【正文】 一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。而偶爾的為同事搞一個生日party,生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境?？偨Y(jié)我是學(xué)人力資源管理的，在書本上學(xué)過很多套經(jīng)典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識的匱乏。第四篇：建黨90周年人力資源HR部門思想?yún)R報思想?yún)R報尊敬的黨組織：中國共產(chǎn)黨永葆青春的制勝法寶就是“與時俱進，以人為本”。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。如何最大限度地做好人力資源管理，自覺踐行科學(xué)發(fā)展觀，運用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人力資源管理已成為擺在企業(yè)組織面前的一個重要的課題。從這些內(nèi)容來看，人力資源管理是一種以人為基本載體，以人的智能開發(fā)為基本目標(biāo)的基礎(chǔ)管理。我國當(dāng)前雖然是人力資源大國，但還不是人力資源強國，科學(xué)指導(dǎo)人力資源管理勢在必行。管理者需要以經(jīng)濟效益為中心，根據(jù)企業(yè)所面臨不斷變化的環(huán)境，制定出人力資源規(guī)劃，并不斷對其調(diào)整、完善。培訓(xùn)與開發(fā)還要隨著組織的發(fā)展制定相應(yīng)的計劃。企業(yè)通過薪酬福利的調(diào)整，既可以作為激發(fā)員工工作積極性的保障，也可以作為吸引優(yōu)秀員工的重要手段。二、人力資源管理的根本是以人為本科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，而人力資源管理的核心也是以人為中心，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。員工對企業(yè)發(fā)展要有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，企業(yè)的價值觀能夠被每個員工所認同，強化員工的民主管理意識。每個人都來關(guān)心企業(yè)，我們的目標(biāo)才能順利實現(xiàn)。加強員工的學(xué)習(xí)十七大報告指出：發(fā)展遠程教育和繼續(xù)教育，建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會。尊重員工的人格尊重員工的人格，這往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的效果，而有的企業(yè)經(jīng)營者卻只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重?；萜罩袊鴧^(qū)總裁陳翼良曾經(jīng)說過，我不敢不尊重我的員工，如果我輕視哪個員工，那我們雙方的溝通就不會有好的結(jié)果。三、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展能夠保證人力資源管理的健康運行人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合及開發(fā)的過程，必須協(xié)調(diào)好各部分之間的關(guān)系，才能保證人力資源管理工作的健康運行。作為人力資源管理者，需要全面地掌握各組成部分的內(nèi)容體系，全方位地處理好各組成部分之間的關(guān)系，解決好人力資源管理過程中的各種問題，注重管理工作的整體性和關(guān)聯(lián)性。作為人力資源管理者尤其要注意協(xié)調(diào)好與上級的關(guān)系，做到到位而不越位；與下屬的關(guān)系，做到公正、民主、平等、信任；與同級的關(guān)系，做到融洽、和諧、競爭與合作共存。要做到可持續(xù)管理可持續(xù)管理首先應(yīng)該確立人力資源優(yōu)先發(fā)展觀，切實把人力資源的發(fā)展擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，作為企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理的根本方法是統(tǒng)籌兼顧用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人力資源管理工作，其根本方法是統(tǒng)籌兼顧，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，要正確處理好人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系。第二，處理好全局與重點的關(guān)系。即集中精力抓主要問題，抓重點問題的同時，也要兼顧到次要問題，把統(tǒng)籌全局和工作重點結(jié)合起來，才能收到事半功倍的效果。通過重溫科學(xué)發(fā)展觀的理論知識，我努力成為一名與時俱進的人力資源管理者，做好本職工作。人力資源管理需要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實到人力資源管理的具體工作中，要以人為本，把發(fā)展作為人力資源管理的首要任務(wù)，做到全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，統(tǒng)籌兼顧人力資源管理中的各種關(guān)系，確保人力資源管理健康發(fā)展。招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系等各項工作邁上了一個新的臺階，基本上滿足了公司在2003年的人力資源需求，為生產(chǎn)指標(biāo)順利完成提供了保證。借全面推動ISO9001質(zhì)量體系之機，人力資源相關(guān)制度、流程進行了兩次徹底地自查，對已經(jīng)不符合實際情況的部分做了認真地整改，對新增加的工作，制定了相應(yīng)的制度，使制度與工作結(jié)合更為緊密。一、招聘工作2003年招聘工作的目標(biāo)是建立并完善招聘體系，確保新進員工的質(zhì)量和數(shù)量能滿足公司發(fā)展的需要。2003年人力資源部從各種渠道收到簡歷400多份，參加成品人才面試115人次，錄用43人，基本滿足了各部門的人員需求。目前，已簽署就業(yè)協(xié)議或達成意向的畢業(yè)生有67人。（2）招聘工作在數(shù)量上和質(zhì)量上基本滿足了各部門的招聘需求。在人才的錄用上本著寧缺毋濫的態(tài)度，面試中嚴格把關(guān)，觀察期、試用期實施考核，確保了招聘工作的成功率。2003年人力資源部建立了完整的招聘體系，使得招聘的各個環(huán)節(jié)都規(guī)范化，對招聘參與人員的分工、步驟、需要的文件做出了明確的規(guī)定，招聘工作完全按照流程化管理，做全程的跟蹤記錄，既方便統(tǒng)籌安排，又便于隨時掌握甄選錄用進度。（4）招聘對象由成品人才向?qū)W生轉(zhuǎn)移。（5）在招聘過程中加強了服務(wù)意識。對應(yīng)聘者而言，招聘也是以服務(wù)者的姿態(tài)開展工作。招聘作為人力資源的一項重要工作，在2003年完成了預(yù)定的工作目標(biāo)，保證了各部門的人員需求，為公司的發(fā)展提供了服務(wù)，并通過體系化管理逐步地得到了完善。（1）新員工入職培訓(xùn)力度加大，保證了新員工的迅速融入。（2）特殊工種培訓(xùn)實施力度加大，保證了安全生產(chǎn)。（3）組織了大量的專業(yè)技能培訓(xùn)，提升了員工的工作能力。在培訓(xùn)工作上，加大了對各類專業(yè)技能的培訓(xùn)力度，以確保員工工作能力的提升能夠滿足公司各項業(yè)務(wù)發(fā)展需要。（4）加大了內(nèi)訓(xùn)力度，全面整合利用公司培訓(xùn)資源。內(nèi)訓(xùn)師資除公司部門經(jīng)理、專家、崗位經(jīng)理和項目經(jīng)理之外，還包括部分普通員工，較好地發(fā)揮了內(nèi)部培訓(xùn)資源的作用。2003年建立了《培訓(xùn)控制程序》，并在兩次ISO9001質(zhì)量體系自查過程中進行了改進，使得培訓(xùn)工作制度化、流程化，在培訓(xùn)管理上更加合理。為了加強培訓(xùn)的系統(tǒng)性，經(jīng)過和各部門長時間的深入溝通，在各部門的協(xié)助下，依照公司的實際情況，初步建立了培訓(xùn)體系。2003年加大了特殊工種的培訓(xùn)力度，保證了安全生產(chǎn)；擴大新員工入職培訓(xùn)規(guī)模、加強崗位技能培訓(xùn)，提升了員工的崗位工作能力；增強了內(nèi)訓(xùn)力度，充分利用了公司內(nèi)部培訓(xùn)資源；制定了《培訓(xùn)控制程序》并建立了培訓(xùn)體系框架，加強了培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性，完成了年初制定的工作目標(biāo)。（1）建立了考核體系框架。2003年進行新員工觀察期考核43人次，試用期考核40人次，實施了四次季度全員考核，并在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，考核流程不斷得到優(yōu)化。2003年首次實施了全員考核，在考核初期，各級經(jīng)理對考核了解甚少，考核觀念淡薄，經(jīng)過人力資源部經(jīng)理與各級經(jīng)理的反復(fù)溝通，各級經(jīng)理對考核的方法逐漸有所掌握，考核意識得到提升。（3）實施了員工升職試用期的答辯考核?？己诵〗M由公司經(jīng)理、所屬部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，考核過程包括被考核人完成《述職報告》、述職演講及回答考核小組的提問。并對部分經(jīng)考核不適合崗位的員工做了相應(yīng)的崗位調(diào)整（降職4人次、換崗24人次）。2003年共進行了20人次的大學(xué)生見習(xí)期述職答辯考核，通過考核對大學(xué)生一年的見習(xí)情況做出了評價，并依此對大學(xué)生做正式的崗位安排。四季度全員考核的實施，考核體系的建立，各級經(jīng)理考核意識的加強，使得考核能較客觀地對員工績效做出評價；員工升職試用期的答辯考核，保證了員工升職的嚴格管理；大學(xué)生見習(xí)期述職答辯考核，保證了大學(xué)生定崗的合理性。（1）雇員的福利待遇逐步向企勞、企聘員工靠攏。（2）基本上形成了雇員薪酬體系框架。（3）獎金和考核密切掛鉤，獎金不再是保健因素。（4）對部分員工的薪資進行了調(diào)整。結(jié)合2003年考核工作的全面開展，以獎金做為調(diào)節(jié)因素，增強了薪酬分配的合理性；招聘時對薪酬的掌控，初步形成了雇員薪酬體系；部分崗位的薪酬做了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，增強了薪酬與崗位的匹配性。（1）設(shè)立了公司經(jīng)理座談會機制，加強了公司經(jīng)理和員工的溝通。公司經(jīng)理充分了解了與會員工在工作、生活等各個方面存在的問題，并對員工的意見作了答復(fù)，通過公司經(jīng)理座談會的形式，使得普通員工加深了對公司戰(zhàn)略舉措的了解，也使得公司經(jīng)理了解到公司在管理上的不完善之處。2003年與人大專家組一起對公司員工滿意度進行了調(diào)查，增進了對員工各方面情況的了解，并對涉及人力資源的一些問題做了適時的改進。在充分利用各種溝通機會的基礎(chǔ)上，人力資源部對各部門各崗位做了大范圍、目的明確的主動拜訪，并舉辦了如“2002年入職大學(xué)生座談會”等溝通會議。通過溝通，確保了人力資源工作植根于員工需要。（5）完善了企勞、企聘員工信息系統(tǒng)，建立了雇員信息系統(tǒng)。人力資源開發(fā)是一個整體，以上所涉及的各項人力資源工作皆是相輔相承的。下面是人力資源各項工作存在的問題及解決措施：一、招聘工作（1）用人計劃缺乏前瞻性，招聘工作成為“救火員”。（2）成品人才引進較為困難。二、培訓(xùn)工作（1）特殊工種培訓(xùn)缺少約束機制，常為工作讓路。（2）員工參加培訓(xùn)紀律性差，制度執(zhí)行不力。（3）員工工作飽和度大，培訓(xùn)時間不易安排。三、考核工作（1）評估指標(biāo)沒有量化或解釋，主觀性較強。解決措施：以人大考核方案為依據(jù)，結(jié)合公司情況進行調(diào)整，形成完善的考核體系。（2）沒有建立科學(xué)公正的價值評價標(biāo)準。綜上所述，人力資源部內(nèi)部各項工作的整合，人力資源體系的全面建立與完善以及與各部門的深入溝通協(xié)作將是2004年工