【正文】 同期 )的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距。 第三單元 績效改進(jìn)的方法 Y 45 二、查明產(chǎn)生差距的原因 個(gè)人能力 工作表現(xiàn) （績效） 個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理?xiàng)l件： 個(gè)性、態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論 企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 企業(yè)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 影響員工績效的因素圖 第三單元 績效改進(jìn)的方法 Y 46 第三節(jié) 績效考評(píng)的方法 績效考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng) 排列法 選擇排列法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng) 關(guān)鍵事件法 行為描定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng) 目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績記錄法 第三節(jié) 績效考評(píng)的方法 47 一、排列法 ?排列法也稱排序法、簡單排列法。也可多指標(biāo)多次排序，計(jì)算平均次序，獲得最終排序。減少過寬和趨中誤差。 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 X 48 二、選擇排列法 ? 也稱 交替排列法 。 ? 是一種比較有效的考評(píng)方法。 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 X 49 三、成對(duì)比較法 也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。 +5 3 +1 +3 1 5 匯總 1 5 3 2 4 6 排序 1 F 5 + + + + E 3 + + D 2 + C 4 + + + B 6 + + + + + A 排序 F E D C B A 比較方 被比較方 工作質(zhì)量要素考評(píng)表 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 X 50 常見的考評(píng)錯(cuò)誤 對(duì)策：強(qiáng)制分配 51 四、強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。 缺點(diǎn) ：⑴如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法不適合。 一般績效考核強(qiáng)制等級(jí)分布表 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 X 等級(jí) 人數(shù)分布控制比例 A (%) 人數(shù)分布控制比例 B (%) 1 10 5 2 20 20 3 40 50 4 20 20 5 10 5 52 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法對(duì)比 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 排列法 簡單易行；花費(fèi)時(shí)間少；減少過寬或趨中的誤差 主觀性強(qiáng)；不能用于比較不同部門；員工不能得到優(yōu)缺點(diǎn)的反饋 選擇排列法 較為有效的排列方法，可用于上級(jí)、自我、同級(jí)、下級(jí)考評(píng) 成對(duì)比較法 容易發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn) 員工數(shù)目過多時(shí)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受到制約和影響 強(qiáng)制分布法 避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或?qū)捜?；克服平均主義 難以具體比較員工差別；不能為診斷工作提供準(zhǔn)確可靠的信息 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 53 一、關(guān)鍵事件法 選擇 具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例 作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度 ，對(duì)員工工作行為進(jìn)行考評(píng)。 關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬 特定的行為 ，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征 。 缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度 /要素都設(shè)計(jì)出一個(gè) 評(píng)分量表 ，并有一些典型的行為描述性說明詞語量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)（ 錨定 ），供為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分作參考依據(jù)。這些代表了從最佳到最劣典型及績效的行為錨定點(diǎn)，使被考評(píng)者能夠深刻而信服地了解自身狀況，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。建立行為錨定評(píng)價(jià)量表通常按照以下步驟進(jìn)行： ，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述； （一般為 59級(jí)），然后由其主管人員將關(guān)鍵事件歸并為若干績效要素 /指標(biāo)，并給出確切定義； ，將它們歸人他們自己認(rèn)為最合適的績效要素中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系； ，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列，以判定它們能否有效地代表某一工作績效要素所要求的績效水平； 。 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 X 55 缺點(diǎn) ：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高； 2. 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。使用本方法時(shí)，對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性； 5. 考核的維度清晰，各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。行為觀察法是在 關(guān)鍵事件法 的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。如：從不 (1分 )、偶爾 (2分 )、有時(shí) (3分 )、經(jīng)常 (4分 )、總是 (5分 )。總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。 ?行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。 ?設(shè)計(jì)方法： (1)通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述； (2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí) (913)評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)； (3)求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。 ?此法以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作間績效的標(biāo)準(zhǔn)，以商定的目標(biāo)作為員工考核的依據(jù)，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)最大限度地保持一致，體現(xiàn)了以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理思想。 制定整個(gè)組織未來一年的工作計(jì)劃，并確定相應(yīng)的組織目標(biāo)。 由各部門領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)共同制定本部門的目標(biāo)。 部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論，并要求其分別制定個(gè)人工作計(jì)劃。 部門領(lǐng)導(dǎo)及其員工共同確定短期績效目標(biāo)。 部門領(lǐng)導(dǎo)就每一位員工的實(shí)際工作績效與他們事先商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。部門領(lǐng)導(dǎo)定期召開績效評(píng)價(jià)會(huì)議，與員工討論其個(gè)人目標(biāo)達(dá)成及進(jìn)度狀況。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 X 61 二、績效標(biāo)準(zhǔn)法 ?與目標(biāo)管理法基本接近，采用更加直接的工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，通常適用于 非管理崗位 的員工。 ?比目標(biāo)管理法有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。 ?績效標(biāo)準(zhǔn)法為員工提供了 多角度考評(píng) 。 第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 X 62 三、直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素， 作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。對(duì) 管理人員 的工作評(píng)估可以通過對(duì)其員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。 ?因本方法需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很 長。 , March 13, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :23:5820:23Mar2313Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 :23:5820:23:58March 13, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 。 2023年 3月 13日星期一 8時(shí) 23分 58秒 20:23:5813 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 , March 13, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :23:5820:23Mar2313Mar23 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 :23:5820:23:58March 13, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 。 2023年 3月 13日星期一 8時(shí) 23分 58秒 20:23:5813 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , March 13, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :23:5820:23Mar2313Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 13日星期一 下午 8時(shí) 23分 58秒 20:23: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 3月 13日星期一 8時(shí) 23分 58秒 20:23:5813 March 2023 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要