【正文】 短 。 犯了錯誤時給其改善的機(jī)會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其培養(yǎng)價值 。 如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機(jī)會，管理者很 容易犯的錯誤就是一刀切。 第 4 階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系 時間：入職 61~90 天 管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循 3 個原則：及時性、多樣性和開放性。 當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進(jìn)步的地方，及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性 。 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性 。 向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性。 第 5 階段：讓新員工融入團(tuán)隊主動完成工作 時間：入職 91~120 天 對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M(jìn)行團(tuán)隊合作，如何融入團(tuán)隊。 鼓勵下屬積極踴躍參與團(tuán)隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵 。 對于激勵機(jī)制、團(tuán)隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗，要多進(jìn)行會議商討，分享 。 與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)下屬提出好的建議時要去肯定他們 。 如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。 第 6 階段：賦予員工使命，適度授權(quán) 時間：入職 121~179 天 過了前 3 個月，一般新員工會轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下 5 點： 幫助下屬重新定位，讓下屬重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向 。 時刻關(guān)注新下屬，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性 。當(dāng)下屬問負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從積極的一面去解除他的問題 ，管理者的思維轉(zhuǎn)換 。 讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值，放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì) 。 當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享 。(要求：隨時隨地激勵下屬 )。 開始適度放權(quán)讓下屬自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。 第 7 階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃 時間：入職 180 天 6 個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃了。一次完整的績效面談一般包括下面的 6 個步驟： 每個季度保證至少 1~2 次 1 個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法 。 績效面談要做到：明確目的 。員工自評 (做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距 )。 領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐 (依然是反饋技巧 )。 協(xié)助下屬制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo) 。 為下屬爭取發(fā)展提升的機(jī)會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3~6 個月給下屬評估一次 。 給予下屬參加培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查 。 第 8 階段：全方位關(guān)注下屬成長 (每一天 ) 過了前 180 天，下屬已經(jīng)完全融合成為公司的一分子了。作為管理者，要全方位關(guān)注他的成長。 關(guān)注新下屬的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助 。 記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝 。記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進(jìn)步給予表揚、獎勵 。 每月舉辦一次各種形式的團(tuán)隊集體活動，增加團(tuán)隊的凝聚力，關(guān)鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。 新人入職清單 一、新員工報到之前 確認(rèn)新員工報到日期 通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知 。 人事助理準(zhǔn)備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單。 二、正式報到 (入職手續(xù)辦理 ) 新員工提交所需資料及合格的體檢報告，復(fù)印員工入職所需資料 。 新員工編號，填寫新員工入職的一系列表單。 確認(rèn)新員工公司郵箱的開通及工牌制作。 帶新員工到其所在部門，介紹給其直接領(lǐng)導(dǎo)。 按照《新員工入職手續(xù)清單》巡簽 。 更新員工花名冊 。 三、熟悉部門及入職培訓(xùn) (員工所在部門辦理 ) 部門行政確認(rèn)座位、辦公用品、辦公電話 。 部門直接領(lǐng)導(dǎo)為其入職引導(dǎo)人，帶領(lǐng)參觀部門，介紹部門情況、部門人員。 四、新員工入職培訓(xùn) 人力資源部主管、培訓(xùn)專員對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司介紹、企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化與理念、各項制度等。 其他專業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)。 五、新員工試用期： 招聘專員跟進(jìn)，進(jìn)行面談 。 進(jìn)行員工試用期評估。 六、新員工轉(zhuǎn)正： 招聘專員進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。 新員工培訓(xùn)計劃 (五 ) 一、引言 開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作， 為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。 適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效 。投資在新員工身上的啟動成本 (如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達(dá)到工作熟練所需的時間 )。員工繼續(xù)留任組織的可能性 。替代離職員工的費用幾個方面。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這 種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。 因此，認(rèn)識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。 新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組 織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認(rèn)識組織中的工作與生活情況。 入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面： 減少新員工的壓力和焦慮 。 減少啟動成本 。 降低員工流動 。 縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時間 。 幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望 。 協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?。 幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范 。 鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。 入職 培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。 二、入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和決定 從理想的角度來說，入職培訓(xùn)應(yīng)該遵守評估 設(shè)計 實施 評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進(jìn)行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。 一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供 。與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供 。公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司 目標(biāo)和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和責(zé)任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。 鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達(dá)組織對其的期望。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。 組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標(biāo)、結(jié) 構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達(dá)核心使命并在公司政策和目標(biāo)中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言