【正文】 式外，還包括預告解除，即提前30日以書面形式通知用人單位予以解除。無固定期限勞動合同的優(yōu)勢訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。對于這種情況，法律規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。隨著華為“辭職門”事件的廣為傳播，不少公司也都非常擔心。那么無固定期限的勞動合同到底能不能解除呢。原來的勞動法同樣也規(guī)定有無固定期限的勞動合同。勞動法第二十條第二款規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的＇勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，企業(yè)則可以不同意延續(xù)勞動合同相對抗，所以使勞動者提出要求的權利被削減。勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同，在哪些情況下，可以解除勞動合同，經濟補償怎么算?可解除無固定期限勞動合同14種情形：(一)用人單位可以和勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據(jù)后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據(jù)此條解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經濟補償。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優(yōu)先留用。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優(yōu)先留用。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優(yōu)先留用。若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定：“經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。法定解除法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權解除合同。(1)、用人單位可以解除勞動合同情形該情形又有三種情形：第一種情形是用人單位不須提前通知就可以解除勞動合同，但只有勞動者有下列情形之一的，用人單位才能行使這種權力：a、在試用期間被證明不符合錄用條件的。c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。第二種情形是用人單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，才可以解除勞動合同。b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！钡谌N情形是在用人單位瀕臨破產時可以解除勞動合同，但要依法履行相應的程序，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。有三個例子大概可以說明它的獨特性：一是法律草案在向社會征求意見的時候，共收到了各界多達19萬份的反饋，這樣的熱烈反應是相當罕見的；二是新法引起了外國商會的強烈關注，在該法草案的研討會上，甚至有外商代表聲稱，“如果實施這樣的法律，我們將撤資”；三是為了規(guī)避新法中的有關條款，華為公司斥資10億，讓數(shù)千名員工辭職。這一爭議性條款當然就是《勞動合同法》中著名的“第十四條”。也正是這個“無固定期限勞動合同”，引發(fā)了一場軒然大波，華為為此“引導”內部數(shù)千名資深員工“辭職”，沃爾瑪也大規(guī)模裁撤中國員工，還有一些企業(yè)表現(xiàn)出跟進效仿的傾向。為什么一條新規(guī)會引發(fā)這樣的勞資動蕩呢？輿論一度認為，所謂“無固定期限勞動合同”，也就是當年深受勞動者青睞的“鐵飯碗”。也許是受這樣的輿論引導，一些對人力資源的知識結構有著較深依賴的企業(yè)表現(xiàn)出恐慌情緒，紛紛籌劃自身的應對和規(guī)避方案。但讓人們大跌眼鏡的是，就在“辭職門”**愈演愈烈的時候，參與制定《勞動合同法》的有關專家卻公開表示，整個社會尤其是企業(yè)界對第十四條出現(xiàn)了誤讀，簽訂“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。如果真是這樣的話，那華為的10億補償金不就打了水漂嗎？勞動者對“無固定期限勞動合同”的追捧不也是一場空歡喜嗎？無論對于企業(yè)還是勞動者來說，這感覺都與坐過山車相仿。如果說，人們曾經認為《勞動合同法》是在向廉價勞動力時代告別，那么，這樣的樂觀情緒現(xiàn)在可能需要做一些保留。沒錯，《勞動合同法》的確是在調整勞資關系，但要預言這樣的調整到底對誰有利，也許為時尚早。當人們的勞動價值觀還沒有達成共識的時候，在用人單位尤其是大型企業(yè)與勞動者之間存在著諸多爭議的時候，一部新法往往承擔著它實際難以負載的重量，它也注定會引發(fā)激烈的討論。唯一可以肯定的是，“徒法不足以自行”，《勞動合同法》看起來還需要更多的解釋。（蔡方華）第五篇：無固定期限勞動合同的解除一、無固定期限勞動合同的簽訂（兩種情形）：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限的勞動合同；法律規(guī)定情形的出現(xiàn)，勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限的勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者無《勞動合同法》39條41條第一、二項規(guī)定的情形下，訂立勞動合同的。二、無固定期限的勞動合同的解除（兩種情形）：協(xié)商解除：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同；勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同。無固定期限的勞動合同并非不可解除，只要雙方協(xié)商一致或者法律規(guī)定的解除情形出現(xiàn)，即可解除。