【正文】 表格系統(tǒng)調(diào)整報告遞交改革管理部是否進入 績效管理流程38169。開始根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的財務(wù)類績效指標實際值（包括計算過程）包含計算過程的 D崗以上的財務(wù)類 KPI當期和累計實際值其它部門負責績效匯報的主管 /主任 /副經(jīng)理 /助理人力資源部人力資源規(guī)劃主管 /主任安全技術(shù)部安全環(huán)衛(wèi)主管 /質(zhì)量證主管 /主任根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的成長 /員工類績效指標實際值（含計算過程）根據(jù)指標計算頻度要求計算產(chǎn)生 D崗以上的安全、環(huán)保、計質(zhì)量方面的績效指標實際值（包括計算過程）物流營運部根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的市場份額 /客戶滿意度實際值（含計算過程）根據(jù)指標計算頻度要求計算 D崗以上的其它運營類指標度實際值（含計算過程）包含計算過程的 D崗以上的成長類 KPI當期和累計實際值包含計算過程的 D崗以上的安全、環(huán)保、計質(zhì)量KPI當期和累計實際值包含計算過程的市場份額 /客戶滿意度當期和累計實際值包含計算過程的 D崗以上的其它 KPI當期和累計實際值部門主任審核部門主任審核審核通過？部門主任審核部門助理 /經(jīng)理審核部門領(lǐng)導審核審核通過？審核通過？審核通過？審核通過？否是否是否是否是否是進入提交到改革管理部績效考核主管績效管理流程39169。進入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務(wù)部主任 /預算主管按部門匯總產(chǎn)生 D崗以上人員的績效指標實際值按部門的 D崗以上人員 KPI當期和累計實際值輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標值和實際值對比初稿按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值）初步審核 KPI實際值的真實準確性 江蘇石油總數(shù)與市公司之和 江蘇石油總數(shù)與三條線之和 指標間核實 月匯總數(shù)與累計總數(shù)審核通過？可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡否是提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經(jīng)理、相關(guān)副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理改革管理部績效主管 /主任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡開始開始年底嗎？ 進入 否是績效管理流程40169。流程名稱及編號：分析調(diào)整 主要職責方所有部門所有部門差異分析制定調(diào)整行動方案績效管理流程41169。開始區(qū)域公司 /區(qū)域中心按區(qū)域公司、區(qū)域中心的績效報告（含實際值）對照目標值分析產(chǎn)生差異原因區(qū)域公司、區(qū)域中心差異分析報告改革管理部績效考核主管 /職員匯總編制全公司績效差異分析報告匯總的江蘇石油差異分析報告提交總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門領(lǐng)導總經(jīng)理、副總經(jīng)理理解全公司業(yè)績狀況、產(chǎn)生差異原因、思考調(diào)整行動方案理解全公司 /部門 /區(qū)域中心績效狀況、產(chǎn)生差異原因、思考本區(qū)域公司 /中心調(diào)整行動方案進入 本部按部門的績效報告（含實際值）對照目標值分析產(chǎn)生差異原因本部按部門的差異分析報告理解全公司、部門績效狀況、產(chǎn)生差異原因、思考本部門調(diào)整行動方案省本部各部門績效管理流程42169。開始分管副總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、助理、主任、主管和區(qū)域中心經(jīng)理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、省本部C崗人員召開江蘇石油績效討論會，討論并形成江蘇石油調(diào)整行動方案召開部門績效討論會，討論并形成部門的調(diào)整行動方案江蘇石油分公司調(diào)整行動方案各部門的調(diào)整行動方案各區(qū)域中心調(diào)整行動方案執(zhí)行決定的調(diào)整行動方案結(jié)束區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理及主管召開區(qū)域績效討論會，討論并形成各區(qū)域中心的調(diào)整行動方案執(zhí)行決定的調(diào)整行動方案執(zhí)行決定的調(diào)整行動方案績效管理流程43169。流程名稱及編號：考核激勵 主要職責方提交績效指標實際值改革管理部 /財務(wù)部 /人力資源部 /相關(guān)部門主管及主管以上崗位改革管理部 /內(nèi)審監(jiān)管部人力資源部 /財務(wù)部 /相關(guān)領(lǐng)導績效評估核定績效評估結(jié)果績效激勵 ** 注：具體激勵措施應(yīng)由人力資源部牽頭制定。 Accenture 2023 流程名稱及編號：提交績效指標實際值 主要職責方財務(wù)資產(chǎn)部預算主管 /主任負責匯報績效指標實際值的部門必須提交準確的數(shù)據(jù)給 C崗以上的管理者?？冃Ч芾砹鞒?5169。進入 改革管理部主任/績效主管、人力資源部人力資源部主任 /規(guī)劃主管、財務(wù)部主任 /預算主管按部門匯總產(chǎn)生 D崗以上人員的績效指標實際值按部門的 D崗以上人員 KPI年度實際值輸入上述信息到 D崗以上人員的個人績效計分卡中，形成目標值和實際值對比初稿按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡初稿（含實際值）初步審核 KPI實際值的真實準確性 江蘇石油總數(shù)與區(qū)域公司之和 江蘇石油總數(shù)與三條線之和 指標間核實 月匯總數(shù)與年度總數(shù)審核通過？可以下發(fā)到各部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡否是提交按部門的 D崗以上人員的個人績效計分卡到總經(jīng)理、相關(guān)副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理改革管理部績效主管 /主任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門主任、副經(jīng)理 /助理、區(qū)域公司 /中心經(jīng)理各級管理者收到本人及下屬人員的個人績效計分卡* 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理。 Accenture 2023 流程名稱及編號：績效評估 主要職責方部門主任 /副經(jīng)理 /助理 /區(qū)域中心經(jīng)理、主管績效評估步驟是上級和下級針對下級績效指標目標完成情況，進行溝通和評分的過程。 Accenture 2023 績效管理流程個人績效計分卡示例形成指標實際值 產(chǎn)生各項分值 單項積分 *權(quán)重48169。開始收集經(jīng)雙方簽字的含評分結(jié)果的所有D級以上人員的個人績效計分卡改革管理部績效主管 /職員內(nèi)審監(jiān)管部內(nèi)審監(jiān)管主管 /主任分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理提交給內(nèi)審監(jiān)管部進行審核雙方簽字的含評分結(jié)果的所有 D級以上人員的個人績效計分卡資料是否完整？否是進入 基于內(nèi)外財務(wù)審計后的財務(wù)結(jié)果、經(jīng)營審計結(jié)果對上述評分結(jié)果進行審核通過審核？在個人績效計分卡上簽字同意是審核通過的個人績效計分卡否 形成審核修訂意見審核修訂意見及有問題的個人績效計分卡經(jīng)分管副總經(jīng)理初審后，由總經(jīng)理最終核準批準？否 直接修改該人員的個人績效計分卡的實際值和評分結(jié)果審核修訂后的的個人績效計分卡是收集核定后的所有個人績效計分卡* 注： D崗以上人員是指省本部 D崗以上人員和區(qū)域公司經(jīng)理、區(qū)域中心經(jīng)理。 Accenture 2023 流程名稱及編號：績效激勵 主要職責方改革管理部績效主管根據(jù)績效評分結(jié)果，實施必要的獎勵，以便鼓勵所有員工為完成績效目標而努力。是否績效管理流程50169?？冃Ч芾砹鞒?個人獎勵示例 公司績效評分達標好優(yōu)秀未達標 影響下年度工 資調(diào)整預估與績效掛鉤的獎勵 A預估與績效掛鉤的獎勵 B預估與績效掛鉤的獎勵 C個人績效評分個人績效評分個人績效評分達標好優(yōu)秀未達標獎勵比例 A1獎勵比例 A2獎勵比例 A3沒有獎勵達標好優(yōu)秀未達標獎勵比例 B1獎勵比例 B2獎勵比例 B3沒有獎勵達標好優(yōu)秀未達標獎勵比例 C1獎勵比例 C2獎勵比例 C3沒有獎勵全體員工沒有獎勵個人績效評分* 注：此個人獎勵示例是建立在正確的薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上。 Accenture 2023 江蘇石油分公司績效管理體系培訓試題埃森哲公司2023年 3月 23日Accenture 2023169。（ 15分）2. 績效管理對企業(yè)管理有何意義，即有哪些好處？ （ 15分）3. 什么是綜合平衡計分卡？包含哪幾個方面？ （ 15分）4. 設(shè)定 KPI目標值時，應(yīng)遵循哪些原則？ （ 15分）5. 請談?wù)勗谀牟块T里，哪些是關(guān)鍵的績效指標，為什么？ （ 15分）6. 請簡述您的部門在績效管理流程中的角色和職責。 Accenture 2023 考試答題紙 1學員姓名 所在部門54169。 Accenture 2023 演講完畢，謝謝觀看！