【正文】 一、單項選擇題（本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分） 在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 ，就會提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（ C ） ，是指（ B ） （ B ） （ A ） （ B ） （ B ） ，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是（ D ） ，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（ A ） （ A ） （ C ） 考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該（ D ） （ A ） ，員工持股一定要有（ A ） （ C ） ，從而制定培訓(xùn)計劃。斯密 “三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（ B ） 20 世紀(jì)（ B ） 年代末 ~30 年代初 年代末 ~60 年代初 年代末 ~70 年代初 年代末 ~80 年代初 （ B ） 修訂 （ D ） （ C ） （ A ） ，成本較高 到的信息雜亂而難以組織 （ C ） （ A ） （ B ） （ B ） ，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費用屬于（ A ） 二、多項選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 ，需要注意的原則有（ ABCD ） ，當(dāng)考核結(jié)果用于促進(jìn)員工個人發(fā)展的目的時，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有（ AD ） （ ABCD ） 、勞務(wù) ，又可以細(xì)分為（ CDE ） （ CDE ） 三、簡答題（本大題共 6 小題，每小題 5 分，共 30 分） 換法的優(yōu)缺點。而且，它可以為員工提供了一個個體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識。因為這種方法能夠擴(kuò)大員工的技能范圍，這樣，管理人員在安排工作、填補(bǔ)職位空缺時，就具有了很大的靈活性。 當(dāng)然，工作輪換也存在一些不足之處：首先，工作輪換會使培訓(xùn)費用上升。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。 。 原則： 1)合理和必要的原則； 2)量力而行的原則； 3)統(tǒng)籌 規(guī)劃的原則； 4)公平的群眾性原則。 1)觀察法； 2)工作記錄法； 3)關(guān)鍵事件法； 4)相關(guān)人員反饋法 .。 P268 解釋工作程序； 給員工演示整個過程； 演示結(jié)束后 ,要鼓勵員工提問； 讓員工自己動手做； 繼續(xù)觀察員工工作 ,并提出反饋意見 ,直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止 . 40．簡述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。P382 意義：（一）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益； P391 （二）強(qiáng)求人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率； （三）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤； （四）有利于國家對全社會人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控。 P136 一、背景調(diào)查；二、體檢、三、做出錄用決策；四、通知應(yīng)聘者、五簽訂試用合同或聘用合同 四、論述題（本大題共 15 分） 42．試述 360 度反饋評價。傳統(tǒng) 的績效評價，主要由被評價者的上級對其進(jìn)行評價；而 360 度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。 五、案例分析題（本大題共 15 分） ： 小白為什么會辭職 ? 小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。下一年他很有信心估計自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。去年，小白干得特別出色。根據(jù)他 的觀察，同事中間還沒有人完成定額。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了。今年，公司又把他的定額提高了 25％，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。其中一家 是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯 ?應(yīng)該按勞付酬。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。 昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司 了。 答：亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為， 對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從而激勵當(dāng)事人的行為