【正文】 績效指導(dǎo)及強化－ 32 績效指導(dǎo)及強化－ 經(jīng)理 員工 解釋討論的目的 確定績效評估的依據(jù)：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等 征求員工的回應(yīng)和其他信息：自評等。 肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響等） 提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等） 根據(jù)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行打分 討論個人（技能和知識）發(fā)展計劃 鼓勵員工提出建議 回顧總體評估結(jié)果 確定下一步行動 總結(jié)并表明提供支持 表明對討論的期望 確認(rèn)對評估依據(jù)的理解：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等 提供其他信息（根據(jù)情況） 確定成就與挑戰(zhàn) /工作難點 得到對自身工作的肯定，討論事件的細(xì)節(jié) 得到有建設(shè)性的反饋并討論建議及可行方法 對評估結(jié)果達(dá)成共識（討論爭議） 回顧個人發(fā)展計劃的完成情況 提出進(jìn)一步發(fā)展的建議 確認(rèn)對下一步行動的理解 總結(jié)并了解經(jīng)理的支持 中期回顧討論 33 ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計劃，具體步驟如下： 啟動數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開中期回顧會議 收集工作目標(biāo)完成效果評價 收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù) 人事部門于每個月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知 ， 對數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核 ，然后由人事部門匯總 。 財務(wù)類和市場 、營運類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù) ， 一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供 。 整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計劃的可能性，對下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評估 。 績效指導(dǎo)及強化－ 34 員工 關(guān)鍵績效指標(biāo) 計算公式 數(shù)據(jù)收集人 審批人 李 XX 部門管理費用 A A:年度累計 XX部門管理費用 財務(wù)部 財務(wù)部主管 王 XX 趙 XX 實際資本支出 AB A:XX部門實際資本支出 財務(wù)部 財務(wù)部主管 與預(yù)算差異 孫 XX 趙 XX B:XX部門預(yù)算金額 財務(wù)部 財務(wù)部主管 錢 XX 趙 XX 立項審批 A/B*100% A:通過審批的項目個數(shù) 李 XX 總經(jīng)理辦公室 通過率 自評 馬 XX B:申報審批的項目總數(shù) 李 XX 總經(jīng)理辦公室 自評 馬 XX 績效指導(dǎo)及強化－ ? 以下是關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的示例： 35 ? 中期回顧時，還應(yīng)該針對績效計劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過個人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對一討論，回顧個人在過去一個階段的工作表現(xiàn)，并對應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對照，形成評估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 直接上級的上級審閱評估的結(jié)果并和評估雙方達(dá)成一致意見 41 階段 第四季度 第三季度 第二季度 第一季度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 通報關(guān)鍵績效指標(biāo)評估結(jié)果 ? ? ? ? 進(jìn)行工作目標(biāo)考評 ? ? 績效評估及回報－績效評估 ? 根據(jù)績效計劃時對于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力發(fā)展計劃，在一定的階段應(yīng)該分別對于不同的指標(biāo)進(jìn)行評估： 42 績效評估及回報－績效評估 ? 績效評估 內(nèi)容 根據(jù)績效計劃時確定的內(nèi)容進(jìn)行評估，即對于不同的員工評估的內(nèi)容及權(quán)重有所不同 ? 績效評估 結(jié)果 及其對薪資的影響： ? 員工個人績效結(jié)果，即根據(jù)員工關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況確定的評估結(jié)果，員工個人績效結(jié)果影響固定工資增長比例 ? 綜合績效結(jié)果，即根據(jù)員工和相關(guān)公司的績效的實現(xiàn)情況的確定的綜合評估結(jié)果，綜合績效結(jié)果影響?yīng)劷鸨壤? ? 具體影響將在下一部分中詳細(xì)闡述 43 績效評估及回報－績效評估 ? 不同績效結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部的 分布 ： ? 員工個人績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，即： ? 優(yōu)秀－員工總數(shù)的 10％ ? 中等－員工總數(shù)的 30％ ? 合格－員工總數(shù)的 50％ ? 不合格－員工總數(shù)的 10％ ? 綜合績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調(diào)整具體比例， ? 正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整 44 ? 在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進(jìn)行掛鉤。 ? 這種薪酬可以是績效獎金或傭金，并且與個人、團(tuán)隊或公司績效相關(guān)聯(lián)。 53 ? 在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標(biāo)市場定位之后，獎金的比例將 按照每個員工的年度績效表現(xiàn)進(jìn)行確定。下表給出的是每一職等段和職等對應(yīng)的獎金比例數(shù)。 ? 由于在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中，將對今后 ？ 年中的目標(biāo)獎金比例即績效等級為中等的情況下的獎金比例進(jìn)行了估算，各公司可以借鑒以上建議的比例設(shè)定績效等級為合格和優(yōu)秀的情況下的獎金比例 獎金比例的確定 55 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例 第一步：確定績效分?jǐn)?shù) 第二步：確定績效等級 基于績效的加薪比率 優(yōu)秀 中等 合格 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 90分位或以下 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 9% 10% 8% 9% 11% 12% 10% 11% 11% 12% 10% 11% 13% 14% 12% 13% 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 績 效 狀 況 績效等級 第三步：確定固定工資增長比率 級別 合格 中等 優(yōu)秀 1719 1216 611 15 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績效等級 第四步：確定獎金比率 56 謝 謝 :04:2108:0408::04 08:0408:04::04:21 2023年 3月 28日星期二 8時 4分 21秒