【正文】 后方可離開(kāi)。 2）年休假天數(shù)根據(jù)員工累計(jì)工作時(shí)間確定。 3）員工需在入職時(shí)提供 《 勞動(dòng)手冊(cè) 》 或參保證明等相關(guān)證明材料來(lái)確定累計(jì)工作時(shí)間。 4）新員工符合年休假規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照當(dāng)年度在公司剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不 足 1整天的部分不享受年休假。 365天） 員工本人全年 應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù) 。 22 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 三、考勤管理、有薪年假及福利假 6）員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假： ◆在公司工作累計(jì)滿 1年不滿 10年的員工， 1年內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì) 2個(gè)月以上的； ◆在公司工作累計(jì)滿 10年不滿 20年的員工， 1年內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì) 3個(gè)月以上的； ◆在公司工作累計(jì)滿 20年以上的員工， 1年內(nèi)請(qǐng)病假累計(jì) 4個(gè)月以上的。 8）年休假只限于當(dāng)年度使用有效。 9）公司因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意后，可以跨 1個(gè)年度安排。 10）公司因工作需要跨 1個(gè)年度也無(wú)法安排員工休年假的，經(jīng)員工本人同意后，可以不安排員工休年休假。 23 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 三、考勤管理、有薪年假及福利假 11）計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照員工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù) （ ）進(jìn)行折算。 12）公司與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排員工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)休未休年休假天數(shù)的折 算方法為：（當(dāng)年度在公司已過(guò)日歷天數(shù) 247。折算后不足 1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。 14）申請(qǐng)年休假的員工，必須以半天為單位申請(qǐng)休假，不足半天的按半天計(jì)算。因不得已的原因需要連休的，必須事先申請(qǐng)?zhí)貏e批準(zhǔn)。 1）員工在公司連續(xù)工作滿 12個(gè)月以上的，可享受福利假。 其中： 第 1年度是指入職日至滿 1年為止的期間； 第 2年度是指入職滿 1年的次日至當(dāng)年 12月 31日為止的期間，如果入職滿 1年的次日至當(dāng)年 12月 31日為止的期 間。折算方法為：（當(dāng)年度在公司剩余日歷天數(shù) 247。 3）原則上，員工在公司的工作時(shí)間每增加一年，福利假增加 1天。 4）國(guó)家法定節(jié)假日、休息日不計(jì)入福利假的假期。 6）員工已享受當(dāng)年的福利假，年度內(nèi)又出現(xiàn)第 6項(xiàng)第 (1) 、 (2)、 (3)款規(guī)定情形之一的，不享受下 一年度的福利假。在當(dāng)年度內(nèi)可以集中安排福利假，也可以分段安排，凡有剩余 假期一般 不跨年度安排。員工無(wú) 正當(dāng)理由不得拒絕公司的休假安排。 此時(shí)，對(duì)員工應(yīng)休未休的福利假天數(shù)，在當(dāng)年度內(nèi)按照其日工資收入的 1倍支付未休福利假工資報(bào)酬。 月工資是指公司支付其未休福利假工資報(bào)酬前 12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。 365天） 員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的福利假天數(shù)－當(dāng)年度已安 排福利假天數(shù)。 12）申請(qǐng)福利假的員工，必須提前向上司提出申請(qǐng)，并得到公司的同意后方能休假。若員工在沒(méi)正當(dāng)理由的前提下拒絕在處分 通知函上簽名，并不影響該處分的效力。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過(guò)調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評(píng)估違紀(jì)程度、填寫(xiě)處罰報(bào)告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。一次吳永又與同事在車(chē)間里爭(zhēng)吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會(huì)磋商后通知吳永，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書(shū)面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。 吳永稱，同公司同事發(fā)生爭(zhēng)吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將其辭退。至于公司所稱口頭警告和書(shū)面警告，則從未收到。公司此前對(duì)吳永的警告處罰均已告知吳永，并扣發(fā)其獎(jiǎng)金，因此吳永完全清楚。公司不服，向法院提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無(wú)須送達(dá)。 本案中，公司制訂了較為嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在具體實(shí)施中卻出現(xiàn)了偏差，沒(méi)有將日常的處罰通過(guò)法律認(rèn)可的形式予以確定，導(dǎo)致嚴(yán)密的規(guī)章制度成為一紙空文。 制度是管理的支柱，現(xiàn)代企業(yè)管理的特征一是制度化管理，制度主要表現(xiàn)為各種規(guī)章。 32 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 參考資料 《 就業(yè)規(guī)則 》 《 新人事制度 》 《 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 》 33 案例簡(jiǎn)介 李某于 2023年 10月進(jìn)入某外資公司工作，雙方簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同。 2023年 5月 29日，李某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司支付 2023年度的年終獎(jiǎng)。李某認(rèn)為， 2023年 1月至 9月，其在公司正常工作，公司也從未告知沒(méi)有該年度的年終獎(jiǎng)，既然先于自己離開(kāi)公司的員工都有，那自己也應(yīng)該有，遂要求公司補(bǔ)發(fā)年終獎(jiǎng)八千元。公司提供了在 2023年 10月公布的 《 員工考核方案 》 ，其中有條款稱 “ 年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金 ” 。 34 Tokai Rubber (Guangzhou) Co., Ltd. 東海橡塑 (廣州 )有限公司 案例分析 多數(shù)企業(yè)都會(huì)在規(guī)章制度里對(duì)如何發(fā)放年終獎(jiǎng)，包括計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放對(duì)象、發(fā)放時(shí)間等作出明確的規(guī)定，本案中，暫且拋開(kāi)李某申訴超過(guò)時(shí)效的因素，也就是說(shuō)即使在時(shí)效內(nèi)，李某是否應(yīng)該拿到年終獎(jiǎng)呢？如果拿，應(yīng)該拿到多少呢？ 首先要看雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定，有約定即從約定，無(wú)約定則要看企業(yè)的規(guī)章制度里如何規(guī)定，企業(yè)對(duì)發(fā)放年終獎(jiǎng)有較大的自主權(quán)， 《 員工考核方案 》 中明確規(guī)定 “ 年終獎(jiǎng)與年度評(píng)估掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)年終獎(jiǎng)金 ” ，更是對(duì)自主權(quán)的一種鞏固。然而實(shí)際上，我國(guó)現(xiàn)在僅有極少數(shù)的地區(qū)硬性規(guī)定了要以這樣的方法來(lái)發(fā)放，大多數(shù)地區(qū)仍然是取決于企業(yè)與員工的約定和規(guī)章制度的規(guī)定。 年終獎(jiǎng)，不但是對(duì)一個(gè)員工整個(gè)年度工作成績(jī)的肯定，同時(shí)也是企業(yè)回報(bào)員工的基本方式之一，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，辛辛苦苦工作將近一年后，卻沒(méi)拿到年終獎(jiǎng)，不光是收入上的損失，同時(shí)也必然會(huì)對(duì)工作積極性造成不良影響，不利于個(gè)人的發(fā)展，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的發(fā)展，所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本，而應(yīng)該建立起合理公平，能激勵(lì)員工良性競(jìng)爭(zhēng)的年終獎(jiǎng)評(píng)核制度，讓真正為公司多做貢獻(xiàn)的員工拿到自己應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，這才是企業(yè)精神文明的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展之