 未來 環(huán)境 的 要求 了 協(xié)信目前的薪酬體系 協(xié)信將來的薪酬體系 形成背景 / 設(shè)置目的 ? 建立一部分關(guān)系資源網(wǎng)，滿足業(yè)務(wù)開展的公關(guān)需要 ? 組織結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)為適