【正文】 建立并維護合理的懲戒性措施政策，確保公司懲戒 性措施符合法規(guī)和 SA8000 標準的規(guī)定。 公司根據(jù)國家法規(guī)合理制定懲戒性措施，旨在警示、教育和幫助違反勞動紀律的工人。 公司勞動合同或勞動紀律應征求工人和工人代表的意見，并報當?shù)貏趧泳謱徍藗浒浮? 公司懲戒性措施包括口頭警告、嚴重警告、記過、記大過和解除勞動合同，懲罰措施應書面通知本人。 公司建立投訴和審訴機制，工人發(fā)現(xiàn)有不當懲罰行為，可以直接向工人代表，更高層經(jīng)理甚至總經(jīng)理投訴。 人事部負責制定和推行公司工作和休息時間的政策，嚴格執(zhí)行考勤制度。 SA8000 標準，并確保工人身心健康。 公司執(zhí)行每人工作 8 小時，每周工作 40 小時，每周至少休息一人的標準工時制度。 遇有特殊情況需要延長加班時間時，必須向當?shù)貏趧泳稚暾?，并獲得勞動局書面同意。 （略） 十七、工資報酬 建立并維護合理的工資報酬和福利政策和程序，根據(jù)勞動法的要求制定工資報酬和福利標準，保證公司工資報酬和福利至少達到當?shù)胤ㄒ?guī)和 SA8000 標準的要求。 15 （ 1）工資分配原則 : 遵守法律，按勞分配，同工同酬，獎勤罰懶，逐步提高，依法提供社會保險。工資應當按月在約定的日期支付，不得無故拖欠工資 。 工資應支付給工人本人，除非工人書面授權他人代領。 至少支付當?shù)刈畹凸べY標準，確保工資是以滿足工人的基本需求，并能提供一些可以隨意支配的收入。 工人在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，應依法支付工資。 因工人本人過失造成停工的可以不發(fā)停工工資 。 （ 3）工資計算： 工人入職時應與公司簽訂勞動合同，明確工資標準和計算方法，員工應持有一份勞動合同。 工資單應清楚列出工資的組成，工作時間和產(chǎn)量或任務，有關記錄應至少保存兩年。 采購部在管理者代表的指導下負責供應商 /分包商和分供商管理，并采取行動要求和協(xié)助供應商和分包商對分供商的社會責任管 理。 采購部應根據(jù)供應商 /分包商和分供商的社會責任表現(xiàn)挑選供應商 /分包商和分供商，優(yōu)先選擇社會責任表現(xiàn)好而且愿意改善的供應商。 采購部應每年至少安排一次供應商 /分包商現(xiàn)場審核，評估供應商 /分包商的社會責任表現(xiàn)，跟進改善措施。 （略） 十九、對內對外溝通 建立和維持對內對外信息溝通程序，確保與所有利益相關者就公司社會責任表現(xiàn)進行適當?shù)男畔贤ā? ，也可以采用其他適當?shù)姆绞剑珉娫?、傳真、電子郵件、座談會、研討會和新聞發(fā)布會等。重大問題應報高層經(jīng)理批準。 若有員工向外部提供公司資料，應解釋公司內部投訴和申訴程序，不得采取懲罰或歧視性措施。 如果有合同要求，管理者代表應該對利益相關者提供合理的資料和取得資料的渠道，以核實公司是否符合 SA8000 標準的要求，如果合同有進一步的要求，公司應該透過采購合同的條款，要求供應商和分包商提供上述安排和渠道。公司實行 “ 開門政策 ” ，工人在任何時候都可以向主管和經(jīng)理提出問題 。 （略） 二十、事故、不符合項、補救及糾正行動 17 建立并保持事故和不符合 項的報告，調查和處理的程序，應明確根據(jù)法規(guī)規(guī)定報告意外事故的機制。 人事部應根據(jù)程序文件的規(guī)定，負責事故、意外事故和不符合項的報告、調查和處理 直撥電話。各部門應參與并協(xié)助人事部的事故調查工作，根據(jù)規(guī)定采取補救和糾正行動。 任何人一旦發(fā)現(xiàn)意外事故，應立即報告人事部經(jīng)理和所在部門經(jīng) 理，重大事故必須應即通知總經(jīng)理。 （ 2）不符合項、補救和糾正行動的控制要求 : 人事部應分析確定不符合產(chǎn)生的原因，提出補救和糾正行動報告。 人事部應跟蹤檢查補救和糾正行動的實施效果。 管理者代表負責建立和維持公司社會責任文件記錄體系，并負責社會責任手冊、程序文件及必要的運行記錄的管理。 （ 1）受控文件的范圍 : 受控文件應包括： ① 有關社會責任的法律、法規(guī)、國際標準、行業(yè)守則和客戶要求；② 社會責任管理手冊和體系程序文件； ③ 作業(yè)文件和記錄。 （ 3）文件的管理： 18 文件應有固定安全的場所保管，防止文件損毀或失控。凡是對體系的有效運行具有關鍵作用的崗位，都應能得到有關文件的有效版本。根據(jù)法律和體系要求需要保存的文件記錄應有明顯標識，并且妥善保存。更改文件的審批，要由原審核部門負責人審核，原批準人批準，確保所有文件持有人都能同時更改。 （ 5）文件評審 :所有社會責任的文件都要定期評審以確保文件的持續(xù)適用，文件的評審由原批準人和人事部進行，每年至少一次。評審時可采用會議或表格傳遞方式。 人事部負責確定員工培訓需求，制定并實施年度培訓計劃。新工人（包括臨時工）入職時應安排培訓，之后每年至少安排一次重新培訓。對可能發(fā)生重大事故的崗位人員要安排專門的安全培訓，特種作業(yè)人員應接受法定的培訓并取得操作證。 （略） 二十三、內部審核 制定并保持定期審核的程序，檢查公司運作和表現(xiàn)是否符合法律法規(guī)的要求，是否符合公司政策和程序，為持續(xù)改善公司社會責 任管理體系和表現(xiàn)提供資料，確保體系的有效運行。人事部負責組織各部門內審員實施內部審核計劃。管理者代表指定審核組長，由審核組長組織審核小組。審核組長下發(fā)審核通知，通知被審核部門。根據(jù)不符合項，下發(fā)不符合報告單，組織編寫審核報告，經(jīng)董事、總經(jīng)理簽名后下發(fā)被審核部門。人事部負責跟進驗證糾正行動的實施情況及其有效性；若己完成，則關閉 CAR 并登記。 2. 職責 總經(jīng)理作為評審會議主席，負責任命管理評審委員會成員，定期主持評審會議，并且作出規(guī)定。 3. 控制要點 總經(jīng)理確定管理評審的頻率，至少每半年舉行一次，必要時，可召開臨時評審會議。 4. 相關文件 （略）（本手冊結束） 第四節(jié) 社會責任程序文件的編寫 程序文件是根據(jù) SA8000： 2021 標準及公司社會責任管理手冊的 要求，為達到既定的社會責任政策、目標所需要的程序和對策，它描述實施社會責任管理體系要素涉及的各個職能部門活動的文件，主要供各職能部門使用。中小企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營活動簡單，只需少數(shù)幾個程序就可以滿足標準要求，大型企業(yè)的社會責任管理體系則需要較多的程序。程序文件通常包括活動的目的和范圍，應做什么（ What），為什么這樣做（ Why），誰來做（ Who），何時 （ When），何地（ Where）以及如何做（ How），應采用什么工具、方法、程序和依據(jù)什么文件，以及如何控制和記錄。 一、程序文件的作用和要求 、目標、指標的具體措施，是對那些產(chǎn)生社會責任影響的活動進行策劃和管理所用的基本文件，是管理手冊的支持性文件。程序文件的 20 數(shù)量、內容和格式由公司的自行確定，程序文件一般不應涉及純技術性的細節(jié)，細節(jié)通常在作業(yè)指導書中規(guī)定。程序文件展開的深度和廣度取決于公司任務的復雜性、采用的工作方法、活動內容以及對執(zhí)行人員能力、技術與培訓所達到的水平。 二、程序文件的內容和格式程序文件 應采用相同的結構和格式，便于使用者熟悉體系每項要求的格式。 1. 程序標題 :標題應明確說明開展的活動及其特點。 3. 定義 :程序涉及到的并且需說明的術語和名詞。 5. 程序內容：列出開展此項活動的步驟，明確各項活動的接口關系、職責、協(xié)調措施； 明確每個過程中各項因素由誰做、什么時間做、什么場合 (地點 )做、做什么、怎么做、如何控制及所要達到的要求、需形成記錄和報告的內容 。 :列出需引用的或與本程序相關聯(lián)的程序、文件和記錄。 ：根據(jù)公司社會責任管理體系的總體規(guī)劃，按所確定的社會責任因素，特別是重大社會責任因素及體系要素逐漸展開，制定程序文件明細表，明確程序文件的主管部門及相關接口關系部門的職責，對照已有的各種文件， 確定哪些文件需要重寫，哪些文件需要改寫，制定工作計劃。相關接口關系部門要負責核對認可，確保程序文件合理銜接。社會責任管理體系程 序文件的數(shù)量多少、每個程序的詳細程度、篇幅長短和內容深淺都沒有硬性規(guī)定，在能夠控制的前提下，程序文件數(shù)量和每個程序的篇幅越少越好。 21 四、程序文件編寫內容要點舉例 1. 安全衛(wèi)生危險識別及風險評價程序 （ 1）危險識別 ① 明確危險識別的相關職責； ② 明確危險識別的范圍； ③ 危險識別的原則； ④ 危險識別的具體方法和相關要求 (人員要求、注意事項 )； ⑤ 調查結果的匯總以及確認 (職責、方法 )。 （ 3）危險因素的更新識別與重要危險因素的更新評價 2. 法律法規(guī)及其他要求收集和更新程序 （ 1）獲取的途徑、方法、執(zhí)行者、頻次和獲取方式； （ 2）評價與登記、保管、執(zhí)行者、批準者和存放處； （ 3）摘錄與分發(fā)，由誰進行摘錄和整理，怎么分發(fā)到有關部門； （ 4）法規(guī)標準的更新。包括勞動法規(guī)、安全衛(wèi)生法規(guī)、 SA8000 標準、社會責任手冊、程序文件、安全操作規(guī)程、 緊急疏散程序及重要崗位的作業(yè)文件等； （ 2）培訓種類。培訓應分層次進行，如經(jīng)理、主管、內審員、重要崗位員工、全體員