招聘專員上崗培訓(xùn)-閱讀頁
2025-02-02 08:18本頁面
【正文】 二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍； 三、熟悉應(yīng)聘者的資料 ——最好找一些共同話題用于開場白； 四、準備筆、紙張、名片； 面試前準備（ 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 五、安排一個安靜、無干擾、明亮的房間； 六、安排好座位 ——最好對角坐，或中間不設(shè)桌子； 七、平靜下來； 八、對特殊崗位準備好錄音、錄象設(shè)備 面試中 —— 預(yù)備階段 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 給予候選人友好的 、 禮節(jié)的接待 （ 出門迎接 、主動問候 ， 主動握手等 ） ； 妥善解除候選人的緊張心情 （ 輕松的開場白 、 社交話題 、 共同語言等 ） ； 面試中 —— 引入階段 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 面試資格人要向候選人簡單介紹公司情況及空缺職位情況； 介紹面試的大致程序 逐步引出面試正題 。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談的原理 ，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評價、外表、價值觀 （心理學(xué)原理） 1） 行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準確性便越高。 3） 人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會進一步加強他的態(tài)度。讓候選人在回答中描述過去他的 行為 ，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見?？梢杂玫陌l(fā)問語 —— “ 怎樣 ” 、 “ 如何 ” 、“ 什么 ” ；而不是 “ 為什么 ” ：因為當(dāng)管理者問為什么時，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，從而導(dǎo)致一些社會稱許性的答案。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 以下舉一些行為描述式問題的例子 1. 請你告訴我，你與上司爭論工作 最 激烈那一次的情況。 3. 你在該項目中承擔(dān) 什么 角色？你在 什么樣 的環(huán)境下完成該項目，該項目包括 哪些 任務(wù)，采取了 哪些 措施，取得了 什么 結(jié)果？ 注：同一問題不要太長，一次最好只問一個問題。 ? 意見 STARs （ . In my view… I have to say... ） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點 ,他可能沒有做過這些 。 追問（ Followup） Actual example from past experience 面試中 —— 結(jié)束階段 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 給候選人一些時間提問 答疑 對認為合適的人選詳細介紹空缺崗位情況等。 送別 —— 同時告訴他下次通知的時間 面試后 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 在面試 5分鐘內(nèi)作出面試評價 對淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)進行辭謝，記得表示你的感謝之情。 ? （ 60/40原則） ? 。妄下結(jié)論，往往會壞事。 ? 。 ? ，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。 面試常見錯誤 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 一、輕易下結(jié)論 二、強調(diào)負面信息 三、不熟悉工作 四、雇傭壓力 五、求職者順序錯誤 六、易受非語言行為的影響 七、強調(diào)與工作無關(guān)的身體因素 八 、 “ 大型交響曲 ” 效應(yīng) 先入為主 、 近因效應(yīng) 九、光環(huán)效應(yīng)”（ Halo Effect） 十、脫線風(fēng)箏現(xiàn)象 十一 、 同聲同氣易商量 管理評價中心簡介 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 含義： 由多個評價人員、針對特定的目標與標準，使用多種評價技術(shù)如情景模擬、角色扮演等主客觀人事評價方法，對被測者的各項能力進行評價，為組織選拔，提升、鑒別、發(fā)展、培訓(xùn)提供服務(wù)。 管理評價中心簡介 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 管理評價中心的一籃子評價方法： 、紙筆測試、心理測驗 常見面試問題交流 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ，如何甄別、只決定一人？
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1