【正文】 心態(tài)、行為和當下的狀態(tài)；鏡子不會告訴你如何穿衣服，但鏡子會讓你看到自己穿得怎么樣：鏡子反映被教練者現(xiàn)在的位置，讓他看到新的方向以及更多的可能性。就像一面鏡子，讓鏡子前的人看到自己哪里的衣冠不整。盲點就是我們自己看不到的地方。所以 8歲以后再從外界改變她通常都非常困難，通常都難以接受。老子說：“知人者智，自知者明。唐朝的魏征曾多次勸諫唐太宗李世民要經(jīng)常內(nèi)省，居安思危。魏征去世后，李世民深有感觸地說：“夫以銅為鏡可以正衣冠；以古為鏡可以知興衰；以人為鏡 可以明得失?！苯叹氃诮叹氝^程中所承擔的角色就如同一面鏡子，以中立、持平的身份運用教練的技巧來反映真相，協(xié)助被教練者洞悉自己，看清楚自己的位置或者狀態(tài)，了解自己的心智模式和行為模式，并就其表現(xiàn)的有效性給予直接的回應，從而有效地去改善被教練者，以最佳狀態(tài)去實現(xiàn)目標。當然， 對一個人進行教練式管理的前提是我們相信每個人是愿意進步的，是有這種進步需要的技能的。 2） 指南針 教練是指南針，清晰指示被教練者要去的方向以及所處的位置，使之更有效率和更快地 達成目標。教練要起到引導的作用，事實上就是如同一個指南針，除了引導被教練者看到自己的盲點 —— 自己的問題的所在，更為重要的是看到他自己的目標所在。所以，明晰目標是教練技術(shù)的核心之一。”“當一個人沒有目標的時候，他會成為世界上有目標的人實現(xiàn)目標的工具。因此，教練在教練過程中要承擔“指南針”的角色，幫助被教練者厘清目標，清晰他自己的真正目的，從而起到目標導向、激勵、調(diào)節(jié)和評價的作用?！苯叹氁膊粫o受教練者制定的計劃進行具體明確的指示，因為這樣，往往會限制被教練者的主觀能動性，限制其潛在能力的開發(fā)。 3） 催化劑 教練相信被教練者， 準確地說是教練理論假設被教練者已經(jīng)具備變化的所有條件，只是幫助被教練者行動更快一點，像催化劑一樣 。之所以績效不好，很多時候人們忽略了自己本應該發(fā)揮出來的潛能。還有一點， 教練激發(fā)他人潛能，還在于讓他看到自己本身的巨大力量，從而在信心上樹立起找到自己方向的基礎，但這個步驟的前提也是假設被教練者具備這種獲取目標的能力。 4） 鑰匙 教練的“鑰匙”作用，一方面體現(xiàn)在他可以挖掘被教練者的潛能，就像“芝麻開門”的咒語一樣，可以打開每個人潛力的寶藏。 另一方面是指教練能夠像“鑰匙”一樣，打開束縛受教練者發(fā)揮潛能的枷鎖 —— 存于心、阻于行的困惑 。 教練的過程就是幫助被教練者使其內(nèi)在干擾最小化。但是，一個名不見經(jīng)傳的教練，用并不復雜的方法，最先幫助一位業(yè)余運動員突破這個限制。問題顯然不在于運動破員能力高低，而在于教練怎樣幫助受教練者向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)展可能性。 7． 教練的作用 教練是一門必須從實際經(jīng)驗中才能獲得的技術(shù)，指導你如何進行行為改變，以全身心投入的態(tài)度朝著自己期望的目標前進。而我們現(xiàn)在知道，除了提升小 P 之外，我們減少自我干擾 i也是一個很重要的渠道，而減少干擾就是心態(tài)方面的遷善，也就是教練要做的工作了。教練不是幫助教練者解決具體的事務問題，而是運用教練技術(shù)準確地反映被教 練者的心態(tài)，所處位置，從而令被教練者洞悉自己，認識到自身的長處和短處。 企業(yè)教練的實質(zhì)就是打造企業(yè)團隊核心競爭力的有效工具。通過自己做給員工看，再放手讓其操作，并及時給予調(diào)適。 2） 激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，提升解決問題的能力，使參加者看到以往 的固有信念及假設如何限制他們的思想及達至更多的可能性，從而使他們沖破這些限制，創(chuàng)造更多的可能性； 3） 了解不同溝通和管理模式如何影響績效； 4） 獲得持續(xù)化的自我學習和學習型組織文化建立 5） 使員工的心態(tài)由被動待命轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動，素質(zhì)得以提升 6） 發(fā)揮領(lǐng)導才能，知才善用，以不同的角色去支持員工提升表現(xiàn)并達到共同目標 7） 發(fā)揮人力資源的作用，將合適的人才放到合適的位置 8） 協(xié)助并支持員工定出實際行動步驟，創(chuàng)造卓越的業(yè)績。而采用教練還是顧問，又或者是指令或者授權(quán)， 不是由領(lǐng)導自身的喜好來決定的，而是由員工和客戶的狀態(tài)決定的。 高意愿 低意愿 高技能 授權(quán) [戰(zhàn)略型領(lǐng)導 ] 教練 [教練型管理 ] 低技能 顧問 [顧問型領(lǐng)導 ] 命令 [監(jiān)控型管理 ] 測驗 管理模式自我評估 A 1． 負責策劃性工作 2． 具有監(jiān)管能力 3． 參與統(tǒng)籌事物 4． 以指令為管理的重要方式 B 1． 幫助解決問題 2． 分析有關(guān)資料和數(shù)據(jù) 3． 提供專業(yè)的建議和意見 4． 給予指引及方向 C 1． 重視對方的強項從而支持他做的更好 2． 令對方達到卓越的水平 3． 注重未來的成 就，給予心理上的幫助 D 1． 著眼于追蹤戰(zhàn)略環(huán)境的變化 2． 思考和制定總體戰(zhàn)略 3． 對屬下的能力和心態(tài)有充分了解，并將適當人防在適當?shù)奈恢? 4． 建設合理的制度來管理員工 根據(jù)以上四種管理模式的特點，請閣下反省平日的管理模式，按照使用的頻率來排列，使用最多的排在最前面： 1． [ ] 2． [ ] 3． [ ] 4． [ ] 四． 開放練習 開放練習就是不太注重最后答案的正確與否，也就是不做標準限制，這與教練技術(shù)的價值中立取向是一致的；另外一方面， 開放練習可以為初學教練技術(shù)的人建立一個敢于嘗試的安全港口，調(diào)動主動性，避免標準式練習帶來的“懼錯”心理；第三點，在社會科學領(lǐng)域，特別是溝通領(lǐng)域，基本上沒有明晰的可定量化的對錯之分，正如 NLP的重要前提之一“效果比道理重要”；第四點，有效率的過程對初學者來說是極為重要的，能給出理由的答案比沒有理由的標準答案更有意義。 情景式開放練習 你是 mindreborn 顧問管理機構(gòu)的一名導師，其中的專長是企業(yè)教練和管理顧問。集團公司董事會在兩年前 一致決定，從外部聘請了李繼平作為其中一間公司的總經(jīng)理協(xié)助事務繁忙的陳樂明管理公司業(yè)務。 最近這公司的管理出現(xiàn)問題，陳樂明找你為他的公司提供服務，他是這公司和你聯(lián)系的人。 你覺得這里可以進行教練服務和管理顧問的可能性如何。 澄清而非評價 ． ． ． ． ． ． ] 1． 你會如何開始你的服務？教練或者是顧問？理由是什么？ 2． 如果你同時進行教練和管理顧問，有什么問題可能會發(fā)生？理由是什么？ 3． 你會如何提供服務？理由是什么？ 純問題式開放練習 1． 如果在需要教練的時候，用了顧問會有什么情況出現(xiàn)？理由是什么？ 2． 想想自己的企業(yè)，占主導地位的管理模式是什么？具體證據(jù) 是什么？ 3． 當你想支持“低技能，低意愿”的員工時，你認為應該先開始“教練”還是先開始“顧問引導”呢？理由是什么？ 五． 封閉練習 1．填空 1）管理模式的三次演化： [ ]， [ ] ， [ ] 2）教練的四種角色： [ ]， [ ] ， [ ]， [ ] 3）教練理論的三個前提假設： [ ] [ ] [ ] 4） NLP 教練技術(shù)的組成部分包括 [ ]和 [ ]兩部分理論基礎。教練 C 授權(quán) D 命令 [指導 ] 1）強意愿高水平技能 [ ] 2）弱意愿低水平技能 [ ] 3）弱意愿高水平技能 [ ] 4）強意愿低技能水平 [ ] 5）弱內(nèi)省能力高水平技術(shù) [ ] 6）強內(nèi)省能力低技術(shù)水平 [ ] 7）弱內(nèi)省能力低技術(shù)水平 [ ] 8）強內(nèi)省能力高技術(shù)水平 [ ] 六． 術(shù)語列表 管理模式 目標管理 全面管理 教練式管理 信念 心態(tài) NLP 式教練技術(shù) 調(diào)適性 干擾 授權(quán) 教練 顧問 命令 教練的時機 七． 實踐指南 在本講中我們著重介紹了教練式管理，特別是 NLP 式教練管理的基本概念和基礎知識，其中非常重要的知識就是兩個：第一， 教練技術(shù)的三個暗含前提；第二，教練的時機。下面就這個三個假設前提的實踐進行流程化的指南。那么價值取向中立的運用主要是堅持在下面的絕對價值取向基礎上可以容納一切相對不同的價值取向，也就是下面的價值取向是不可違背的，在此基礎上其他 的價值取向可以順應被教練者的立場。便不會產(chǎn)生根本性的問題，這也是教練心中的“燈塔”，不光是教練過程中使教練本身不致迷失方向的保險，也是引導被教練者走向積極有效率心態(tài)和積極信念的導航器： 1．沒有任何兩個個體是一樣。 3．有效果比正確與否更為重要。 [地圖不是疆域 ] 5．溝通的意義取決于對方的回應。 7．凡事必然有至少三個解決方法。 [人是理性的，在有限信息下 ] 9．每個人都已經(jīng)具備使自己快樂成功的資源。 11．沒有失敗，只有反饋。 13，對彼此和世界都有利的態(tài)度和行為是最好的行為。 實踐流程： 2．“ 對心態(tài)而非技能，調(diào)適性取向 ”運用指南 教練的時機里面提到了教練不是在每種情況下和對象下都能應用的，也不是對任何對象都能采用的，所有在采用教練技術(shù)前我們首先要看目前的情況是否適合采用教練技術(shù)，所以教練的第一步，或者說前教練的步驟，應該是區(qū)分對方在技能，行為，思路，心態(tài)，目標，自我意識哪個層面存在問題。 實踐流程： 3．“ 被教練者的信賴 ”運用指南 成功的教練關(guān)系往往依賴教練和學生之間的初次接觸。建立融洽和信任的關(guān)系將加速被教練者放下防范的盾牌，只有這種盾牌不再有礙于學習者在教練面前放松自己，敢于承擔風險，學習的質(zhì)量才能得以保證。構(gòu)成信任的四個要素是我們要掌握的東西，因為他們具有可操作性，也就是環(huán)境 行為 能力 習慣 信念 調(diào)適性問題 價值 潛意識 技術(shù)性問題 表意識 被教練者行為和語言 絕對價值取向過濾 相對價值取向 實踐指南： 1) 鋪平交流道路 [恰當?shù)恼Z調(diào)和身體語言 ] 坦城的交流和眼神交流、積極回應是建立融洽和信任關(guān)系的開端。教練如果發(fā)出一些權(quán)威式的信號 [隔著氣派的辦公桌盯著人看、只讓被教練者單方面靠近、僵硬的身體語言、矜持的舉止、拒人千里之外的表情 ]，就可能令一段良好的教練關(guān)系功虧一簣，無法建立。學生們需要一個表示親密關(guān)系的舉動作為一種信號。若環(huán)境允許我們有所選擇，我們可以讓對方知悉我們想溝通的意愿，讓對方在適當時候再與我們溝通，這保留了最大的機會。 3) 感同身受 [恰當?shù)那榫w ] 神靈和被教練者都會被用心聆聽的教練所感動，作為教練，你經(jīng)常要問自己；“他 [她 ]有何感受？如果我們角色互換，我又會有什么樣的感受？”同時在教練過程，要時刻用語言照顧對方的情緒。感性回應是把自己的感受提出來與對方分享，如對方也接受，則他也會與你分享他的感受。 實踐流程： 恰當?shù)膽B(tài) 度→ 恰當?shù)那?緒→ 恰當?shù)恼Z調(diào)和肢體語 言→ 恰當?shù)恼Z言 潛意識 ——————————————————— ——————— — → 表意識 調(diào)適性層面 ————————————————————— — → 技術(shù)性層面 第二講 教練態(tài)度 “只有 你 面 對真實時 ， 你 才 會 找到自我。 二． 關(guān)鍵要點 1． 高效率的八項原則是我們教練思維以及教練過程應該有意識遵循的一個準則，以及傳遞給被教練者的一個有效心智模式。 3． 在一個人的內(nèi)心活動中，因果法 則、 報酬法 則、 相信法 則、 專心法 則、 反映法則起著主導作用。 5． 教練要創(chuàng)造一個有利的教練環(huán)境。 三． 內(nèi)容詳述 測驗 教練態(tài)度自我評估 在下面有 39 個句子主干，每個題干都有兩個備選項，設想一下你的工作場景，選出那個填補句子的最貼切選項，請仔細閱讀每個選項，做選擇時一定要快。請不要留出空缺項。做完選擇之后，請看得分