【正文】 害因素識別。 工作人員進入作業(yè)場所各種危害因素的識別。 三、危險源的分類 按時間分為：過去、現(xiàn)在、未來三種時態(tài)。 按照危害類型分類： 機械危害、物理危害、生物性危害、人機工程危害、行為危害。 四、危險源識別方法 危險源辨識一般使用下列常見方法： 安全檢查表法 預(yù)先危險性分析法 20 故障類型及影響分析 作業(yè)條件危險性分析 五、危險源識別的步驟 危險源識別的一般步驟為： 調(diào)查確定危險源。 識別危險轉(zhuǎn)化條件。 進行危險分級。危險性等級可分為以下四級： 第 Ⅰ 類是破壞性，是一種大災(zāi)難。 第 Ⅳ 類是安全的，由于人的失誤、設(shè)計缺陷、或設(shè)備故障，出現(xiàn)不安全因素，但沒有造成個人傷害，或者設(shè)備的損壞。這三種因素是： L（事故或危險事件發(fā)生的可能性）、 E（暴露于危險環(huán)境的頻繁程度）、 C（發(fā)生事故產(chǎn)生的后果）。 D=LEC 表 1 發(fā)生事故的可能性（ L） 分數(shù)值 事 故發(fā)生的可能性 10 完全可能預(yù)料到，完全會被預(yù)料到 6 相當(dāng)可能 3 可能，但不經(jīng)常 1 可能性小，完全意外 很不可能，可以設(shè)想 極不可能 實際不可能 表 2 暴露于危險環(huán)境的頻繁程度（ E） 分數(shù)值 暴露于危險環(huán)境的頻繁程度 10 連續(xù)暴露于潛在危險環(huán)境 6 每天在工作時間內(nèi)暴露 3 每周一次或偶然地暴露 2 每月一次暴露 1 每年幾次暴露 非常罕見地暴露 表 3 發(fā)生事故產(chǎn)生的后果（ C） 分數(shù)值 發(fā)生事故產(chǎn)生的后果 100 大災(zāi)難，許多 人死亡 40 災(zāi)難，數(shù)人死亡 15 非常嚴重，一人死亡 7 嚴重，嚴重傷害 3 重大，致殘 1 引人注目，需要救護 表 4 危險性等級劃分（ D） 分數(shù)值 危險程度 320 極其危險，不能繼續(xù)作業(yè) 160~320 高度危險，要立即整改 70~160 顯著危險，需要整改 20~70 一般危險，需要注意 22 20 稍有危險，可以接受 制定事故預(yù)防安全技術(shù)措施。 六、危險源控制的準則和方法 根據(jù)辨識出的危險源，判斷其危險性等級，制定相應(yīng) 的安全技術(shù)措施。 獎勵 凡在安全生產(chǎn)活動中做出以下成績的均可獲得獎勵。 ② 安全生產(chǎn)管理臺賬齊全，記錄準確的。 ④ 對在生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)的重大事故隱患及時整改和預(yù)防及發(fā)現(xiàn)違章指揮，違章作業(yè)及時制止的。 ⑥ 在安全管理工作及生產(chǎn)過程中做出突出貢獻的個人及班組、工段、部門。 懲罰 ① 違反勞動紀律、不遵章守紀的每次罰款 100 元。 ③ 高空作業(yè)，邊坡上清理危巖、浮石等不栓安全繩（帶）的，每次罰款 100 元。 ⑤ 接到事故隱患整改通 知書未按期進行整改的，處于班組或工段200 元罰款。 ⑦ 出現(xiàn)事故未按規(guī)定時間上報的視情節(jié)予以處罰、通報批評。 26 十 三 、 安全生產(chǎn)經(jīng)費使用管理制度 為了改善安全生產(chǎn)條件，搞好安全生產(chǎn)、職業(yè)危害防治工作，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)制定本制度。 提取的安全生產(chǎn)經(jīng)費采用專門賬戶管理，實行?？顚?用。 ② 購買勞動防護用品。 ④ 兌現(xiàn)安全獎勵。 ⑥ 對生產(chǎn)和管理過程中存在的事故隱患預(yù)防處理。計劃中應(yīng)有使用項目、資金預(yù)算、使用日期及資金使用責(zé)任人。 ③ 安全生產(chǎn)經(jīng)費使用計劃由礦長批準后，財務(wù)納入當(dāng)月資金使用計劃，由資金使用責(zé)任人?？顚Ｓ谩? 27 十四 、安全績效考核制度 第一條 目的 績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 第二條 績效考核原則。 （ 2）考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。 （ 4）考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。 本制度適用于公司全員，以下人員除外。 （ 2）因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤 30 日以上者。 （ 4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。 （ 1）考核依本礦人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用 三 個月。如試用部門主管認為有必要縮短、延長 試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng) 28 附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報告。 ① 各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。 （ 3）年終考核。 ② 考核時，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。 第六條 考核標準。人事考核可以分為兩種。就是參照職能標準，以員工在一定時間承當(dāng)職務(wù)的能力進行評定。就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。 人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力，可根據(jù) 29 知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量；顯在能 力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來衡量。 （ 1）第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次 考評者。 （ 4）在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 ① 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 ③ 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。 第八條 考核結(jié)果的運用。管理者以及教育工作負責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料 加以運用。 （ 4）提薪。 （ 5）獎勵。 第九條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等。 31 （ 1）考核表的保管?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管?？己俗灾瞥芍掌穑４?十年。 （ 2）表內(nèi)容的查閱。 第十一條 考核者的培訓(xùn)。 （ 2）培訓(xùn)包括： ① 理解考核制度的結(jié)構(gòu)。 ③ 理解考核內(nèi)容與項目。 第十二條 人力資源部負責(zé)考核的計劃和具體組織