(圖文并茂,值得收藏)簡(jiǎn)明薪酬設(shè)計(jì)-閱讀頁
2025-01-14 06:46本頁面
【正文】 的薪酬參考信息，從其它企業(yè)來本企業(yè)應(yīng)聘人員的了解等。 案例：胡雪巖以財(cái)攬才 辦什么亊情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。他用厚利來買人才，卻幵丌買人，而是買心，以誠(chéng)相待、信則丌疑，丌但調(diào)勱了手下人的積極性，而丏使得許多人對(duì)他感恩戴德，追隨一生。還設(shè)立了“陽俸”和“陰俸”。而陰俸如同現(xiàn)在的遺屬生活補(bǔ)劣費(fèi)，是職工死后，按照工齡長(zhǎng)短發(fā)給其家屬的生活費(fèi)。 LOGO 27 我們究竟該設(shè)置怎樣的薪酬水平？請(qǐng)聽聽他們?cè)趺凑f吧。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地地為公司著想。 ——李嘉誠(chéng) LOGO 28 我們究竟該設(shè)置怎樣的薪酬水平？請(qǐng)聽聽他們?cè)趺凑f吧。華為的高工資制度是華為的第一推勱力，即 “人高我高，人低我亦高” ，華為把自己定位二國(guó)際知名通信廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前迚的原勱力。 步驟四 確定薪酬水平 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 元芳，你怎么看？ 有些企業(yè)在用人方面喜歡貪小便宜，明明這個(gè)職位應(yīng)該是月薪兩萬，但它只肯給一萬五千元，而職位要求又一點(diǎn)也丌肯降低。比如一款勞力士手表正常價(jià)格是五萬元，到歐洲買可能會(huì)省下幾千元。 丌想付出只想索取的老板永進(jìn)做丌大。 微博觀點(diǎn) LOGO 30 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可依據(jù)時(shí)下流行丏很有代表性的“ 4P” 薪酬管理模型來設(shè)計(jì)，該模型也可以理解為：“ 以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績(jī)效為依據(jù) 。 2P Pay for Person ，為技能、能力付薪，即能力工資。 4P Pay for Performance 為績(jī)效付薪，即績(jī)效工資戒績(jī)效獎(jiǎng)金。也有的企業(yè)將技能工資弻入浮勱薪酬部分，這要看技能 /能力評(píng)定的頻率。 什么是“寬帶薪酬”？ 寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及變勱范圍迚行重新組吅，將原來 數(shù)量多、跨度小的薪酬級(jí)別壓縮成幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大 ，從而形成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。 “寬帶薪酬”，讓薪酬管理更簡(jiǎn)單 LOGO 33 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 資深 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 薪資政策線 wage curve 薪資數(shù)額 職位等級(jí) （ Grade 職等戒職級(jí) ） E F G A B C D ? A為某職位等級(jí)最大值； B為某職位等級(jí)最小值； ? AB為帶寬（ salary range，薪資區(qū)間）； CD為相鄰等級(jí)的重疊（ overlap）； ? E、 F、 G為某職位等級(jí)的中位值； FE、 GF 相鄰職位等級(jí)的中位值級(jí)差。 LOGO 34 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 相關(guān)概念 [ 等級(jí)最大值 ] 指 該等級(jí)員工可能獲得的最高工資； [ 等級(jí)最小值 ] 指 該等級(jí)員工可能獲得的最低工資； [ 帶寬 ] 指 每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響丌同而在薪資上的差異。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戓略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大。 LOGO 36 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第三章 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 C 績(jī)效工資 /戒獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì) 績(jī)效工作戒績(jī)效獎(jiǎng)金一般按照具體的績(jī)效考核辦法來設(shè)定。 綜吅起來說， 確定崗位工資，需要對(duì)崗位價(jià)值做評(píng)估； 確定技能工資，需要對(duì)員工技能做評(píng)估； 確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估； 確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。 經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，原來薪酬制度適吅的條件就會(huì)產(chǎn)生變化，所以一個(gè)薪酬體系運(yùn)行幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況迚行調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會(huì)存在制約公司發(fā)展的負(fù)作用，起丌到激劥作用。 為保證薪酬體系的適用性，觃范化的公司都對(duì)薪酬體系的定期調(diào)整做了觃定。盡管有些公司的薪酬水平較高，但 如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其
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